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人事管理经济学 重点
人事管理经济学重点总结，包括确定雇佣标准、雇佣合适的员工、了解员工的生产率、浮动工资还是固定工资、人力资本理论等内容。
编辑于2021-12-21 17:23:35- HRM
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人事管理经济学
第一章 导言
人事经济学的奠基人
爱德华·拉齐尔
人事管理经济学
定义
是运用经济学来理解公司内部运作方式的一门学科
诞生标志
1987年，《劳动经济学杂志》（The Journal ofLabor Economics）第一次出版了人事管理经济学专刊
催生人事管理经济学的动因
商学院开设课程的动力
经济学分析方法的系统性
经济学的技术变革
理论的重大突破、信息技术的提升
关系
劳动经济学
关注企业外部所处的外部劳动力市场
人事管理经济学
从经济学角度探讨企业内部所有的人事问题
人力资源管理
人事管理经济学的研究成果可以指导应用在人力资源管理实践
对人力资源管理问题进行经济分析的原因
缜密的思考可以帮助雇主找到一种办法来同时促进员工和股东双方利益的增加。
严密的分析可以通过阻止雇主采取一些武断和有害的行为而对员工产生帮助。
使人认识到制定一项特定决策的代价：在没 有进行分析的情况下，企业往往是高估而不是低估对员工慷慨一些所可能产生的成本。
第二章 确定雇佣标准
选择技能标准的一般原则
看比值而不是绝对值
Wh /Q h =W L /Q L
W h /Q h <W L /Q L
W h /Q h >W L /Q L
成本—收益性最佳的劳动力是那种工资与产量之间比率最低的劳动力
(W h 表示高质量劳动力的工资 ,W L 表示低质量劳动力工资； Qh 表示高质量劳动力产量 ,Q L 表示低质量劳动力产量）
财务状况不容乐观时，企业不应该降低劳动力的雇佣标准
选择国外的劳动力市场不是因为劳动力价格低而是比值低
原因
两种劳动力所带来的净收益并不受企业盈利还是亏损影响，因此企业的雇佣决策不会随着企业当前的利润水平而变化。
雇佣所依据的基本原则依然是劳动力的“性价比”。如果高质量的工人性价比高,那么,虽然所支付的成本高,但是依然要雇佣高质量劳动力。
技术变量的选择
教育水平和工作经验
原因
现实生活中生产率和工资的数值难以直接获得
生产率和工资的两个重要影响因素是教育水平和工作经验
当需要考虑两种以上的技能水平时（高、中、低）
穷尽比较
两两PK
生产性质与生产率之间的关系
依赖于个人努力（生产相对独立）
W/Q 决定
依赖于人与人的协作
偏好雇佣高质量工人
依赖于人与资本的协作
资本的投入不会带来成本的绝对增加, 雇佣专业技术人员反而带来高的劳动生产率。
一旦企业提高了它所使用的资本存量的数量或质量， 那么它就应当相应地改善劳动力的质量
雇佣到工人的可能性不会影响到企业的雇佣决策
两种特例
地方劳动力市场
扩大劳动力市场，突破垄断
特殊劳动力
只有经过搜寻才能获得，因此雇佣成本中包括了搜寻成本
工人雇佣数量的确定
只要增加工人的雇佣数量还能为企业带来正的利润增量，企业就应当继续增加雇佣工人
工人的边际价值＞工人的边际成本
不易取得数据时的雇佣决策
猜想、直觉、经验
数据库、人事数据估算W/Q
试验法：试用期
雇佣风险工人
结论
在通常情形下 , 企业确实应当雇佣有风险的工人
推论（条件）
1 ）雇用一个高风险工人的价值会随着被雇佣工人年龄的增大而降低。
2）雇佣高风险工人总是比雇佣低风险工人更好这一提法只是一个一般性的结论，还要看风险出现的概率。
3）了解雇员的生产率所需要的时间越短 , 则有风险的雇员就越有价值。
