5.搭班子

这是一篇关于5.搭班子的思维导图

搭板子

• 招聘的步骤
  • 招聘前
    • 1.业务梳理
    • 2.胜任力建模
    • 3.人才画像
      • 我们需要什么人才？ （冰山学说）
        • 表象的
          • 只是+技能
        • 潜在的
          • 社会角色/价值观
          • 自我形象
          • 个性特质
          • 内驱力/自我动机
      • 硬性要求
        • 岗位胜任力
          • 能力/潜力
        • 企业发展阶段
          • 初创、快速、成熟
        • 商业模式
          • 行业、渠道、直销
        • 文化DNA
          • 公司文化和直线老板
      • 软性要求
        • 基础素质
          • 职业素养+价值观
      • 管理人才的基本素养
        • 合伙人
          • 共同愿景
          • 互补
            • 性格互补
            • 能力互补
          • 背靠背信任 + 包容
        • 高管
          • 胸怀格局
          • 战略眼光
          • 超越伯乐
        • 管理层
          • 根红苗正
          • 业务管理体系
          • 团队管理体系
    • 4.招聘渠道
      • 招聘解决方案 （业务分析、组织架构及岗位分析、 人才画像分析、人才市场数据分析、 人才Mapping、薪酬分析......）
        • 自主招聘
          • 一鱼五吃
            • 每个人身边至少有五位和他一样优秀的人才， 每1000个一度人才周围有至少5000个二度人脉
        • 专业招聘
          • 高端猎头
          • 中端RPO（外包）
    • 5.招聘简历
      • 分析简历
  • 招聘中
    • 6.面试流程
      • 三要素
        • 能力
          • 1.职责（在做什么）
          • 2.经验（做过什么）
          • 3.技能（能做什么）
          • 4.成就（做成什么）
        • 个性
          • 1.思想/情绪
          • 2.新年/价值观/选择
          • 3.感知/态度/行为
          • 4.习惯/爱好/兴趣
        • 需求
          • 1.钱（经济压力/欲望）
          • 2.成长（平台/老板）
          • 3.成就（机遇/挑战
          • 4.家庭（安全/快乐）
      • 面试官的四项基本原则
        • 政治合格
          • 统一整体思想、明确至为标准、达成用人共识
        • 军事过硬
          • 掌握和运动方便。有效的面试技巧去选人
        • 纪律严明
          • 尊重外界人才、树立雇主品牌形象
        • 保障有力
          • 有效保证招聘效果及效率，为业务及时用人保驾护航
    • 7.Offer谈判
      • 1.候选人职业规划
      • 2.长期收益：股票期权
      • 3.近期收益：现金收入
      • 三大关键点：动机、质量、期望
    • 8.背景调查
      • 诚信是底线
        • 薪资、层级、过往经历（带团队规模、工作角色等））
      • 剥洋葱
        • 做人和做事的标准
      • 关注客观事实，主观只做参考
        • 过往经历只做参考
        • 关注是否合适
        • 发展的眼光看人
  • 招聘后
    • 9.录用书
    • 10.上岗
    • 11.新人融入
      • 新高管融入
        • 空降兵
          • 先有群众基础 做一个大家都接受的人
            • 深入一线了解业务 倾听客户声音
              • 通过阶段性胜利 提高影响力
                • 参加集团战略会
        • 动作
          • 入职培训
            • 配备导师
              • 阶段性规划
                • 战略会
        • 公司
          • 老板重视，亲自参与 人文层面：了解公司前世今生 业务层面：拜码头、入江湖
            • 直线老板：辅导业务...... HR：教练、组织的桥梁 老员工：融入文化、团队
              • 以季度为单位 取得阶段性胜利 逐步获得组织信任
                • 邀请参加 集团三会
        • 切记：越是急于证明自己，越容易阵亡
          • 不要急于做战略变革
      • 人才融入计划 （需要特别注意的）
        • 应届毕业生
          • 阿里巴巴青橙计划
            • 邮寄学习包
            • 群发电子邮件
        • 销售人员
          • 驱动力模块
            • 要性
            • 目标承诺与追求
            • 销售职业认同
          • 能力模块
            • 销售通用能力：
              • 学习与思维能力
