招聘渠道

招聘渠道是人力资源管理的入口，此篇招聘渠道涵盖渠道分析是渠道的开始点，渠道匹配，渠道使用，渠道效果四方面的知识点，

招聘渠道

• 渠道分析-P
  • 渠道开始点
  • 岗位分析
    • 岗位职责(JD)
      • 上行法（目的→职责）
        • 第一步：确定职位目的
        • 第二步：分解关键成果领域
        • 第三步：确定职责目标
        • 第四步：确定工作职责
        • 第五步、进行职责描述
      • 下行法（职责→目的）
        • 第一步：罗列和归并基础性的工作活动（工作要素），并据此明确列举出必须执行的任务；
        • 第二步：指出每项工作任务的目的或目标；
        • 第三步：分析工作任务并归并相关任务；
        • 第四步：简要描述各部分的主要职责；
        • 第五步：把各项职责对照职位的工作目的，完善职责描述。
    • 人才画像
      • 社交
      • 审美
      • 价值观
      • 生活方式
      • 生活态度
      • 消费观念
  • 渠道分类
    • 雇主品牌
      • 智联/51job等通用型人才招聘网站
      • 卓聘/猎聘等中高端人才招聘网站
      • 费用低、覆盖面广、时间周期长、主动性强，联系快捷方便等优点。
      • 报纸，电视，电台等传统媒体招聘
        • 费用较高，效果难以预先评估。
      • 社会招聘会
        • 费用低、周期性强、时间周期短、是公司辅助的招聘渠道，但目前其他招聘渠道崛起，招聘洽谈会效果渐差。
      • 校园招聘会
        • 费用低、人员成本低、针对性强、可提高专业性要求、校园招聘作为公司校企合作的前部奏，需维护好与校区合作关系。
      • 人事外包
      • 猎头
      • 成本高，效果快，针对性强，作为企业重要岗位招聘的主要辅助手段，应注重合作单位的选择以及合作单位合同内容的洽谈。
      • 外部人才推荐
      • 企业人才库
      • 费用低、针对性强、可靠性高等优点，是公司非常有效的渠道。要鼓励市场人员积极参与招聘。
    • 个人IP
      • 脉脉/领英等社交招聘平台
      • 抖音/快手等自媒体
      • 推广费用高，创新能力，个人综合素质要求较高，也存在一些运气成分，目前作为新兴的社交招聘主流媒体。
      • 行业或职业沙龙
        • 时间周期长，费用成本低，对个人综合素质要求极高，适合中的高端人才的定向挖猎
    • 雇主品牌和个人IP综合
      • boss，招财猫等半自媒体型招聘app
        • 费用低，覆盖面广，及时反映，但一些地级市覆盖面稍弱，处于不断发展中的招聘手段
• 渠道匹配-D
  • 人才地图
    • 概念
      • 外部
        • 外部地图绘制，掌握外部的关键人才的分布，地理位置和公司，资质和背景，薪酬信息，动机等关键信息。
      • 内部
        • 内部人才地图不是为了招聘，是为了提供组织发展和培训构架是系统性的去了解，
    • 分类
      • 公司（中低端）
        • 以目标公司或者对标公司的组织构架，担任重要岗位的人才和资历背景，主要的工作职责，kpi绩效考评的状况，以及薪酬水平和是否有离职意愿。
      • 岗位（高端）
        • 目标岗位人才的地理位置如何分布，这新人员的资历和背景，工作职责和绩效状况，薪酬水平，跳槽意愿，升职包括对公司是否愿意加入，看法。
  • 渠道对比
    • 经济性
      • 招聘成本，渠道费用，性价比
    • 目的性
      • 招聘计划的实施进度，周期
    • 可行性
      • 综合条件，可实施，包含结果预测
    • 渠道三特性是渠道选择的核心
• 渠道使用-C
  • 使用方式
    • 单渠道开发
      • 费用低，周期长，适合低层，少量岗位招聘
    • 多渠道配合
      • 费用多，周期短，适合复杂岗位，批量岗位招聘
  • 使用方法
    • 岗位发布
    • 简历筛选
    • 邀约面试
    • 确定面试
    • 渠道特点，不同的渠道需要不同处理方式
• 渠道效果-A
  • 渠道终结点
  • 阶段招聘进度检查
    • 保障招聘计划的完成，加快招聘进度
  • 渠道效果检查
    • 渠道目的达成，有效实施计划
• 渠道三特性
  • 经济性（性价比）
  • 目的性（目标，周期）
  • 可行性（适应性）