快速提高面试技术

快速提高面试技术，较为实用的招聘实操干货，对招聘小白而言较为有效，希望这份脑图会对你有所帮助。

快速提高面试技术

• 第一部分 面试技术整体介绍
  • 面试在做什么
    • 获取判断一个人的证据（穿过谎言和掩饰）
    • 快速准确做出判断
  • 面试官需要提升的是什么？
    • 判断力：快速准确
    • 提问和追问能力：快速准确
  • 面试如何判断一个人？
    • 知己知彼：判断人才的前提是判断自己的需求，必须懂业务、懂需求，否则很难做出判断
    • 面试官判断一个人yi'ju'de'shi天道、人道、事道
    • 面试官要确定用人标准，判断出人的不同。文法要依据标准，顺着判断的逻辑进行提问和追问。
  • 如何提问和追问
    • 节省时间找关键。面试目的是择优劣汰，劣汰为先，把关键的放前面
    • 面试方法：问过去-用过去预测未来；问情景案例-在现场进行实战
  • 提问和追问注意事项
    • 不问无法做出判断的问题
    • 难度不适当，问不出差异
• 第二部分 判断人才的整体框架和问点
  • 现实匹配度
    • 概念：判断一个人能不能在特定的时空条件下做好工作
    • 主要判断内容
      • 能不能做好工作？
      • 能不能再现有的环境中做好工作？
      • 能不能在特定的时间中做好工作？
  • 未来匹配度
    • 概念：判个人发展与企业发展的匹配程度
    • 主要判断内容
      • 学习力和成长潜力判断：如果现在不行，在特定的时间和特定的条件下可以改变成长吗？
      • 持久性和变化趋势判断：如果现在行，未来的时间和条件下可能出问题吗？
  • 面试问什么？
    • 问做事
    • 问在环境中做事
    • 问时间性
    • 问成长性
    • 问变化性
• 第三部分 如何判断人才现实匹配度
  • 用人现实需求
    • 岗位名称：销售、技术、人资、客服、行政……
    • 岗位级别：基层、中层、高层……
  • 用人基本单元
    • 做好工作
      • 模式：
    • 在特定环境中做好工作
      • 模式：
    • 在特定时空中做好工作
      • 模式：
  • 用人内在需求
    • 做好工作（能力要求）
      • 工作目标已知，行动已知
        • 听话型人才
      • 工作目标已知，行动未知
        • 独立执行型人才
      • 工作目标未知，行动未知
        • 战略型人才
    • 和环境相处（影响力要求）
      • 环境现状
        • 工作环境条件：规则、上司、管理特点、同事、分为、文化等
        • 生活条件：家庭、朋友、社会环境等
      • 能力要求
        • 适应环境的能力
        • 改良环境的能力
        • 创造环境的能力
    • 时间要求
      • 评估维度
        • 做事的时间要求：速度和长度
        • 和环境相处的时间要求：速度和长度
      • 评估结果
        • 速度型人才
        • 长度型人才
  • 用人标准：人才核心竞争力
    • 做好工作
      • 方向力
      • 行动力
        • 概念：产生效果的一系列行动步骤。人和人之间的差异在于程度不同。比如：速度，准确度，细度，经济度，灵活度。
        • 常态工作中的行动力类型
          • 和人打交道
          • 和事打交道
          • 和信息打交道
          • 三大行动力中含着几个步骤：落实、自我改变、学习、不断尝试等
        • 经常需要评估的行动力
          • 业务能力
          • 沟通能力
          • 做事能力
          • 问题解决能力
          • 学习能力
          • 自我指挥能力：大脑指挥自己的心
            • 压力承受能力（聚力）
            • 灵活应变能力（弹力）
        • 行动力高低的内在评估要素
          • 经验认识
            • 定义：实现目标标准的经验认识；使用资源的经验认识。具体行动的认识
            • 三类：书本认识 借鉴性认识 实践性认识
          • 心力模式
            • 人为什么能够做出程度差异，在认识相同的情况下，心力是最根本的。