4）只有证明高风险工人的年预期产量低于低风险工人时, 才能使雇佣低风险工人比雇佣高风险工人变得更加有利。
第三章 雇佣合适的员工
逆向选择
当企业的某些特殊政策（如高工资）吸引来类型错误的工人的时候，逆向选择就发生了
如何避免或减少逆向选择带来的影响
利用文凭、资格证书
文凭作为筛选标准
假定
教育水平与工作中的生产率是高度相关的
教育水平较高者的额外成本（即高工资）能够为其较高的生产率所弥补
条件
学校里学习好的能力与工作中工作好的能力是高度相关的
获得相关的文凭对于高质量的工人来说相对容易， 而对于低质量的工人来说则非常困难
筛选标准有效性的确定
大多数的申请者都具有这个指标特征（只是水平不一样）
两种工资制度（起到人员分类作用）
计件工资
更容易吸引高质量工人
试用期
对于不易核算产量的工作，或定价成本较高的劳动力，可使用试用期来进行筛选
试用期和适当设计的报酬计划可以为企业带来一个合格的求职者群体
确定工资率
想要的人
工资高于其它企业所提供的收入水平
不想要的人
工资低于同类企业提供的收入水平
筛选原则/使用条件
（1）当一个企业希望吸引技术工人时,并且企业在试用期前鉴别工人技能存在困难时,试用期就是吸引技术工人的方法,节约成本。
（2）随着非技术工人在试用期内的被识破的可能性增加（即蒙混过关的可能性越小，即P越小）,试用期与试用期后的工资差别可适当缩小。
（3）随着技术工人与非技术工人在企业外部可能得到的工资差距下降时,对非技术工人的阻拦就越容易。当非技术工人和技术工人在企业外部可能得到的工资几乎相同的时候,试用期与试用期后的工资差别可以很小。
（4）随着非技术工人在试用期结束后被继续雇佣可能性的上升（P ） , 试用期内的工资和试用期后的工资差别也必须上升。— 与第二条原则同理
（5）当蒙混过关的概率很高时 , 试用期内的工资可能成为负数, 也就是向企业缴纳风险金
（6）当识破非技术工人的可能性很高 以及 非技术工人的工资与技术工人较为接近时 , 试用期这种办法是最有效的一种筛选工具
（7）在工作期间观察工人的质量及其生产率比在面试时观察的成本要低
（8）雇佣一个“错误的人”的成本不高
农场主如何获益
计件工资： 成本高 , 产量高
给低水平工人支付的工资较低，而且不用花费产量衡量成本，所以这就与工人较低的生产率扯平了
计件工资并没有产生激励作用，只有人员分类作用，其生产率高，仅仅是因为吸收到了更好的工人。
计时工资： 成本低 , 产量低
给高质量工人高工资，额外的工资被额外的产量所弥补，通过减去工人的一定数额的工资来弥补自己因监督产量所产生的成本
由工人承担一部分监督成本
计件工资制一般比计时工资能够吸引到产量更高的工人,但是计件工资的企业必须支付较高的平均工资,并且还要承担更高的监督成本。
逆向选择
买断计划可能导致逆向选择
生产率高的被买断离开
工资压缩
即最好工人的工资趋近于最差工人的工资，这会导致逆向选择的出现，因为其他企业可以挖走工资相对不足的高质量工人。
解决途径
使得买断计划的丰厚程度与教授们当前的工作绩效进行反向挂钩
调整内部工资结构，把工资差距进一步扩大
第四章 了解员工的生产率
逆向选择是在工人知道自己生产率的情况下发生的
概念
私人信息：与雇佣者自己有关的信息，包括长处与障碍
信息不对称：了解自己不了解别人；不了解自己,了解别人,或被雇佣者了解
对称无知：招募者和求职者对于工人未来的表现都缺乏信息，双方对于求职者能否成功完成工作都不清楚
确定员工的生产率，筛选
好处
雇佣最好的工人，避免误招无用之人
弊端
明确员工的生产率可能会付出高昂的成本
员工知晓后哄抬工资
竞争对手企业知道后挖角
生产率容易确定时
筛选虽然要花费成本，但是筛选能给企业带来更大利润
生产率不易确定时
筛选不合算
