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组织行为学
组织行为学理论概述总的包括了一个绪论和十一个章节，有个人与个体行为分析、个体心理与行为、群体行为基础、沟通、团队、冲突与冲突管理、组织结构与组织变化、组织文化、组织学习与学习型组织、领导及领导理论的发展以及最后的激励。
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组织行为学（00152）
绪论
考点说明：绪论主要围绕“组织行为学”给我们介绍相关的概念特征等，考点也由此展开。相对来说考点难度不高，都较为基础。更多地以选择题的方式呈现。
一、选择题（单选、多选）
1.组织行为学的学科基础：心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等。
2.组织行为学的研究内容分为四个部分，即：个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为。
3.组织行为学产生和发展的基础，一是组织管理学，二是人事管理学。
4.工业心理学的主要创始人是闵斯特伯格。
5.在心理测验中，用来表明测验结果可靠性的指标是信度；用来表明检测有效性的指标是效度。
6.提出有效领导的权变模式的学者是费德勒。
二、主观题（名词、简答、论述）
1.心理测验法【名词】
就是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。
2.群体心理与行为研究的主要内容与目的【简答】
群体心理与行为研究主要包括群体对个人行为的影响、影响群体行为的因素、沟通、团队建设、群体冲突及管理等。
其目的在于正确处理人际关系，提高人际管理和沟通水平，增强群体成员的凝聚力和向心力，为实现组织目标服务。
第一章 个性与个体行为分析
考点说明：第一章主要围绕“人性”和“人性假设”进行展开。选择题需要我们识别各种概念以及不同的人性假设，而对于主观题的话则要求我们能够掌握“不同人性的特征”以及如何对“不同人性”进行管理。
一、选择题（单选、多选）
1.“社会人”假设产生于20世纪30年代至50年代，认为良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素。梅奥的人际关系学说是这一假设建立的基础。在霍桑试验的基础上提出社会人的人性假设观点。
2.马斯洛提出的“自我实现人”。“自我实现人”假设认为最根本且起长远作用的激励是内在激励。
3.“经济人”假设的理论基础是享乐主义。
4.“胡萝卜加大棒”的管理方式，其理论基础是“经济人”假设。
5.新华生主义最具代表性的人物是斯金纳。
二、主观题（名词、简答、论述）
1.基于“社会人”假设的管理
（1）管理人员不应该只是关注生产任务的完成情况，还应该把关注点放在关心人、满足人的需要上。
（2）管理人员在注重指挥、监督和控制等的基础上，还要关注员工之间的人际关系。
（3）在实行奖励措施时，应主张实行集体奖励制度而不是主张实行个人奖励制度。
（4）管理人员的职位要进行轮换，不应该只局限于计划制订、组织工序、产品检验等，而应在员工和上级之间起到联络人的作用，负责上下级之间的信息沟通。
（5）主张“参与管理”的管理方式。
2.Y理论主要观点
（1）厌恶工作不是普通人的本性。
（2）外部的控制及惩罚带来的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。
（3）一般人在适当的条件下，不但能够承担一定的责任，还会乐于追求责任。
（4）在人群中广泛存在并分布着高度的想象力、智谋和解决组织中各种各样问题的创造性力量。
（5）员工自我实现的需要和主动完成组织工作的意向，使得组织绩效更加富有成果。
（6）在现代工业化社会条件下，普通人的智力只是得到了部分发挥。
3.人的行为的基本特征
口诀：牧主宿舍酗酒
（1）目的性
（2）自主性
（3）社会性
（4）连续性
（5）持久性
（6）可塑性
4.群体动力【名词】
“群体动力”就是指群体中各种因素“力”的相互作用，并对群体成员在资源利用、任务实施及关系维护等方面产生的影响力。
5.个性倾向性【名词】
个性倾向性是指个体在和客观现实交互作用的过程中，对事物所持有的看法、态度和倾向。具体包括需要、动机、兴趣、爱好、态度、理想、信念、价值观等。
第二章 个体心理与行为
考点说明：第二章出现了较对的新名词，这些名词都是跟“心理”有关。对于这些名词的考察，除了会以“名词解释”的形式出题之外，也有可能出现在选择题中。
