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组织行为学
组织行为学大纲，包括绪论、个体心理与行为、群体心理与行为、团队、沟通、冲突、组织文化、组织行为、领导理论等等。
编辑于2022-03-21 12:59:25- 组织行为
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组织行为学
绪论
麦格雷戈管理理论
简述X理论的基本内容观点
1. 多数人天生懒惰，逃避工作
2. 多数人不愿意承担责任，甘愿接受别人的领导和指挥
3. 多数人的个人目标和组织目标相矛盾，需用强制的办法才能使他们为了达到组织目标而努力工作
4. 多数人从事工作的目的在于满足生理需要和安全需要，只有金钱和物质利益才能激发他们工作
5. 大多数具备上诉特征者，属于被管理者；少数人能克制自己的感情冲动，成为管理者。
简述Y理论的主要内容观点
1. 厌恶工作不是普通人的本性
2. 外部控制惩罚不是使人们达到组织目标的唯一手段
3. 在适当的条件下，人们会主动承担责任
4. 在人群中有许多高度想象力、创造力有智慧的人
5. 员工有自我实现的意向，能主动完成工作，使得组织绩效提高
6. 在现代工业化社会条件下，普通人的智力只得到部分发挥
基于“复杂人”假设的管理措施
1. 采用不同的组织形式来提高管理效率
2. 采用富有弹性的，灵活多变的领导方式
3. 关注个体之间的差异
基于“社会人”假设的管理措施有哪些？
1. 管理人员不应该只关心工作任务的完成情况，还应该关心人，满足人的需要上的满足
2. 要注重员工之间的人际关系，提高员工对组织是认同感
3. 实行集体奖励制度而不是个人奖励制度
4. 管理人员要进行职位的轮换
5. 主张“参与管理”的管理方式
简述“社会人”假设的基本含义
1. “社会人”假设认为良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素。梅奥的人际关系学说是这一假设建立的基础。
2. 人是“社会人”
3. 管理工作“以人为中心”
4. 组织中存在“非正式群体”
5. 建立新型的领导方式
个体心理与行为
简述个体心理与行为研究的主要内容及目的
内容
个性与个体行为分析
个体心理与行为分析
目的
揭示不同个体心理活动及其行为和工作效率之间的关系
为管理者认识掌握组织成员共同心理、行为规律
提高对员工行为的解释、预测和控制能力
调动人的积极性，为合理用人提供理论依据
简述影响人的行为的心理因素
心理过程
认识过程
认知阶段
知识阶段
情感过程
意志过程
个性心理
个性倾向性
个性心理特征
简述个体行为分析的内容
分析个体行为时
考虑个人因素和环境因素
一个行为的产生与发展都是这两个因素的共同结果
分析个人因素时
考虑外在行为和内在动机
两者相互交叉，错综复杂
分析内在动机时
考虑积极动机和消极动机
产生的行为有积极和消极面
简述影响工作满意度的主要因素
挑战性的工作
公平的报酬
支持性的工作环境
和睦的同事关系
简述态度对行为的影响
态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为有直接、重要的影响
影响认知和判断
影响行为效果
影响忍耐力
影响相容性
简述凯利的三要素的主要内容
特殊性
这种行为只在特殊情境下发生，还是在不同情境下都会经常发生
共同性
考察这类情境能否引起大家的共同反应
一贯性
在不同的时间和情境下，个体是否都表现出类似的行为
联系实际谈谈现代企业加强价值观管理的意义
价值观是一个人关于生活的基本信念，是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个基本的信念和判断。
价值观对组织行为的作用
是研究各成员对组织认同程度的核心指标
是了解组织成员的态度及其动机的基础
会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰、态度行为进行合理化，以解决内心冲突
会影响企业领导人的决策行为
联系实际谈谈态度在现代企业管理中的地位与作用
态度是个体对某一事物所持有的评价和行为趋向。
态度由知觉成分、情感成分、行为意向成分构成
态度的功能
调整功能
自我保护功能
价值表现功能