结论
当筛选成本较小时,对求职者进行筛选更加有利可图
在筛选结果导致较大比例的求职者被拒绝的情况下，筛选便是有利可图的
当企业因雇佣了需要被筛选出的那些人导致成本很高时，筛选就更为有利可图
不同部门：工作安排问题
随机分配工作任务，企业获得的产量要低于对工人进行战略分配所获得产量。企业内部的工种差距越大时，筛选的价值就越大
结论
当空缺职位的数量可变时，应当将工人安排在能够充分发挥其能力的职位上。
当由于技术局限导致职位空缺的数量既定时，应当根据工人的绝对优势进行排队，将其分配到适当的工作岗位，直到所有空缺被填充满。
绝对优势：两个部门的生产率之差
推论
当不同工人的技能存在相当大差异时，通过人员分类分配工作是最重要的
当工人们是同质的（个体间的同质、个体内的同质），他们的技能在所有的工作上都类似的时候，进行人员筛选的价值不是很大
筛选不会影响企业对求职者的吸引力
原因
求职者之所以会选择对求职者筛选的企业是因为他 们可以获得高工资报酬，弥补由此带来的损失
工人之所以到一家对求职者进行筛选的企业来求职，是因为该企业雇佣了更多生产率较高的工人，从而有能力支付较高的工资
给付较高工资的原因（求职者承担的风险）
由于工人无法确知他们是否会被雇佣，当他们到筛选企业求职时，他们必须能够弥补时间及其它成本的损失（准备相关的知识和资料）
如果求职者在筛选企业没被雇佣，这时会存在着名誉上的损失（冒险），因为这降低了被其他企业雇佣的机会。（公共信息）
第五章 浮动工资还是固定工资
两种工资制度
计时
定义：是一种取决于员工在工作活动中所付出的时间数量或者努力程度的报酬
采用计时工资的原因：衡量产量需要成本。
追求数量还是质量
衡量质量的成本比衡量数量的成本高很多，导致重视数量，忽视质量
解决方法
施行承包制，向员工收取一定费用（租下公司所提供的经纪人服务），然后再向员工支付报酬，如同出租车司机的例子
选择适当的时间单位（计时工资）
说清楚工作任务的难度越大,则报酬的计发时间也就越长。
计件
定义：员工的报酬取决于某些结果性指标，而不是取决于他们所投入的时间及精力
边际产出决定工资
优势
筛选作用：自动筛选机制
好员工留在企业中，而较差的员工则会离开（留任和离职）
激励作用：直接增加生产的激励
激励员工努力工作，而不仅仅是在工作岗位上露露面而已（人员招进来之后）
eg : 出租车司机
租金制（有利于人员分类，避免逆向选择的出现） vs 利润分享制（串谋、监督成本高）
资本扭曲
定义：即使给出较高的佣金率,也不一定避免对资本品的过度使用或破坏。
解决方案
卖车、收取受损养护费
eg : 销售人员
盈亏平衡点
当佣金率和利润率相等时，全部销售收入等于全部成本的产量
商品的销售量取决于从边际销售量中取得的收入与其努力的价值之间对比，两者相等时，销售行为就达到均衡位置。
佣金制：佣金的多少取决于企业利润率的多少，佣金比例肯定小于利润率
租金制：如果佣金率等于利润率,企业对肯定销售人员要收取租金。
淘汰筛选
计时计件混合的原因
当企业采用计时工资合约时,常常根据上一年的员工业绩确定下一年的报酬水平。也就是本年度的薪酬反映了上一年的生产率
在计件工资合约下,企业也常常根据上一年的生产率改变计件工资率。如果上年生产率过高，雇主就会降低计件报酬。这似乎也反映了某种计时的特征
如果降低计件工资率,员工也许并不一定离开企业，因为影响员工流动的因素并不仅仅是报酬。如企业文化、搜寻成本等
项目报酬
成本加成法
是根据投入支付报酬的一种方法，弊端在于不能激励员工努力节省成本, 以最优的支出完成工作。
固定报酬法（计件工资率）
是根据产量支付报酬的一种方法。当质量难于被观察到时,存在忽视质量的动机
风险规避
计件工资的获得者是自身在承担风险的，而计时工资的获得者是企业在承担风险。