一、选择题（单选、多选）
1.需要的特点：指向性、多样性、层次性、潜在性、可变性、社会制约性。
2.态度的心理结构由三种成分构成：知觉成分、情感成分及行为意向成分，这三者合称为态度的 ABC 模型。
3.知觉的特征包括：选择性、整体性、理解性、恒常性。
4.个体根据兴趣和需要，有意识地把知觉对象优先从背景中区分出来并进行组织、加工和整合，这个特性是知觉的选择性。
5.知觉偏差：近因效应、晕轮效应、投射效应、对比效应、刻板效应、首因效应、心理定势。
6.人们在知觉的过程中，常从或好或坏的局部印象出发，进而扩展到全部的或好或坏的整体印象，这种知觉偏差是晕轮效应。
7.个性的特征包括差异性、倾向性、稳定性、整体性和社会性。
8.组织承诺的三因素为感情承诺、持续承诺和规范承诺。
9.要使动机强度保持在一个恒定且较高的水平上，有效的方法是使目标导向行为和目标行为循环交替。
10.工作满意感实际上是人们的一种态度。
11.使得人们对主观刺激的知觉更迅速、更具方向性的是心理定势。
12.凯利认为，人们对行为发生原因的判断由三个要素决定：特殊性、共同性和一贯性。
二、主观题（名词、简答、论述）
1.需要与动机的关系
需要和动机既相似，又有着严格的区分。需要是人的积极性的基础和根源所在，动机则是推动人类进行活动的直接原因。当一个人的需要具有某种特定目标时，这种需要才会转化为动机。所以，动机是在需要的基础上产生的。但是需要并不必然会导致动机的产生。
2.态度【名词】
态度是指个体对某一现象所持有的评价和行为趋势。
3.价值观的概念【名词】
价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
4.知觉和社会知觉【名词】
（1）概念：知觉是指直接作用于感官的客观事物的整体属性在人脑的反映。
（2）知觉的主观因素：兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征。
5.组织承诺【名词】
也叫“组织认同感”、“组织归属感”，是员工对于组织及目标的认同、情绪依赖及参与程度。
6.组织公民行为【名词】
是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括私下主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。
7.价值观对组织的作用【简答、论述】
口诀：态度领导认同的道德信念
（1）价值观是一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
（2）价值观对组织行为有重要的作用。价值观是研究各个成员对组织认同程度的核心衡量指标。
（3）价值观是了解组织成员的态度及动机的基础，管理者可在此基础上对组织成员进行行为分析。
（4）价值观会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰、态度及行为进行合理化，以解决内心的冲突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严。
（5）价值观会影响企业领导人的决策行为。
8.态度在现代企业管理中的地位与作用（态度的功能）【论述】
口诀：自我调整的知识表现
（1）调整功能：能够帮助个体更好地适应各种环境，并把这种态度作为今后行为的基础。
（2）自我保护功能：能使得个体在受到挫折时更好地保护自己。
（3）价值表现功能：个体能够借用其所持有的态度来表现自己所推崇的价值观。
（4）知识功能：在个体所能知觉到的外部世界中寻求一种稳定、一致的或者可预测的行为倾向。态度一旦形成，就会在无形中变成一种知觉客观世界的参照框架，使得人们能够解释周围的客观世界，并作为个体行为的一种指南。
第三章 群体行为基
考点说明：第三章主要是围绕“行为”进行讲解。群体决策方法很多，每个方法的优缺点都有可能考察主观题，在学习记忆的过程中利用上课总结的规律进行记忆，做到举一反三。
一、选择题（单选、多选）
1.协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和，简单地说，就是“1+1>2”。
2.角色期待：是指在某个特定情境中别人认为你应该表现出什么样的行为。
3.群体规范：是指群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则。
4.从众行为：又称从众影响行为、相符行为、顺从行为，是指个体在群体的压力下，放弃自己的意见，采取和大多数人一致的意见的行为。
