导图社区 OD管理中的“六定”操作
详细描述了什么是六定：定责、定岗、定编、定额定员、定薪，以及在工作中如何应用及操作。
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定岗定编
人力资源组织及OD
OD管理中的“六定”操作
概念
定责
定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗
合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。因事设岗是岗位设置的基本原则。（因人设岗是最低级的错误）
定编
广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额
定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员
定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业劳动定员的范围是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，具体既包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。
定薪
企业薪酬体系对企业的发展起着举足轻重的作用。薪酬是每个员工都关注的问题，也是影响员工满意度的关键因素之一。定薪是建立在岗位评价基础上，运用各种方法或模式构建由外在薪酬和内在薪酬构成的薪酬体系。
定责的三项内容
确定承担的职责
分析工作任务
明确衡量标准
部门定责
部门责任
部门的职责来自于组织使命的分解，按照组织目标与结构的要求，回答本部门应该做什么的问题，进一步的部门职能分解可以使公司各职责部门的“责、权、利”相互匹配，形成最佳的业务组合和协作模式。
部门任务（范围）
任务是对上述职责的细分，是比较具体的直接可以用来指导行动的职责。将职责细分使部门管理者提供更加明确的指导，也有助于对管理者的工作绩效进行更加有效的考核。
部门绩效评价
绩效评价包括按标准如何评价工作绩效、绩效不达标承担什么样的责任等。
岗位定责
岗位责任
一般每个岗位的工作都不是单一的，而是复合性的，总结众多工作中的某一类具有共同特点的工作，就成为职责。
工作任务
任务则是对上述职责的细分，是比较具体的直接可以用来指导行动的职责，即为了完成职责而进行的一个个具体工作。一个职责的履行需要完成一系列的任务，职责是对一系列任务的概括。
岗位衡量标准
衡量标准是对每一项工作任务应该达到的要求，衡量工作是否实现一定的组织职能或完成工作使命。
原则
最低数量原则
进行岗位设置时，从企业实际需要出发，明确设置的岗位在企业中的作用，以尽可能少的岗位来承担尽可能多的职责。
若设置一个岗位就可以满足需要，则绝不设置额外的岗位，聘用额外的人员。
有效配置原则
根据企业的目标和任务，将企业的总目标和总任务层层分解到各个部门、岗位及人员，并明确各自的职责。
在岗位职责中，还应进一步区分并明确 “主要责任”和 “部分责任”以及协作性的岗位和辅助性的岗位，以达到有效配合，实现组织目标的目的。
权责统一原则
岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还须赋予其履行职责所需的权限，保证责权相统一。
有效管理幅度原则
管理幅度是指组织中上级主管能直接有效地指挥和领导下属人员的数量。
在设置岗位时，要设计出一个合适的管理幅度，保证组织能够有效运行。
管理方法
企业需根据其规模大小、战略规划、技术水平等实际情况，在充分理解客户需求的基础上，选择确定定岗的方法或方法组合。
以目标为中心
比例协调
量化和专业化
劳动效率定编法
业务数据分析法
本行业比例法
预算控制法
业务流程法
关键点
定额水平要先进合理
制定定额要快速、准确和全面
定额水平要综合平衡
标准构成要素及编写规范
构成要素
封面
目次
前言
首页
编写规范
表述要求便于读者识别标准，了解标准产生的背景，制定、修订的过程，以及与其他标准的关系
前言应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的要求，采用列项方式给出附加说明
标准名称
应认真推敲，并且简明概括，通常由引导词、主体词和补充词组成。 范围：作为标准正文的第1章，示例如，“本标准规定了……”“本标准适用于……”
引用标准和技术要素
技术要素包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求等
2个要素均应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的格式要求
补充部分
提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容
按劳动效率定员
根据生产任务量和员工工作效率来计算定员人数的方法
定员人数＝计划期生产任务总量/ (一名员工有效工作时间*定额完成系数)
适用情况：以手工操作为主，已有劳动定额的岗位
按设备定员
根据设备需要开动的台数和开动的班次，员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法
定员人数＝(需要开动设备次数*每台设备开动班次) / (个人看管定额*出勤率)
适用情况：以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的岗位
按岗位定员
根据岗位的多少和岗位工作量的大小来计算定员人数的方法
有两种具体方法：设备岗位定员（适用于在设备和装置开动的时间内，必须有单人操作或多岗多人共同操作的场合）和工作岗位定员（适用于有一定岗位，但无设备且不能实行定额的人员）
定员人数＝共同操作的各岗位生产工作时间的总和/ (工作班时间－休息时间)
适用情况：适用于使用连续性生产装置或设备组织生产的企业
按比例定员
按照规定的各类人员之间的比例关系或某类人员与他们所服务对象人数之间比例关系计算定员人数的方法
某类人员的定员人数＝员工总数或某类人员总数*定员标准（百分比）
按组织机构、职责范围和业务分工定员
具体方法为：先确定管理体制、组织结构，然后确定各职能部门、各项业务的分工和职责范围，最后依据各部门和各单位的各项业务工作量的大小进行定员
适用情况：管理人员和工程技术人员
意义
目前，国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，提升员工的薪酬满意度水平，最大限度的吸引、保留、激励优秀人才，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析，并以此作为本企业薪酬决策的重要依据之一。
方法
数据排列法
数据排列法是先将薪酬调查的同一类数据由高至低进行排列，再计算出数据列中的几个特殊的位置，并标示出中点或50%点处、25%点处、75%点处和90%点处。其中，工资水平较高的企业应该关注75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平较低的企业应该关注25%点处，一般的企业应该关注中点即50%点处。
图表分析法
频率分析法
趋中趋势分析方法
离散分析方法
回归分析法
