导图社区 管理学激励
大一管理学激励：激励措施生效的关键就在于甄别出不同的人在不同的时间、不同的境遇下的优势需要并加以刺激。
宏观经济学失业，就业者：包括作为得到报酬的员工而工作的人，在自己的企业里工作且得到报酬的人，以及在家族企业里工作但拿不到报酬的人。
生活费用的衡量思维导图：消费物价指数（CPI）（如何计算消费物价指数、CPI存在的问题、CPI与GDP平减指数的对比）、根据通货膨胀的影响校正经济变量等等。
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管理学——激励
激励基础
激励含义
激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程
为何激励
委托——代理理论
人的行为过程及特点
行为的界定
行为是人类在环境影响下一切外在反应的统称。
构成要素
行为主体、行为客体、行为环境、行为手段和行为结果
分类
动机性行为与非动机性行为
动机性行为的三大特征
具有一定的目的性、方向性及预见性
与一定的客体相联系，作用于一定的对象，结果与行为的动机、目的有一定内在联系
会受到环境的影响，是人的内在因素和外在因素相互作用的函数
动机性行为的过程
动机性行为的特点
自发性、目的性、持续性、可塑性、因果性
人性假设及其发展
经济人假设（X理论）
人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体，具有四个特点
人必然是自利的，且不是孤立的
人总是凭借所处环境判断自身的利益，努力使用各种手段，追求自身利益的最大化
人唯一目的是追求私人的利益，但最终会增加社会的公共利益。但是，这一过程需要有良好健全的法制和规则作为保证
人追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生变化，但其自利的本性不变
社会人假设
基本观点
人不仅具有经济性的需求更具有社会性的需求，因此人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
内容
劳动者只能从工作上的社会关系寻求工作的意义
劳动者对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视
劳动者的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变
自我实现人假设（Y理论）
人不仅具有经济性的需求更具有社会性的需求，因此人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为
大多数人都是勤奋的，只要环境允许，人是乐于工作的
人在执行任务的过程中能够自我指导和自我控制
在正常情况下，大多数人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性
大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素所指使和控制的情况下，可以得到正常发挥
人体之中蕴藏着极大的潜力，但在现代工业条件下，一般人只能发挥少部分潜力
员工个人自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突
复杂人假设（超Y理论）
观点
人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自我实现人，而是复杂人
主体需要的差异性
组织方式的相异性
控制程度的应变性
目标确立的递进性
激励机理
激励措施生效的关键就在于甄别出不同的人在不同的时间、不同的境遇下的优势需要并加以刺激
激励理论
类型
行为基础理论
研究重点
人的需要
回答问题
以什么为基础（或根据），什么才能激发人的积极性
主要内容
需要层次理论——亚伯拉罕·马斯洛
人类需要从低到高可分为五种
生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次需要，通过外部条件可以满足
尊重需要和自我实现需要是高层次需要，是通过内部因素才能满足的
人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程
任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的
未满足的需要才具有激励作用
积极方面
马斯洛从人的需要出发探索人的激励诱因，抓住了激励问题的关键
马斯洛指出人的需要有有一个从低级向高级发展的过程，基本上符合人类需要发展的一般规律
局限性
调查的对象主要是中产以上阶层人们的需要，将其推广缺乏普遍性
实际上人的需要既有天生的，也有后天形成的
这种需要的发展观带有明显的机械论
双因素理论——赫茨伯格
保健因素
人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面的
激励因素
人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的
保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键
调查样本数量明显不够，且对象是工程师、会计师等专业人士，缺乏普遍性
实际满意与工作绩效无直接相关性，人不满意时也会因其他原因达到高绩效
实际上保健因素与激励因素不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的
成就需要理论——戴维·麦克利兰
人的高层次需要有三种
成就需要
争取成功希望做得最好的需要
权力需要
影响或控制他人且不受他人控制的需要
亲和需要
建立友好亲密的人际关系的需要
成就需要不是天生的，更多的是环境、教育、实践综合作用的结果
成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要动力
实践意义
推动管理者积极性，致力培训个体的成就需要，激励措施在组织管理中很有应用价值
对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断
忽视了满足个体层次需要的意义
过程激励理论
行为的发生机制
如何由需要引起动机，由动机推动行为，并由行为导向目标
公平理论——约翰·亚当斯
人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬
相对报酬=O/I
O：报酬（工资、奖金、津贴、晋升、表扬等）
I：贡献（知识、经验、技能、资历、努力等）
人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面
横向比较
OP/IP VS OC/IC
OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OC——对他人所获报酬的感觉 IC——对他人所做投入的感觉
纵向比较
人们将自己当前的相对报酬与自己过去的相对报酬进行比较
OP/IP VS OH/IH
OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感
公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验
制约公平感的因素主要有两个方面
分配政策是否公平及执行过程是否公开，即客观是否公平
当事人的公平标准，即主观感受是否公平
贡献
提出了相对报酬的概念
启示
利用公平感来调动员工的积极性是一种重要的激励手段；强调了管理者的管理行为必须遵循公正原则，以积极引导员工形成正确的公平感
不完全信息往往使社会比较脱离客观实际；主观评价易使社会比较失去客观标准；“投入”和“产出”形式的多样性使得社会比较难以进行
期望理论——维克托·弗鲁姆
人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标
M=V*E
M：motivation；V：value；E:expectancy
激励的过程要处理好三方面的关系
努力与绩效的关系
绩效与奖励的关系
奖励与满足需要的关系
目标设置理论——爱德温·洛克
目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标
目标对人们努力程度的影响取决于四个方面
目标明确性
目标难易性
目标责任清晰度
目标接受度
行为强化理论
对行为的修正和固化
怎样使积极行为得到巩固，使消极行为得以转化
强化理论
人们出于某种动机，会采取一定的行为作用于环境；
这种行为的后果对人们有利时，这种行为就会在以后重复出现
反之，当这种行为的结果对人们不利时，这种行为就会减少或消失
强化，在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，其在一定程度上会决定该行为在今后是否重复发生
强化的分类
根据强化的目的
正强化、惩罚、自然消退、负强化
根据强化的方式
连续强化、简短强化
应用强化的原则
按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施
对所期望的工作业绩应予以明确的规定和表述
对工作业绩予以及时的反馈，及时反馈结果于行动者
理论局限
过于强调对人的行为的限制和控制，而忽视了人的内在心理过程和状态
忽略人的因素和主观能动性对环境的反作用
激励方法
工作激励
通过合理设计与适当分配工作任务来激发员工内在的工作热情
工作扩大法
工作丰富法
岗位轮换法
成果激励
在正确评估员工工作产出的基础上给员工合理的奖励，以保证员工工作行为的良性循环
综合激励
除工作激励、成果激励以外的其他辅助性激励方法
榜样激励、危机激励、培训激励、环境激励
物质激励
从满足员工的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发员工工作积极性的激励方式
精神激励
满足员工在精神方面的需求，有别于物质激励的无形激励
情感激励：以管理者与员工之间感情联系为手段的激励方式
荣誉激励：以激发员工追求良好声誉为手段的激励方式
信任激励：以激发员工追求良好声誉为手段的激励方式
过程