5.当个体与其他人一起工作时，因他人的在场而激发了个体的工作动机，由此而引发的绩效水平提高的倾向称为社会促进效应。
6.在组织中，决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置，决定着群体的正式领导者和群体之间的正式关系的是职权结构。
7.界定每个角色行为期待的是心理契约。
8.在一个特定的群体中，群体成员一般有三种角色表现，即：自我中心角色、人物角色和维护角色。
9.一个人在群体中工作不如单独一个人工作时努力，这种现象称为社会惰化。
二、主观题（名词、简答、论述）
1.群体的作用
口诀：信息组织人激励心理
（1）完成组织任务。
（2）满足成员的心理需要。
（3）进行有效的信息沟通。
（4）协调人际关系。
（5）促进成员间的相互激励。
2.群体规范的作用
（1）群体规范能起到群体的支柱作用。
（2）群体规范能起到评价标准的作用。
（3）群体规范能起到群体动力的作用。
（4）群体规范具有行为导向和矫正作用。
3.头脑风暴法的概念
6～12 人围坐在一起，主持者先把问题说明白，确保每位成员都清楚地了解问题的症结所在，然后在给定的时间内大家自由发言，尽可能多地想出问题的各种解决方案。
4.从众行为对群体的影响
（1）从众行为的积极作用：从众行为的实质是通过群体来影响和改变个体的观念与行为。一个先进的或落后的群体都会影响其成员的个人行为。
（2）从众行为的消极作用：
①群体压力抑制成员的独立性。
②群体的从众行为，容易在决策时做出“表面一致”但不一定正确的结论。如果被这种现象所迷惑，就可能导致错误的行为。
5.非正式群体的消极作用
（1）容易产生抵触情绪；
（2）影响工作效率；
（3）容易传播谣言；
（4）会产生破坏作用。
6.防止群体决策弊端的方法
（1）制定合理的决策程序。
（2）鼓励群体成员参与决策。
（3）选用科学的决策方法。
第四章 沟通
考点说明：第四章主要考察主观题。对于“沟通”的概念特征作用等是比较常规的考点。而不同的“沟通类型”需要我们能够识别出来，会在单选题中出现。
一、选择题（单选、多选）
1.在提高群体成员士气方面比较有效的沟通网络是环式。
2.当我们自身的工作量很大且繁重，急切需要人进行信息协调筛选时，最有效的沟通网络是倒 Y 式。
3.在非正式沟通中，传播效应最高的沟通网络是集合型。
4.按照信息流向分类，正式沟通有：上行沟通、下行沟通、水平沟通、斜向沟通。
5.沟通包含着信息的传递和被理解。
6.口头汇报、书面总结、座谈会、意见等是组织中的上行沟通。
7.非正式沟通按其沟通网络可以分为：单串型、饶舌型、集合型、随机型。
8.沟通网络渠道过多，易造成混乱状态，在浪费时间的同时还影响工作效率，这种沟通网络是全通道式。
9.网络时代最显著的沟通特征是沟通方式的扁平化。
二、主观题（名词、简答、论述）
1.非言语沟通【名词】
非言语沟通是指借助非正式语言符号（口头表达及文字以外的符号系统）进行的沟通。
2.正式沟通【名词】
正式沟通是指通过组织正式的管理渠道进行信息的交流，如管理决策的下达，下属逐级向上汇报情况，组织内部规定的会议、请示、报告制度等。
3.环式沟通网络【名词】
是一个封闭式控制结构，每个成员都可以同时与两侧的人员进行信息沟通。
4.一个完整的沟通过程包括以下七个部分：
（1）发讯者
（2）信息
（3）编码
（4）媒介
（5）译码
（6）收讯者
（7）反馈。
5.网络时代的沟通特征
（1）扁平化的沟通流程。
（2）透明化的沟通模式。
（3）互动化的沟通活动。
（4）沟通对象个性化。
（5）沟通趋于电子化。
第五章 团队
考点说明：第五章考察的知识点主要是以客观题的形式出现。特别注意“管对建设的心理机制”和“虚拟团队”这两个比较难理解的知识点。
一、选择题（单选、多选）
1.团队是指两个或两个以上的个体相互作用和协作，以便完成组织预定的某项目标的最小单位。
2.每个团队都会以不同的建立方法经历三个发展阶段：组建期、激荡期、规范期。
3.一个群体之所以能成为一个团队，其首要条件是拥有共同的目标和价值观。
4.团队工作的主旨是授权与委托。
5.衡量群体中人际关系发展水平的标志是情绪认同。
6.团队建立和工作的心理机制，首先是使成员“属于”这个团队。
7.把个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励这一社会心理现象称为共生效应。
8.团队的规模一般都低于 15 人。
9.虚拟团队的重要使用者：波音、福特、皇家壳牌。虚拟团队的组织边界特征是宽泛型。
二、主观题（名词、简答、论述）
1.团队的特征
（1）价值观共识化。
