组织行为学 第十章 个人与组织的关系

组织行为学 第十章 个人与组织的关系，包括个人-组织契合度、组织社会化与个体策略、组织认同与组织承诺（个体）、心理契约等内容。

组织行为学 第十章 个人与组织的关系

• 个人-组织契合度
  • 概念
    • 行为是个人和环境相互作用的函数，只有同时考虑个体和环境两个因素，掌握其交互过程，才能准确理解个体行为及其产生后果。
    • 个人-组织契合度反映了个人与组织在不同层面上的一致程度。
  • 个人-组织契合度的概念有两条基本假设
    • 个人在组织中的经历能够影响主观感受，进而改变个人的行为
    • 不同个体加盟组织并愿意为其工作，需要一个心理基础，那就是个体与组织的目标、价值观和需要相匹配
  • 个人-组织契合度的内容
    • 补足式的契合度
      • 指个人弥补组织不足的程度，比如，在知识和能力等方面个人如何满足组织的需要。
    • 补充式的契合度
      • 指个人适应组织的程度，比如，在个人目标和价值观等方面个人如何适应组织。
    • 补充式的契合度主要对个人的情感和态度产生作用，补足式的契合度更多对工作绩效产生影响。
    • 维度：“和谐仁义”“平衡兼顾”“争创一流”等方面的契合度，对组织承诺具有较好的预测效果。“遵从制度”“创新精神”等方面的契合度对工作满意度具有较强的预测力。
  • 个人-组织契合度形成过程
    • 依赖于个人与组织两个方面的力量
      • • 根据个人-组织契合度理论模型，在个人与组织的互动中，组织的特征（如行为规范、价值观等）可以通过甄选等环节传递给个人，个人的特征又通过行动选择等方式与组织适应，形成一个动态交互的过程。
  • 个人-组织契合度的测量
    • 从测量工具看
      • 问卷评定法
      • Q分类法
        • 通过个体对价值观进行排序，通过序列的先后分析价值观的差异。
    • 从测量问题看
      • 直接测量
        • 直接询问员工是否与组织有很好的契合。
      • 间接测量
        • 通过测量关于组织价值观的一些题目，从而达到测量个人与组织契合度的目标。
        • 间接测量的好处是具体而详细，较为全面地反映价值观的各个角度，成为研究个人-组织契合度的主流方法。
    • 从结果计算看
      • 差值法
        • 计算个人“感知”和“期待”分数的差
      • 相关法
        • 计算实际组织价值观与期望组织价值观之间的相关系数（-1与+1之间）
  • 个人-组织契合度的作用
    • 从组织层面看，当个人与组织价值观具有较高一致性时，能够改善组织的生产力和组织效能。
    • 从个人层面看，个人-组织契合度可以影响到个体的工作态度、业绩表现、离职意愿和工作满意度，还可以影响到员工的甄选过程、组织承诺和社会道德行为。
    • 个人-组织契合度的增加会增强个人的社会道德行为，包括公民行为、团队合作和道德行为。在离职意愿方面，高个人-组织契合度的员工会有较低的离职意愿。
• 组织社会化与个体策略
  • 组织社会化：员工获得工作技能，理解组织功能，获得同事支持，接受组织行为方式的全过程。组织社会化过程，就是员工从“外人”变为“成员”的过程。
  • 组织社会化的内容
    • 胜任工作、明确角色、认同文化、融入团队
  • 组织社会化的策略（个人-组织契合度的具体策略）
    • 组织社会化策略
      • 子主题组织采取促进员工职业生涯发展的相关策略，包括职业生涯规划、提高职业技能和构建关系网络等
    • 个人主导型的组织社会化策略
      • 反馈与信息收集、非正式的师徒关系、自我行为管理。连续的和固定的策略与角色创新有负相关，集体的策略则与之有正相关。
  • 个体社会化策略与中国职场
    • 组织社会化研究首先集中在以组织为主导的角度，着重研究组织在员工社会化过程中的干预与影响。
      • 员工通过各种渠道主动寻求信息，调整自己的社会认知，熟悉组织的角色要求，以适应新组织环境，从而实现有效的社会化。
      • 主动寻找信息：员工社会化所需的信息
        • 参照信息（工作要求）