知识功能
态度对行为的影响
影响认知和判断
影响行为效果
影响忍耐力
影响相容性
联系实际谈谈管理者如何在工作中有效开展情绪管理
情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪装填
选聘员工
通过心理素质测评，有效识人，帮助组织招聘
决策
积极的情绪能提高解决问题的技能
创造力
更加乐观灵活开放，创造力更强
激励
积极的情绪能增强人们的工作效率
领导力
领导者通过情绪手段来帮助自己传达信息
谈判
谈判是情绪交互的过程
群体心理与行为
影响从众行为的因素有哪些？
群体的气氛
群体的竞争性
群体的凝聚小
群体成员的共同性
群体目标
群体的规模
简述群体外部环境的内容。
组织整体战略
职权结构
规章制度
资源
员工录用过程
绩效评估和奖励体系
组织文化及工作物理环境
简述从众行为对群体的影响
积极影响
好的群体行为对于促进个人行为朝着好的方向发展
消极影响
群体压力抑制成员的独立性
容易在决策时做出“表面一致”但不一定正确的决定
简述防止群体决策弊端的方法
表现
成员受到群体的压力，不敢提出正确的意见
群体决策消耗的时间长
掩盖个人责任
易变“是非之争”为“意气之争”
降低成员的创造性
方法
制定合理的决策程序
鼓励群体成员参与决策
选用科学的决策方法
简述非正式群体的消极作用
容易产生抵触情绪
影响工作效率
容易传播谣言
会产生破坏作用
简述决定群体规范重要性的因素
能够促进群体生存
能增加群体成员行为的可预测性
能够减少群体城员工令人尴尬的人际关系问题
允许群体成员表达群体中心的价值观，澄清代表群体身份的标志
简述群体规范的主要作用
对群体起到支柱作用
起到评价标准作用
起到群体动力作用
具有行为导向和矫正作用
简述德尔菲法的优缺点
优点
地点灵活、避免成员间的相互影响
缺点
步骤多、耗时长；得到的答案和方法不够丰富
简述群体心理与行为研究的主要内容与目的
内容
群体心理与行为研究，主要包括群体对个人行为的影响，影响群体行为的因素、沟通、团队建设、群体冲突及管理等
目的
在于正确的处理人际关系，提高人际管理和沟通水平，增强群体成员的凝聚力和向心力，威实现组织目标服务。
联系实际谈谈如何管理非正式群体
正确认识非正式群体
正式群体中存在非正式群体，这是普遍客观的事实
对于管理者而言，应该掌握本组织有多少非正式群体
了解其产生的原因
背景、成员构成
领导核心，行为目标以及活动方式
发挥非正式群体的积极作用，弥补非正式群体在满足成员需要上的不足，满足成员对信息沟通的需要
区别对待不同的非正式群体
积极型采取支持和保护原则
中间型应当积极引导走向积极
破坏型采取分化瓦解政策
做好非正式群体核心成员的工作
以平等的态度关怀，信任非正式群体的核心人物，调动他们的积极性，通过他带动群体成员积极行为，克服消极行为。
团队
简述团队的特征
价值观共识化
团队工作的主旨是委托和授权
团队成员平等、信任，注重交流
高素质员工是团队的关键
简述虚拟团队的的作用
虚拟团队允许分散性组织最大限度的发挥其专长
允许组织将不同的文化、不同的商务习惯统一起来
降低成本、周转时间下降
在复杂的经营环境中，跨组织的宽泛联合，协调完成商业任务
沟通
简述非正式沟通的特点
具有灵活性、松散性和随意性
内容非正式化，更容易表露真实想法
信息的真实性待定，但情感性加强
速度快，灵活自如
具有一定派生性，有时具有个人目的性和非组织目标性
简述沟通在管理中的重要作用
传递信息
推进了解
控制行为
协调关系
帮助决策
网络时代的沟通特征
扁平化的沟通流程
透明的沟通模式
互动化的沟通活动
沟通对象个性化
沟通趋于电子化
冲突
简述杜布林冲突产生的八种根源。
人的放肆本性
争夺有限资源
价值和利益冲突
基于本位冲突
追逐权力
责任不清
引进变革
组织气氛
简述冲突的相互作用观念的主要内容
该观念盛行于 世纪80年代
冲突对组织有建设性和破坏性两方面。
没有冲突，组织过于融洽，会失去生机和活力
组织冲突过于分裂和对抗，会造成人心涣散，组织整体效益产生破坏和阻碍
管理者应适当保持冲突水平，限制破坏性冲突，促进建设性冲突
利用冲突的积极影响，限制冲突的消极影响
简述罗宾斯的冲突过程五阶段模型。
潜在对立、认知、行为意向、行为、结果
托马斯冲突管理的二维模式的主要内容。
合作性
一方试图满足对方利益的程度