（2）团队工作的主旨是委托和授权。
（3）团队成员平等、信任、注重交流。
（4）高素质的员工是关键。
2.团队建设【名词】
团队建设是指企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。对团队进行有效的管理能充分显示团队的活力。
3.心理相容【名词】
指群体成员之间心理上的相互理解、容纳和协调，即群体内成员间的心理流和心理面处于一个同频共振的心理场中，一个人或者若干人的行为会引起群体的肯定性反应。
4.对组织来说，团队工作方式的好处
口诀：满意技术，参与灵活沟通
（1）提高员工的参与度和责任感；
（2）增强员工的满意感；
（3）提高员工的技术、决策和人际协调能力；
（4）增强组织的灵活性；
（5）促进组织范围内的沟通。
第六章 冲突与冲突管
考点说明：第六章的考点主要以选择题的形式出现。对于主观题的话需要能够区分庞迪的 3 种冲突分析模式。
一、选择题（单选、多选）
1.冲突的观念概括分为三种类型，即传统观念、人际关系观念和相互作用观念。
2.管理者应当接纳冲突，适当控制和利用冲突，倡导这种观念的是人际关系观念。
3.管理者应当使组织保持适当的冲突水平，限制破坏性冲突，促进建设性冲突，这种观念属于相互作用观念。
4.美国行为科学家托马斯提出了冲突管理的二维模式——合作性（一方试图满足对方利益的程度）和坚持己见性（一方试图满足自己利益的程度）。
二、主观题（名词、简答、论述）
1.由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的优先事件选择、过程顺序安排而产生的冲突，称之为程序冲突。
2.庞迪的冲突分析模式
（1）冲突的讨价还价模式。
（2）冲突的官僚模式。
（3）冲突的系统模式。
第七章 组织结构与组织变
考点说明：第七章关于社会的特点以及主要矛盾是我需要特别注意的地方。而“社会主要矛盾”这个知识点也会贯穿整一门课程，不同时期有不同矛盾，考生需要在对比中进行辨别记忆。
一、选择题（单选、多选）
1.构成组织结构的三要素包括复杂化、正式化和集权化。
2.机械式结构以严密的金字塔型组织形式为代表，它具有高度复杂化、正式化与集权化的特点。
3.最早运用科学的方法将组织问题系统化、理论化与科学化的是古典组织理论。
4.按运用权力和权威的程度分类，可把组织分为功利性组织、规范性组织和强制性组织。
5.按组织的社会职能分类，组织分为文化性组织、经济性组织和政治性组织。
6.能够充分反映组织成员之间的分工协作关系的是组织结构。
7.组织结构设计的古典原则有：统一指挥、控制幅度、部门化。
8.组织结构设计的现代原则有：开放性原则、动态性原则、制约性原则。
9.组织是一个多变的系统，包含着四个重要的变量，即结构、技术、人员和任务。
10.组织文化一旦形成，就产生一种定势，这种定势会自然而然地把员工引导到组织目标上来，这就是组织文化的导向功能。
11.古典组织理论认为，组织结构应该是“科层结构”，理想的组织模式是官僚组织。
12.在官僚体制中，用来协调组织活动的要素：一是职权，二是层级。
二、主观题（名词、简答、论述）
1.矩阵组织结构
在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构。
2.有机式结构组织的特点
（1）组织在一种动荡的环境中经营，必须经受住不断的变化和调整，从管理结构到管理方法都是柔性的。
（2）组织规模日益扩大和复杂化，组织需要采取主动适应策略进行动态调节，以寻求新的平衡状态。
（3）专业技术人员的数量增多，职工队伍素质不断提高，他们对组织的影响不断扩大。
（4）管理工作将重点放在说服上，而不是强迫职工参与组织的职能工作。
3.组织变革的主要外部环境因素
口诀：宏观技术竞争资源
（1）国家宏观调控手段的改变。
（2）科学技术的进步。
（3）竞争观念的改变。
（4）资源的变化。
4.组织变革的主要方式
（1）组织导向型变革，即从改变组织结构入手进行组织变革；
（2）人员导向型变革，即从人的改变入手实现组织变革；
（3）系统导向型变革，即综合运用多种方式，对组织各方面进行全方位的整体性变革。
5.组织变革的阻力
（1）对未来不确定性的焦虑。
（2）习惯：组织中的个体往往依赖于习惯化的行为方式。
（3）担心变革会影响自己的收入和地位。
6.克服组织变革阻力的策略
（1）营造强烈的归属感：要加强沟通；要鼓励积极参与；相互尊重。
（2）谈判：变革推动者处理变革潜在阻力的另一个方法是，以某些有价值的东西换取阻力的减小。如果抗拒是来自少数有威信的员工，可以提供特殊的报酬以换取他们对变革的支持。
