招聘面试

招聘、面试思维导图，主要内容有招聘面试的方法：1.行为面试法；⒉提问关键任务；3.STAR追问法。

招聘面试

不少管理者面试招人都会遇到这样的迷惑：面试时明明问到有相关经验，等进了公司上手工作，怎么就不行了？ 避免这种传统的面试：头10分钟自我介绍，接下来15分钟，你根据简历上感兴趣的点，问候选人，你做过这个事吗？对方说做过，然后简单说了下过程。你再问，你学习能力怎么样？对方说，挺好的。一听到候选人说他有经验也有能力，你就放心了，觉得这个人可以用了。最后5分钟，你可能会问对方：假设你来我们公司，遇到这种或者那种情况你会怎么做？然后就结束了。

1.行为面试法

就是要讲证据。一件事他能讲清楚，不代表是他自己干的。要证明自己的能力，就要落实到行为上的细节和证据。即使面试者提前准备好了逐字稿，也很难招架住临场大量细节的追问。 整场行为面试一般控制在60分钟； 分四个步骤：开场、提问、追问、首尾。

比如，一位公司的行政就给供应商开出了一个新的合作方案，通过给供应商提供产品露出机会，把公司办公室用品的采购成本降低了20%，这就是证据。

在行为面试中，开场和收尾两个环节都不承担能力考察的职责，主要作用是管理应聘者的体验。开场第一印象是感性判断，主要是为了让面试者放松，避免因为紧张发挥失常，错失人才。你可以先介绍自己的身份，让对方熟悉你，然后才是候选人的自我介绍。还有个小技巧，就是在对方说话卡壳的时候，你可以邀请他喝口水。

收尾候选人提问面试官的环节，主要是仪式化地留下一个好印象。你能够礼貌地回答候选人提的问题就可以了。如果不确定答案，比如关于未来的薪资、待遇这些，可以交给HR去回答，或者你去了解清楚后再转达。

行为面试法的核心，就是提问+追问。

2.提问关键任务

一个提问的万能句式： #请举一个你在某个关键任务上的成功案例#

比如招一个得到APP 运营，最关键的三大任务是：流量运营、活动运营和店铺管理。你就这么问： 请举一个你在开拓流量新渠道方面做的成功案例。 请举一个你成功策划并执行过的运营活动。 请举一个你通过优化店铺页面带来转化率提升的成功案例。（注意两个要点：一是亲身实例，二是成功案例。）

因为成功案例只能代表他在这方面有相关的知识和经验，还不能证明他有办成这件事的能力。能力是可迁移的，而知识和经验换个平台有可能就没用了。

比如，有个运营候选人，有丰富的流量获取经验，但他沟通能力很差。他原来的公司系统比较完善，他的其他同事沟通能力强，就弥补了他沟通不足的缺点。但是，如果现在公司没有这种条件，那他就很有可能在这里出不了业绩。

3.STAR 追问法

有些候选人能做不会说，你一问成功案例，他不知道从哪里说起，可能你就会错失他。我们可以用Situation+Task+Action+Result追问法：

Situation背景类问题

比如，一个运营候选人给你分享了一个去年双十一，他带领团队打翻身仗的例子。你就可以开始追问背景，先把时间、人物、事件等基本信息搞清楚：那次双十一你的准备时间有多久？你当时团队有多少人？你汇报给谁？

Task任务类问题

可以这么问：你当时接到了什么样的增长目标？你们行业的平均增长是多少？ 这主要是帮助你判断任务的难度系数。因为互联网行业刚发展起来的时候，行业本身增长就很快。但候选人都说，我接到的任务是要活动销量翻一倍，你一听觉得“都不错呀”。但要知道，那时候互联网行业平均增长是三四倍，那他说的翻倍就显得低了。

Action行动类问题

你要考察什么，就追问什么。 招基层员工，一般从怎么想、怎么做、怎么与人合作这三个角度进行追问。

问怎么想，看的是对方的分析能力，看他遇到困难，是怎么发现问题、解决问题

问怎么做，看的是计划执行能力，他在接到一个任务的时候，怎么去拆解目标工作计划，调整迭代做执行

问怎么与人合作，是看他的沟通说服能力

比如之前面一位候选人，怎么想、怎么做都很让人满意。但是，问她如何与人合作的时候，她居然说不出一个像样的细节。当时以为她工作才三四年，确实和别人合作机会少，就放她进来了。结果和她紧密工作之后，才发现，她确实喜欢独来独往，而我们团队的文化是相互支持。最后很遗憾，她因为没法团队协作，没有通过试用期。

Result业绩类问题

可以问“你最终取得了哪些成绩”“你总结自己做得好的地方有哪些，不足之处有哪些”等等，都可以帮助你，看候选人在出业绩的时候是如何思考问题的。

比如追问候选人：请你总结一下自己的优缺点吧。她就非常清醒地说出了自己过于强势这个问题，而且她还提到，在过去的一年，特意做了哪些工作让自己学会倾听他人的意见，并取得了不错的结果。这一点就非常不错！

面试者两种套路

第一，只问经验，不追问细节和证据，没能深挖出能力。在上家公司有相关的经验，并不代表他到你这，就有做好这件事情的能力，这很有可能是靠他上司帮忙，或者是团队一起努力的结果，但他可以美化成全是自己做的。

第二，老用所谓的“经典面试题”，比如“说一下你最喜欢的运动”。很多面试官认为，如果候选人不喜欢团队型的运动，就可以推断他不具备团队合作能力。且不说这个逻辑是不是真的成立，就算成立，候选人也完全可以提前准备一个你想听到的答案来套路你。