坚持己见性
一方试图满足自己利益的程度
冲突管理策略
竞争、回避、妥协、迁就、合作
联系实际谈谈在管理实践中如何预防群体冲突。
加强学习的公开与分享
正式和非正式的交流
正确选拔群体成员
把蛋糕做大
防止本位主义、强调整体观念、建立合理的评价体系
分清责任和权力
建立崇尚合作的组织文化和群体风气
组织文化
简述霍夫斯坦德的文化差异理论。
四个文化
物质生活文化、制度管理文化、行为习俗文化、精神意识文化
五个维度
权力距离
个人主义与集体主义
男性度和女性度
不确定性避免
长期取向与短期取向
简述甄选过程、高层管理人员和社会化对组织文化维系的作用
甄选过程
识别并雇佣有知识、有技巧、有能力做好组织工作的人
高层管理人员
高层管理人员的言行举止对组织文化有重要的影响，对员工的态度和行为起到引导作用
社会化
新员工适应组织文化，适应过程称为社会化过程
简述组织文化创建的传播执行阶段的工作内容
利用全部传播媒介，传播到每一个人
及时收集反馈信息，加以整理后重新传播
通过多种方式渠道，加大对规划的解释
建立文化倡导者和文化执行者之间的信息沟通，双向沟通
成立进行协调的组织结构，解决执行中的矛盾
扶正祛邪，引导舆论与行为
简述组织文化创建调查分析阶段的主要内容
组织文化发展史调查
内在机制调查分析
人员的素质分析
组织价值观调查分析
组织文化发展战略分析
组织文化的功能
积极
导向、凝聚
约束、激励
辐射、调适
创新
消极
削弱个体的创造性
变革的障碍
多样化的障碍
兼并和收购的障碍
简要说明组织文化创建的程序
调查分析阶段
总体规划阶段
论证实验阶段
传播执行阶段
评估调整阶段
组织行为
简述组织行为学的边缘性的主要表现
存在多学科相交叉性和多层次相交叉性
是心理学、社会学、经济学、人类学、政治学邓多学科组成的新科学
是一门综合研究个体、群体和整个组织的心理与行为的发展规律的知识系统
个体是研究的基础和出发点
群体是第二层次
组织是第三层次
外部环境是第四层次
简述组织社会化过程的主要内容
原有状态阶段
碰撞阶段
调整阶段
简述组织结构设计的现代原则
开放性原则
动态性原则
制约性原则
联系实际谈谈管理者如何提高员工的组织承诺水平
建立高情感承诺
情感承诺最重要的影响因素是个体感到组织满足其期望的程度
建立财务类的持续承诺
适宜的工作环境，肯定员工付出，公平的报酬体系和晋升系统
让员工参与决策
提高工作安全感和工作内容趣味性，提高员工的自主性和责任感
简述克服组织变革阻力的策略
阻力
对未来不确定性的焦虑
习惯
担心变革后影响收入、地址
策略
营造强烈的归属感
要加强沟通
鼓励积极参与
互相尊重
谈判
操纵和收买
强制
简述有机式结构组织的主要特点
复杂化与正式化程度低
咨询网络通畅
允许员工参与决策
简述组织学习的过程
学习准备
信息交流
知识的习得、整合、转换和增值
评价和认可
简述组织变革的主要方式
组织导向型变革
人与导向型变革
系统导向型变革
简述组织变革的主要外部环境因素
国家宏观调控手段的改变
科学技术的进步
竞争观念的转变
资源的变化
联系实际谈谈如何消除组织变革的阻力
注重变革前的心理准备
激励员工改革的动机，宣传旧体制的弊端和新体制的益处
针对性的采取克服阻力的心理措施
施加外部压力，增强改革的迫切性
选择恰当的改革时机
注重过程中的行为转换
员工参与改革，找出问题和应对对策
利用群体的新的规范和内聚力支持逐步实现
改革总目标拆分，逐步实现
变阻力为动力
先试点再推广
保持原有的协作关系，保障各项活动的正常进行
变革后的行为转化
采取各种激励强化积极行动，转化消极行动
保持原有的社会联系的相对稳定性
领导理论
简述路径-目标理论的主要内容
领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给下属带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受。
领导方式必须有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对下属的帮助和支持才促成绩效。
领导者不仅要能够指明下属的工作方向，还要帮助下属排除实现目标的障碍，使其能够顺利达到目标，同时在工作过程中尽量使下属的需求得到满足。
简述领导个人影响力的主要构成要素
品格
才能
知识
感情