（3）操纵和收买：如果管理者威胁说，员工要是不接受全面的工资削减方案，工厂就要关门，而实际上并没有这种打算的话，那么，管理者使用的就是操纵手段。
（4）强制：克服变革阻力的最后一种策略是直接同抵制者针锋相对，向其施加压力。
第八章 组织文化
考点说明：第八章考点分布在客观题和主观题都有出现。特别是组织文化的“特征”以及“功能”，每一个小的知识点都可以单独拿出来作为一个单选题进行考察。
一、选择题（单选、多选）
1.组织文化不仅具有独特的个性品质，而且具有整体性、独特性、继承性、创新性、连续性。其中，最重要的特征是独特性。
2.组织文化的功能。
（1）根据主流思想：积极功能和消极功能。
（2）组织文化的积极功能包括：导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、辐射功能、协调能力、创新功能。
3.组织文化向组织成员展示的是态度和信念。
4.霍夫斯坦德认为，文化由四个层级构成，即：物质生活文化、制度管理文化、行为习俗文化和精神意识文化。霍夫斯坦德将文化差异分为五个维度：权力距离，个人主义与集体主义，男性度与女性度、不确定性避免，长期取向与短期取向。
5.组织文化因素理论认为，形成企业文化唯一的而且是最大的影响因素是企业环境。
6.组织文化的源头是组织的创始人。
7.在组织文化的维系过程中，起着特别重要作用的要素是甄选过程、高层管理人员和社会化。
二、主观题（名词、简答、论述）
1.组织文化的消极功能
口诀：创造便多收
（1）削弱个性的创造性；
（2）变革的障碍；
（3）多样化的障碍；
（4）兼并和收购的障碍。
2.组织文化创建的程序
（1）调查分析阶段；
（2）总体规划阶段；
（3）论证实验阶段；
（4）传播执行阶段；
（5）评估调整阶段。
3.组织社会化过程的主要内容。
（1）第一阶段：原有状态阶段。
（2）第二阶段：碰撞阶段。
（3）第三阶段：调整阶段。
第九章 组织学习与学习型组织
考点说明：第九章主要考察选择题和名词解释。
一、选择题（单选、多选）
1.当个体和组织从经验和反思中不断学习时，适应型学习便随之产生。适应型学习可以分为单环学习和双环学习。
2.单环学习：是指通过一般的学习，寻求行为和结果之间的匹配，以保证组织的正常运转。从本质上讲，单环学习可以维持组织的正常行为，但不能取得改进效果。
3.支持知识习得和整合的过程三要素是启发、重复和回顾。
4.振兴组织的关键在于组织学习。
5.学习型组织的关键特征是系统思考。
6.组织生存和发展的必要条件是学习。
二、主观题（名词、简答、论述）
1.组织学习【名词】
是指组织为了实现发展目标、提升核心竞争力而围绕信息和知识技能所采取的各种行动，是组织不断努力改变或重新设计自身以适应持续变化的环境的过程。
2.学习型组织【名词】
是指通过培养整个组织的学习氛围、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持续发展的组织。
3.预见型学习【名词】
预见型学习是指组织预测未来各种可能发生的情境，全面分析情境中的机会和威胁，根据抓住机会、避开威胁所需掌握的知识进行学习。
4.学习型组织的特征
（1）共同愿景。
（2）创造性个体。
（3）不断学习。
（4）扁平结构。
（5）自主管理。
（6）无边界行为。
（7）家庭事业平衡。
（8）新角色。领导者是学习型组织中的设计师、仆人和教师。
第十章 领导及领导理论的发展
考点说明：第十章是《组织行为学》这门课程的重点章节，可以考察的知识点很多，无论是选择题还是主观题都出现得比较多。从管理到领导，到领导特质，再到领导艺术，需要能够把握知识点之间的这条线，这样才能掌握得比较牢固。
一、选择题（单选、多选）
1.领导者在带领、引导和鼓励下属为实现组织目标而努力的过程中，要发挥指挥、协调和激励三个方面的作用。
2.领导作为动态的过程，由三个因素所决定，即领导者、被领导者和环境。集中研究领导工作作风和行为对领导有效性影响的理论是领导行为理论。
3.路径—目标理论同以前的各种领导理论的最大区别在于，它立足于下属，而不是立足于领导者。
4.构成个人影响力的要素有四种，即品格、才能、知识和感情。
5.领导情景理论有：费德勒权变模型、路径—目标理论、领导生命周期理论。
6.领导者的能力素质主要有：适应能力、综合能力、自律能力。
7.领导者应具备的基本素质有：政治素质、道德素质、知识素质、能力素质。
8.领导方式效果最差的类型是低关怀低定规。
9.对非常规事件采取非程序化处理，具有很大随机性和灵活性的是领导艺术。
10.领导者的用人艺术：（1）知人、（2）用人、（3）育人。