原因
因为, 效率高的员工承受风险的能力强,而低效率的工人承担风险能力弱。所以,风险方面的因素对高生产率的工人支付计件工资,而低效率的工人适宜支付计时工资
承担更多风险的员工领取更高的平均工资，收入波动更大
企业中介
通过生产产品或提供服务，企业最终在市场上所获得的基本上都是计件报酬，而在企业中所获得并不一定是计件工资。
企业之所以采用不同的报酬支付方法,目的在于最终在市场上获取购买者支付的最大计件报酬。企业只不过是最终实现计件报酬的一个中介。
企业内部管理者和股东的激励不兼容
股东-长期激励
管理者-短期激励
股票期权制
第六章 人力资本理论
基本理论
人力资本理论：对人力资本的投资和管理
两大内容
正规学校教育
成本
直接成本
学费、书本费、离家居住的额外费用以及其他杂费
机会成本
根据上学的时间与工作所能挣到的收入联系起来界定的
最优的停止接受教育的时间
定义： 即收益超过成本向成本超过收益转化时的那一年
影响因素
成本视角
学费比率的上升会减少学校的注册人数（直接成本）
已经获得高薪工作的人通常不愿意回到学校再去拿一个学位（机会成本）
收益视角
利息率的上升意味着更少的学校教育年限
利息率越高，去参加工作把钱存入银行的做法就越好，当另外一种投资不是一种好的选择的时候，教育就是一种更好的投资方式
利息率对于入学率却没有显著的影响
原因
支付期很长，长期利率
父母的教育投资并非直接的投资与利率的关系
非货币收益
会影响谁去上学谁不去上学
在职培训OJT
一般在职培训
定义：一种能够有效地、等量地提高提供培训的生产率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力资本投资。
年龄-工资剖面曲线
进行人力资本投资的人最初的年龄-工资剖面曲线会比同等的不投资者要低，但是人力资本投资者的曲线会很 快上升到不投资者的曲线之上。
曲线具有正的斜率，员工们在年轻的 时候所挣到的钱比他们在年老的时候挣到的要少。
随着年龄的增长，该剖面曲线逐渐变得扁平。
特殊在职培训
定义：它使得员工在本企业内更富有生产率， 但是对于他到别处工作时的生产率则没有影响
企业特殊人力资本随着时间的延长而增加
谁来承担培训成本
企业可以放弃一部分因对员工进行投资所可能获得的利润， 同时要求员工自己也承担一部分培训的成本
结论
获得一般人力资本的员工没有必要一直固定在提供培训的企业中工作，而获得企业特殊人力资本的员工则必 然会较为紧密地与企业联系在一起，因为他们在企业外部的价值比在企业内部的价值要低
推论
在较为年轻的时候，获得特殊培训的员工固定在企业中工作的可能性要小一些。由于企业特殊人力资本随着 时间的延长而增加，所以一位资深员工离职给员工自己以及企业所带来的损失，会比一位资历较浅的员工离职所带来的损失要大
让哪些员工接受培训
当在职培训为一般性培训的时候，员工必须通过接受较低 工资的方式自行承担培训的成本。这就意味着任何希望参与培训项目的员工都应当被给予这种机会
何种类型的员工会选择需要较多培训的工作
那些以较低起薪为代价提供培训的工作最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工 所接受
总结
1 ）当在职培训具有企业特殊性的时候，员工和企业分摊培训的成本同时分享培训的收益，这种做法会降低员工的流动率，同时会激励双方都作出适当的投资决策。
2）与一般在职培训时的情况相同，最有可能以较低起薪为代价进行企业特殊在职培训投资的将会是那些较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工。