简述领导生命周期理论中的下属成熟度的阶段性特点
不成熟
既不胜任工作的，又缺乏自信
命令型领导
初步成熟
愿意承担工作，但缺乏能力
说服型领导
比较成熟
具有完成工作所需的能力，但没有足够的意愿和动机
参与型领导
成熟
有能力并且愿意完成领导者交给的任务
授权型领导
简述领导艺术的特征
经验性与科学性的统一
原则性与灵活性的统一
普遍性与多样性的统一
规范性与创造性的统一
明晰性与模糊性的统一
简述领导者的用人艺术
领导者在用人时做到克服“求全责备”的心理、知人善任、坚持以人为本、克服不良的用人心理。
知人
用公平、客观的态度去评估人，提拔有才能的人。
用人
人尽其才、物尽其用
育人
加大人才培养的力度
简述领导职权的来源
法定权
组织内领导固有的合法的、正式的权利
奖赏权
提供奖金、薪酬、表扬和升职的权利
惩罚权
通过精神、情感或物质上的威胁、强迫下属服从的权利
简述民主型领导作用的特点
领导者发动下属讨论，共同商议，集思广益。
鼓励下属参加讨论分享决策权
向下属公开信息资料，实行双向沟通
分工由群体决定，工作的合作成员由自己选择，以表扬和奖励为主
对被领导者的控制方式是民主的，上下级心理相容
现代领导者应具备的心理素质
自信主动意识
科学的思维方法
坚强的意志
积极的自我意识
试述领导如何提高授权的艺术
重视授权的必要性
授权是提高工作绩效的重要途径
是领导者对下属信任与支持的提现
是个人和团体快速成长的秘诀
授权有利于领导者集中精力去做更重要的事情
有利于提高领导工作效率
有利于发挥下属专长，弥补领导者的不足
有利于培养和选拔接班人
授权艺术的要点
视能授权
按照下属的实际能力进行适度合理的授权
权责明确
坚持权责统一的原则
适度监督
对被授权的下属进行监督和控制，逐级授权。
管理者如何开展有效反馈
强调具体的行为
反馈对事不对人
把反馈集中指向接收方和你的共同目标
把握反馈时机
确保理解
把消极反馈指向接受者可以控制的行为上
激励
联系激励的影响因素，谈谈在管理实践中如何运用激励理论有效激励员工。
激励的影响因素
激励时机
激励频率
激励程度
激励方向
选择适当的激励时机
只有激励时机选择得当，才能有效发挥激励作用
选择科学的激励频率
指的是在一定时间内进行激励的次数
把握合适的激励程度
指的是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低
把握准确的激励方向
指的是激励的针对性，针对什么样的内容来实施激励
联系实际谈谈在管理实践中如何用公平理论开展激励。
公平理论是美国行为科学家亚当斯提出的激励理论
该理论的宗旨是探讨个人所做的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡，侧重于研究工资报酬分配合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。
公平理论对报酬分配提出建议
按时间付酬
收入超过应得报酬的员工的生产效率水平，有可能将高于收入公平的员工
对于收入低于应得报酬的员工， 将降低他们生产的数量或质量，他们工作的努力程度也降低
按产量付酬
收入超过应得报酬的员工相对于那些收入公平的员工，产品生产数量增加不多，而主要提高产品质量
应对那些只讲数量而不管质量的员工不实施任何奖励，这种方式能够产生公平感
结合亚当斯公平理论，谈谈组织如何消除员工的不公平感
组织职务说明公开透明，责任权力清晰，让全体员工了解。
建立客观公平的报酬制度
报酬制度的制定和分配要有民主性和透明性
组织要经常与其他组织作比较，发现问题，立刻解决问题
营造积极的文化环境，提高员工认识水平，让员工明白，不公平是绝对的，公平是相对的。
组织要为员工创造公平竞争的条件，同时选择适当的报酬分配方法
联系实际谈谈在管理实践中如何有效运用强化理论开展激励工作
强化理论是美国心理学教授斯金纳提出
该理论认为，人类为达到某种目的，本身就会采取行为作用于环境，当行为结果有利，这种行为就会重复出现，当行为结果不利，这种行为就会减弱或消失。
实施强化理论须遵循原则
要有一个目标体系
目的是个强化物，能强化员工行为
要采用渐进法
把长远目标拆分成小目标
及时反馈信息
使员工了解自己行为的结果，以便及时修正。强化行为
员工个人需要的满足
行为是由动机引起的，动机是需要激发的。不断满足员工的需要，以强化其行为