二、主观题（名词、简答、论述）
1.领导权力【名词】
领导权力指影响他人的能力，在组织中是指排除各种障碍完成任务、达到目标的能力。
2.法定权【名词】
法定权是指组织内各领导职位所固有的、合法的、正式的权力。
3.职权【名词】
职权是由组织或上级所授予的法定权力（或正式权力），是领导者支配下级的力量，领导者凭借职权可以左右被领导者的行为、处境、得失，并使被领导者产生敬畏感。
4.领导艺术的特征
（1）经验性与科学性的统一。
（2）原则性与灵活性的统一。
（3）普遍性与多样性的统一。
（4）规范性与创造性的统一。
（5）明晰性与模糊性的统一。
5.领导生命周期理论的主要内容
（1）四种领导方式：
①命令型领导方式（高工作低关系）。
②说服型领导方式（高工作高关系）。
③参与型领导方式（低工作高关系）。
④授权型领导方式（低工作低关系）。
（2）下属成熟度的四个阶段：
①第一阶段（不成熟）：下属对于执行某任务既无必需的能力又不情愿，他们既不能胜任现在的工作又不能被领导者信任。
②第二阶段（初步成熟）：下属缺乏相应的工作能力，但却愿意执行必要的工作任务，他们有积极性，但目前的工作能力不能胜任现在的工作。
③第三阶段（比较成熟）：下属有很强的工作能力，但却不愿意做领导分配给他们做的工作。
④第四阶段（成熟）：下属既有工作能力又愿意做领导让他们做的工作。
当下属成熟度为第一阶段时，选择命令型领导方式；当下属成熟度为第二阶段时，选择说服型领导方式；当下属成熟度为第三阶段时，选择参与型领导方式；当下属成熟度为第四阶段时，选择授权型领导方式。
6.现代领导者应具备的必要的心理素质
口诀：自我意志的自信思维
（1）自信主动意识；
（2）科学的思维方法；
（3）坚强的意志；
（4）积极的自我意识。
第十一章 激励
考点说明：第十一章首先需要能够分清楚不同的激励理论包括的具体内容，再进而能够分析出每种理论的论点。第十一章同样是考试的重点章节，需要足够地重视。
一、选择题（单选、多选）
1.激励有三要素：激励对象、激励方式、激励效应，即对谁激励、怎样激励、激励效果。
2.麦克利兰的成就需要理论认为，人有三种需要：权力需要、友谊需要、成就需要。
3.斯金纳的强化理论，分为四种强化类型：正强化、负强化、惩罚、自然消退。
4.期望理论属于过程型激励理论。
5.在期望理论中，把预定目标对于满足个人需要的意义称为效价。
二、主观题（名词、简答、论述）
1.激励的作用
（1）激励为行为提供动力。
（2）激励可以发挥人的潜力。
（3）激励可以激发人的工作热情与兴趣。
（4）激励能够吸引人才、留住人才。
（5）激励能够调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性。
2.双因素理论在管理中的应用
（1）首先，要注意保健因素的作用，使员工不产生不满情绪。创造良好的工作外部环境和条件，以防止员工对工作产生不满情绪、保持员工的积极性，这对提高劳动效率和管理效率有重要作用。
（2）其次，要在保健因素的基础上，利用激励因素去激发员工的工作热情。如果只顾及保健因素，仅仅满足于员工没有意见，大家相安无事，还是不能创造出一流的工作业绩。所以，在管理工作中更重要的是利用激励因素。
3.在管理实践中如何有效运用公平理论开展激励工作。【论述】
公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献。所以，员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，面且受其相对收入的影响。一旦员工感受到不公平，他们会采取行动纠正这种状况，其结果可能是降低或提高生产效率、改造或降低产品质量、提高或降低缺勤率或主动离职率。因此应该对报酬进行合理分配：
（1）按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产效率水平，有可能将高于收入公平的员工。
（2）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工相对于那些收入公平的员工而言，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。
（3）按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工而言，将降低他们生产的数量或质量，他们工作的努力程度也将降低。
（4）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。