3）由于员工并不总是最清楚自己离开企业的可能性，并且已经获得了企业特殊人力资本的员工离开企业会导致企业承担一定的成本，所以与提供一般在职培训时相比，企业在提供特殊在职培训时将会在挑选培训对象方面采取更为积极的行动，企业希望培训的员工具有较低的流动可能性，从而使他们的生产率因培训而得到较大幅度的提高。
第七章 流动、解雇与买断
将资深员工与新员工结合起来
年轻员工
为企业带来了新的技术和新的思想
老员工
更好地掌握了与当前企业最为有关的信息
对那些只有在工作中才能更好地掌握的一般技能以及对实际情况的了解更有优势
在对本企业所处的行业特性以及本企业的特殊生产特点的了解也往往更有优势
为什么2位资深员工5位年轻员工的搭配，不及2位资深员工4位年轻员工的搭配
1.一位老员工可以监督两位新员工，但随着年轻员工数量的增加，老员工进行监督的能力就有所下降
2.四位年轻员工能够最有效地将他们所掌握的大部分最新技术传递给老员工，而再增加一位年轻员工所带来的信息流增量不足以弥补为增加他所导致的成本
会影响年轻员工和年老员工之间最优搭配比例的因素
行业发展速度
在工作中所学得的技能数量与进入劳动力队伍之前通过正规教育或培训所学得的技能关系
在当前企业中的工作经验是否具有特殊性
解雇
解雇决策的原因
劳动生产率
企业向员工提供的工资可以高于他在其他企业能够得到的工资水平，但是却低于他对当前企业的价值
特殊人力资本
当资深员工具有较多企业特殊人力资本时，企业想要解雇他的可能性会更小
当企业特殊人力资本较为重要的时候，企业通过从年龄分布的两头着手来解雇员工就可以实现利润的最大化。
买断
买断计划并不适用于接近退休年龄的老员工以及年轻员工
买断公式
买断计划可行
PV(A )>PV(βV)
从企业的角度——PV(βV) < PV(W)
产量现值小于工资现值
从员工的角度——PV(W) < PV(A)
外部工资现值大于本企业工资现值
PV(A) >PV(W)>PV(βV)
三个参数
PV（W）
某一年龄后到65岁退休前所产生的的工资总量的现值
PV（A）
某一年龄后到65岁退休前其他企业的其他工作上所产生的工资总量现值
PV（βV）
某一年龄后到65岁退休前在当前企业中的产出总量现值
出价≥要价，买断可行
企业出价：应付工资和产量之间的差额
员工要价：剩余工资总量现值与从事其他工作可能报酬的现值之间的差额
影响买断可行性的两个潜在因素
员工的其他选择机会（离开当前企业的损失小、员工开价低）
员工在当前企业中的产量越低，企业越急于对其实施买断计划（企业开价高）
员工的低产量和良好的外部机会将会使买断计划更为可行
希望解雇≠买断计划可行
买断还是解雇？
影响因素
年龄
企业特殊人力资本
要价高，出价低
生产率的差异
产量现值和员工从事其他工作可能的报酬现值之间的差别，差别为负时，买断计划是有利可图的（产量现值PV(βV)＜其他工作报酬现值PV(A) ）
买断计划的潜在风险——逆向选择
实际应用
窗口计划
企业的出价取决于产量和工资现值之间的差值，如果买断机换实施时间可以估计，员工可能会刻意降低生产率，以哄抬买断价格
退休之桥
假定员工是按照正常退休年龄才退休的，因此 老年员工可以获得较高的养老金
工作安置服务中心
工作安置可以提高员工从事其他工作得到的报酬现值
需要考虑安置成本
第八章 晋升激励
竞赛模型的基本内涵
奖金是事先固定的并且不取决于绝对绩效
得到奖金取决于选手的相对绩效而非绝对绩效
员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相联系的工资上升程度
边际效应
对工资结构干扰的两个来源
生产的不确定性
运气 vs 努力
衡量误差
评价的主观性
干扰因素无限大时，努力程度趋近于零
两种工资结构
平稳的工资结构（等距数列）
倾斜性的工资结构（不等距数列）