因人而异
不同个体采取不同强化措施
奖惩结合
精神奖励和物质奖励结合
定期奖励与不定期奖励结合
定值奖励与不定值奖励结合
试论述双因素理论的主要内容及其对现代管理工作的启示
内容
双因素理论包含：激励因素和保健因素
激励因素是指那些使人们产生工作满意感的因素，它和工作本身特点与内容有关。
例如：成就、赏识、责任感
保健因素是指与外界的工作环境有关的因素。
公司政策制度、工资、职务保障
调动人的积极性要从激励因素着手，改善保健因素不能直接对人产生激励
启示
采取某项激励的措施不一定带来满意，要提高职工的积极性首先要注意保健因素，已消除职工的不满、怠工和对抗。
在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。
激励因素和保健因素的划分并不是绝对，要根据实际情况，决定采取怎么样的激励措施，双因素理论的应用需要与其他激励措施相结合。
论述激励的作用
为行为提供动力
可以发挥人的潜能
可以激发人的工作热情与兴趣
吸引人才、留住人才
调动和提高人的工作自觉性、主动性、创造性
简述需要层次理论的主要内容
人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
生理需要和安全需要属于低级需要
社交需要起过度作用
尊重和自我实现需要属于高级需要
人的需要次序由低级到高级逐级发展
当某一层次需要得到满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时，上一级的较高层次需要成为新的激励因素。
当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的优势需要
激励
联系激励的影响因素，谈谈在管理实践中如何运用激励理论有效激励员工。
激励的影响因素
激励时机
激励频率
激励程度
激励方向
选择适当的激励时机
只有激励时机选择得当，才能有效发挥激励作用
选择科学的激励频率
指的是在一定时间内进行激励的次数
把握合适的激励程度
指的是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低
把握准确的激励方向
指的是激励的针对性，针对什么样的内容来实施激励
联系实际谈谈在管理实践中如何用公平理论开展激励。
公平理论是美国行为科学家亚当斯提出的激励理论
该理论的宗旨是探讨个人所做的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡，侧重于研究工资报酬分配合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。
公平理论对报酬分配提出建议
按时间付酬
收入超过应得报酬的员工的生产效率水平，有可能将高于收入公平的员工
对于收入低于应得报酬的员工， 将降低他们生产的数量或质量，他们工作的努力程度也降低
按产量付酬
收入超过应得报酬的员工相对于那些收入公平的员工，产品生产数量增加不多，而主要提高产品质量
应对那些只讲数量而不管质量的员工不实施任何奖励，这种方式能够产生公平感
结合亚当斯公平理论，谈谈组织如何消除员工的不公平感
组织职务说明公开透明，责任权力清晰，让全体员工了解。
建立客观公平的报酬制度
报酬制度的制定和分配要有民主性和透明性
组织要经常与其他组织作比较，发现问题，立刻解决问题
营造积极的文化环境，提高员工认识水平，让员工明白，不公平是绝对的，公平是相对的。
组织要为员工创造公平竞争的条件，同时选择适当的报酬分配方法
联系实际谈谈在管理实践中如何有效运用强化理论开展激励工作
强化理论是美国心理学教授斯金纳提出
该理论认为，人类为达到某种目的，本身就会采取行为作用于环境，当行为结果有利，这种行为就会重复出现，当行为结果不利，这种行为就会减弱或消失。
实施强化理论须遵循原则
要有一个目标体系
目的是个强化物，能强化员工行为
要采用渐进法
把长远目标拆分成小目标
及时反馈信息
使员工了解自己行为的结果，以便及时修正。强化行为
员工个人需要的满足
行为是由动机引起的，动机是需要激发的。不断满足员工的需要，以强化其行为
因人而异
不同个体采取不同强化措施
奖惩结合
精神奖励和物质奖励结合
定期奖励与不定期奖励结合