              • 沟通影响力
              • 情绪管理与压力 应对能力
            • 销售专业能力：
              • 客户中心意识
              • 客户判断与跟进能力
              • 工作规划与执行能力
          • 个性特征模块
            • 韧性与勤奋
            • 外向与亲和
        • 高P人员
          • 用Buddy
        • 外招管理人员
          • 第一阶段
            • 子主题
          • 第二阶段
          • 第三阶段
          • 第四阶段
        • 高管
    • 12.解雇员工
      • 解雇/挽留什么样的员工
        • 解雇：
          • 狗：无德无才，坚决不使用
          • 小白兔：有德无才，不适用
          • 野狗：有才无德，限制使用，违反价值观高调开除
        • 要：
          • 明星：有才有德的员工，大胆用
          • 老黄牛：能力一般，但任劳任怨的员工，放心用
        • 总结：违背价值观的人离开，绩效持续不达标的人离开，或者不适合的人离开
      • 271
        • 20%员工
          • 树标杆、立榜样，给予物质与精神的褒奖
        • 70%员工
          • 做好辅导，帮助他们建立结果思想与目标意识
        • 10%员工
          • 连续两个考核周期在后10%的员工会直接开除
      • TRF原则
        • Train（培训）
          • 能力跟不上的，以培训和在岗辅导为主，提升业务能力
        • Remove（撤换）
          • 能力和岗位匹配有问题的，更多采用转岗的方式，为人才打开发展空间
        • FIre（开除）
          • 经过组织和员工个人的努力，还是无法提升绩效，一定要请这类人离开公司， 这既是为团队好也是为了员工个人的发展考虑。
      • 离职面谈
        • 目的
          • 1.争取让该留下的人才留下
          • 2.让不愿留下或不该留下的人才不带负面情绪的离开
          • 3.获得离职员工的真是心得，让公司管理中的痛点和难点暴露出来
        • 落地操作
          • 对人情理法原则
            • 动之以情
              • 给员工充分表达的机会
              • 帮助分析工作红出现的问题原因，提供必要的支持和理解
              • 将心比心
            • 晓之以理
              • 离职面谈中要给出明确的制度依据，让管理行为服众
              • 管理是动态的，沟通是随时的，不是到最后凭借一次打分决定员工去留
            • 绳之以法
              • 信息的收集要基于事实，力求客观全面，法律上站得住脚
              • 每一步的沟通要有书面确认，不能感情用事
          • 即时办理离职手续
            • 辞退公告
          • 友好话别
          • 团队消毒
          • 好的离职，也是一次很好的团建机会
• 北斗七星选人法
  • 悟性 （学习及思维能力）
    • 又猛又持久 （韧性及勤奋）
    • OPEN （外向及亲和）
      • 要性 （驱动力）
      • 喜欢干销售 （销售职业认同）
      • 言出必践 （目标承诺及追求）
        • 诚信是基本
• 完整的招聘流程
  • 1.组织架构设计
    • 1.战略规划
      • 1-3年的描述
    • 2.组织架构
      • 升级与变化
    • 3.核心岗位的能力变化
  • 2.定岗定级
    • 4.岗位序列和职级体系
    • 5.关键岗位和人才的需求 战略变化——人才需求也会变
  • 3.胜任力建模
    • 6.岗位胜任力
    • 7.组织对人才的评判标准
    • 8.对人才评价达成共识
  • 4.人才盘点
    • 9.Review机制
    • 10.评估组织的人才梯情况
    • 11.现任与胜任力的GAP（差距）
  • 5.人才培养/接班人培养
    • 12.招聘计划
    • 13.培养与发展计划
    • 14.考核计划
• 人才招聘 基础理念
  • 1.招聘比培养更重要
  • 2.招聘就是吸引力法则
  • 3.外聘：
    • 当企业告诉发展时
    • 组织基因中缺少的人才
    • 基层管理者绝不外招
  • 想要or不要
    • 想要菁英
      • 三力
        • 体力+脑力+心力
      • 四会
        • 会想+会写+会说+会干
    • 不要的谁？
      • 不诚信、不开放、不进取、 偏执狂、个人营英雄主义
• 价值
  • 人才生命周期 （严进严出）
    • 进入视野
      • 识人 用人
        • 培养 发展
          • PIP池 （绩效改进计划）
            • 离职
  • 组织活力曲线
    • 20%
      • TOP
        • 激励
    • 70%
      • The Vital
        • 培养
    • 10%
      • Bottom
        • 淘汰
    • 招聘
      • 是活水