            • 每个人做事都需要用心，心力模式模式不同，体现出来的行为特点也不同，快、慢、粗、细、主动、被动、固执、灵活等等，这种特点，常被称为性格、心性、秉性等。
            • 用心，还有力量差异，常被称为心气、胆量、勇气等。
          • 体力
          • 资源条件
            • 天赋
            • 自身气质长相
            • 人脉资源
            • 资金
            • 物品资源
            • 信息资源
            • 品牌资源等
          • 机遇
• 第四部分 做好工作人才提问和追问技术
  • 常见的提问追问方向
    • 一般两种提问和追问方法：方法1：问过去，用过去预测未来。方法2：用情景案例评估，精心编制问题。
    • 问方向性，用专业的问题判断其经验认识；用选择性问题判断其个人倾向性，问复杂性问题判断其思维力。
    • 问行动力，短兵相接的问法，问出对手戏；问出动态画面感
  • 提问追问关键点
    • 听话型人才
      • 1）先问行动，问做，不问想，说的不可靠；
      • 2）要问对方熟悉的内容，而不是问假设；
      • 3）判断心力很重要，问心力，最好的是看其行动；哪怕看一部分，或者相似部分；
    • 独立执行型人才
      • 1）先问行动；先判断实现过程中的心力模式。
      • 2）要在相对新的情境中的行动步骤；
      • 3）一般在认识清楚的条件下考察其行动的心力模式；从细微的行动水平中确定其心力模式的特点和程度差异。
      • 4）经验认识也很重要，其中，实践性认识更加重要。
    • 战略型人才
      • 1）先问方向；
      • 2）问方向，重点在可行性、清晰度、选择性等方面；
      • 3）问其对各类大问题的信息积累和经验认识；
      • 4）问其行动方案。
• 第五部分 和环境相处的评判标准和问法
  • 与环境相处
    • 判断维度
      • 适应环境
        • 认同度
        • 自我指挥能力
      • 改良环境
        • 做事能力
        • 人际沟通能力
        • 自我指挥能力
      • 创造环境
        • 布局能力
        • 人际影响能力
        • 自我指挥能力
    • 提问方式
      • 1、在环境两难的局面中进行评估；
      • 2、用实战案例比较有效；
      • 3、问出思维和行动，并作适当的“折磨”
  • 评估标准
    • 经验认识：具备对环境的基本理解和认识
    • 思维判断：全面看待问题
    • 方向选择：看重整体和长期目标而不是个人和短期目标
    • 心力模式：
      • 面对，而不是逃避
      • 大脑指挥自己的心，而不是心指挥大脑
  • 常见问法
    • 人和人之间的关系问题（同事关系、领导关系）
    • 工作规则和潜规则
    • 氛围
    • 节奏
    • 和生活其他方面的平衡问题
• 第六部分 未来匹配度评判标准和问法
  • 未来匹配对人才的需求
    • 稳定
    • 成长
  • 未来匹配度的评估要点
    • 1、过程需求；在现在和未来之间，有多少道坎，就有多少需要评估的方面。比如，如果不会做，需要获取学习和锻炼的机会，会遇到包括学习、练习、做事、人际沟通、适应环境方面的挑战。
    • 2、一般称为潜力评估：学习、环境适应、稳定、成长。
    • 3、企业的既有培养条件和容错状况，对一个人的过程需求影响很大。
  • 稳定型人才的潜力
    • 认同
    • 相信
    • 承受力
  • 成长型人才的潜力
    • 持续好奇
    • 超越型目标
    • 自我指挥能力—抗压
    • 自我指挥能力能力—面对环境
    • 持续的反思能力
    • 补力
    • 聚力—诱惑状态下
    • 修复—遇到不如意或者伤害
  • 未来匹配度提问和追问技巧：
    • 1、从过去预测未来，尤其适合考察其目标的选择；
    • 2、成长潜力的评估，现场提示法，可以准确判断一个人“可培养”程度。逐步力推法，方法是逐步增加难度，并推动其进一步去想、去做。
    • 3、系统调查法：对其工作外目标和生活环境进行信息获取。综合其年龄、朋友圈子、家庭情况等多方面因素，评估其可能的稳定和成长趋势