定值奖励与不定值奖励结合
试论述双因素理论的主要内容及其对现代管理工作的启示
内容
双因素理论包含：激励因素和保健因素
激励因素是指那些使人们产生工作满意感的因素，它和工作本身特点与内容有关。
例如：成就、赏识、责任感
保健因素是指与外界的工作环境有关的因素。
公司政策制度、工资、职务保障
调动人的积极性要从激励因素着手，改善保健因素不能直接对人产生激励
启示
采取某项激励的措施不一定带来满意，要提高职工的积极性首先要注意保健因素，已消除职工的不满、怠工和对抗。
在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。
激励因素和保健因素的划分并不是绝对，要根据实际情况，决定采取怎么样的激励措施，双因素理论的应用需要与其他激励措施相结合。
论述激励的作用
为行为提供动力
可以发挥人的潜能
可以激发人的工作热情与兴趣
吸引人才、留住人才
调动和提高人的工作自觉性、主动性、创造性
简述需要层次理论的主要内容
人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
生理需要和安全需要属于低级需要
社交需要起过度作用
尊重和自我实现需要属于高级需要
人的需要次序由低级到高级逐级发展
当某一层次需要得到满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时，上一级的较高层次需要成为新的激励因素。
当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的优势需要
领导理论
简述路径-目标理论的主要内容
领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给下属带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受。
领导方式必须有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对下属的帮助和支持才促成绩效。
领导者不仅要能够指明下属的工作方向，还要帮助下属排除实现目标的障碍，使其能够顺利达到目标，同时在工作过程中尽量使下属的需求得到满足。
简述领导个人影响力的主要构成要素
品格
才能
知识
感情
简述领导生命周期理论中的下属成熟度的阶段性特点
不成熟
既不胜任工作的，又缺乏自信
命令型领导
初步成熟
愿意承担工作，但缺乏能力
说服型领导
比较成熟
具有完成工作所需的能力，但没有足够的意愿和动机
参与型领导
成熟
有能力并且原因完成领导者交给的任务
授权型领导
简述领导艺术的特征
经验性与科学性的统一
原则性与灵活性的统一
普遍性与多样性的统一
规范性与创造性的统一
明晰性与模糊性的统一
简述领导者的用人艺术
领导者在用人时做到克服“求全责备”的心理、知人善任、坚持以人为本、克服不良的用人心理。
知人
用公平、客观的态度去评估人，提拔有才能的人。
用人
人尽其才、物尽其用
育人
加大人才培养的力度
简述领导职权的来源
法定权
组织内领导固有的合法的、正式的权利
奖赏权
提供奖金、薪酬、表扬和升职的权利
惩罚权
通过精神、情感或物质上的威胁、强迫下属服从的权利
简述民主型领导作用的特点
领导者发动下属讨论，共同商议，集思广益。
鼓励下属参加讨论分享决策权
向下属公开信息资料，实行双向沟通
分工由群体决定，工作的合作成员由自己选择，以表扬和奖励为主
对被领导者的控制方式是民主的，上下级心理相容
现代领导者应具备的心理素质
自信主动意识
科学的思维方法
坚强的意志
积极的自我意识
试述领导如何提高授权的艺术
重视授权的必要性
授权是提高工作绩效的重要途径
是领导者对下属信任与支持的提现
是个人和团体快速成长的秘诀
授权有利于领导者集中精力去做更重要的事情
有利于提高领导工作效率
有利于发挥下属专长，弥补领导者的不足
有利于培养和选拔接班人
授权艺术的要点
视能授权
按照下属的实际能力进行适度合理的授权
权责明确
坚持权责统一的原则
适度监督
对被授权的下属进行监督和控制，逐级授权。
管理者如何开展有效反馈
强调具体的行为
反馈对事不对人
把反馈集中指向接收方和你的共同目标
把握反馈时机
确保理解
把消极反馈指向接受者可以控制的行为上
组织行为