        • 评估信息（胜任程度）
        • 关系信息（他人关系）
  • 三维度社会化障碍模型
    • 工作胜任障碍、人际融入障碍、角色定位障碍
• 组织认同与组织承诺（个体）
  • 起源
    • 社会认定和文化认定
  • 定义
    • 从认知角度出发，可以将组织认同定义为个体对于组织成员感、归属感 的认知过程，它体现了个人与组织在价值观上的一致性。
    • 从情感角度出发，可将组织认同定义为成员出于对组织吸引和预期，进而保持在情感上的某种自我定义。
    • 从社会学角度出发，可以将组织认同定义为个体由于具有组织成员身份从而产生的一种自我定义，这种成员身份产生了价值观上的一致和情感上的归属。
    • 组织认同概念的核心是持久性和多重性
  • 组织认同的前因与后果
    • 前因
      • 组织层面:组织特色、组织荣誉、组织外部竞争、 组织内部竞争（消极）
      • 个人层面:任职年限、成员新鲜感、与个体有联 系的组织数量、拥有导师、满意度、伤感度
    • 后果
      • 组织层面：由于组织认同促进成员产生与组织命运相关的感受，提升了团队凝聚力，从而会增进组织表现。反正，产生抵制
      • 个体层面：组织认同能确保成员在没有监督的情况下，做出符合组织利益的决策。组织认同对组织公民行为产生显著影响。（高满意度、低离职意愿）
  • 组织承诺的内涵和作用
    • 组织承诺：员工对于特定 的组织及其目标的接受好认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿。
    • 组织承诺三因素
      • 情感承诺：个体对组织的认同程度
      • 连续承诺：个体为组织连续工作的需求
      • 规范承诺：社会规范对个体遵从组织程度的影响（产生于忠诚的需要和得到庇护的需要）
    • 组织承诺可以降低离职意愿和提高工作绩效
  • 中国背景下的组织承诺
    • 重视长期导向、强调人际关系、强调集体主义
• 心理契约
  • 显著特征
    • 非书面化、只存在于个体层面
  • 卢梭二维结构
    • 第一个维度就是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易契约
    • 第二个维度是以社会情感交换为基础的契约关系，称为 “关系契约”
    • 两个维度在关注点、时间、稳定性、范围和明确性上存在明显差异。 在关注点上，交易契约关注奖励报酬，关系契约关注情感需求； 在时间上，交易契约是短期导向的，关系契约是长期导向的； 在稳定性上，交易契约相对易变，关系契约相对稳定； 在范围上，交易契约集中在外在需求上，关系契约集中在内在需求上； 在明确性上，交易契约的界限明确，关系契约的界限不清晰。
  • 心理契约的形成机制
    • 心理契约的形成取决于个体和组织两个方面的影响。
    • 从个体方面来看，心理契约的形成受到工作经历的影响比较大。
    • 从组织方面看，1、人力资源管理政策与实践直接影响着员工的心理契约 2、组织文化：一个组织具有较强的凝聚力对心理契约也会产生积极影响，有利于员工建立较强的归属感和忠诚度，同时增加员工对组织的信任感
  • 心理契约的作用机制
    • 心理契约破裂:员工对企业未履行心理契约中的承诺或责任二产生的主观感知或认知评价
    • 心理契约违背：员工在心理契约破裂后所产生的的情绪反应，其核心是愤怒、失望
    • 积极作用：
      • 在组织方面，心理契约可以促进员工关系和睦，提高组织凝聚力。
      • 在个人方面，心理契约能够提高工作满意度、安全感、工作动机、组织公民行为和出勤率，降低离职意愿。
      • 心理契约之所以对组织和个人层面都产生较显著的影响，源于心理契约代表着公平感、信任感、归属感，员工对组织的心理感觉越趋向正面，越容易产生组织需要的行为。
    • 心理契约的破裂或违背会降低员工的工作满意度、组织承诺、组织信任、感知的组织支持、组织认同、领导-成员交换、员工健康、角色内绩效、组织公民行为、公民道德行为和工作努力等。
  • 中国职场的心理契约：内在的心理期望