简述组织行为学的边缘性的主要表现
存在多学科相交叉性和多层次相交叉性
是心理学、社会学、经济学、人类学、政治学邓多学科组成的新科学
是一门综合研究个体、群体和整个组织的心理与行为的发展规律的知识系统
个体是研究的基础和出发点
群体是第二层次
组织是第三层次
外部环境是第四层次
简述组织社会化过程的主要内容
原有状态阶段
碰撞阶段
调整阶段
简述组织结构设计的现代原则
开放性原则
动态性原则
制约性原则
联系实际谈谈管理者如何提高员工的组织承诺水平
建立高情感承诺
情感承诺最重要的影响因素是个体感到组织满足其期望的程度
建立财务类的持续承诺
适宜的工作环境，肯定员工付出，公平的报酬体系和晋升系统
让员工参与决策
提高工作安全感和工作内容趣味性，提高员工的自主性和责任感
简述克服组织变革阻力的策略
阻力
对未来不确定性的焦虑
习惯
担心变革后影响收入、地址
策略
营造强烈的归属感
要加强沟通
鼓励积极参与
互相尊重
谈判
操纵和收买
强制
简述有机式结构组织的主要特点
复杂化与正式化程度低
咨询网络通畅
允许员工参与决策
简述组织学习的过程
学习准备
信息交流
知识的习得、整合、转换和增值
评价和认可
简述组织变革的主要方式
组织导向型变革
人与导向型变革
系统导向型变革
简述组织变革的主要外部环境因素
国家宏观调控手段的改变
科学技术的进步
竞争观念的转变
资源的变化
联系实际谈谈如何消除组织变革的阻力
注重变革前的心理准备
激励员工改革的动机，宣传旧体制的弊端和新体制的益处
针对性的采取克服阻力的心理措施
施加外部压力，增强改革的迫切性
选择恰当的改革时机
注重过程中的行为转换
员工参与改革，找出问题和应对对策
利用群体的新的规范和内聚力支持逐步实现
改革总目标拆分，逐步实现
变阻力为动力
先试点再推广
保持原有的协作关系，保障各项活动的正常进行
变革后的行为转化
采取各种激励强化积极行动，转化消极行动
保持原有的社会联系的相对稳定性
组织文化
简述霍夫斯坦德的文化差异理论。
四个文化
物质生活文化、制度管理文化、行为习俗文化、精神意识文化
五个维度
权力距离
个人主义与集体主义
男性度和女性度
不确定性避免
长期取向与短期取向
简述甄选过程、高层管理人员和社会化对组织文化维系的作用
甄选过程
识别并雇佣有知识、有技巧、有能力做好组织工作的人
高层管理人员
高层管理人员的言行举止对组织文化有重要的影响，对员工的态度和行为起到引导作用
社会化
新员工适应组织文化，适应过程称为社会化过程
简述组织文化创建的传播执行阶段的工作内容
利用全部传播媒介，传播到每一个人
及时收集反馈信息，加以整理后重新传播
通过多种方式渠道，加大对规划的解释
建立文化倡导者和文化执行者之间的信息沟通，双向沟通
成立进行协调的组织结构，解决执行中的矛盾
扶正祛邪，引导舆论与行为
简述组织文化创建调查分析阶段的主要内容
组织文化发展史调查
内在机制调查分析
人员的素质分析
组织价值观调查分析
组织文化发展战略分析
组织文化的功能
积极
导向、凝聚
约束、激励
辐射、调适
创新
消极
削弱个体的创造性
变革的障碍
多样化的障碍
兼并和收购的障碍
简要说明组织文化创建的程序
调查分析阶段
总体规划阶段
论证实验阶段
传播执行阶段
评估调整阶段
冲突
简述杜布林冲突产生的八种根源。
人的放肆本性
争夺有限资源
价值和利益冲突
基于本位冲突
追逐权力
责任不清
引进变革
组织气氛
简述冲突的相互作用观念的主要内容
该观念盛行于 世纪80年代
冲突对组织有建设性和破坏性两方面。
没有冲突，组织过于融洽，会失去生机和活力
组织冲突过于分裂和对抗，会造成人心涣散，组织整体效益产生破坏和阻碍
管理者应适当保持冲突水平，限制破坏性冲突，促进建设性冲突
利用冲突的积极影响，限制冲突的消极影响
简述罗宾斯的冲突过程五阶段模型。
潜在对立、认知、行为意向、行为、结果
托马斯冲突管理的二维模式的主要内容。
合作性
一方试图满足对方利益的程度
坚持己见性
一方试图满足自己利益的程度
冲突管理策略
竞争、回避、妥协、迁就、合作
联系实际谈谈在管理实践中如何预防群体冲突。
加强学习的公开与分享
正式和非正式的交流
正确选拔群体成员
把蛋糕做大
防止本位主义、强调整体观念、建立合理的评价体系
分清责任和权力
建立崇尚合作的组织文化和群体风气
沟通
简述非正式沟通的特点
具有灵活性、松散性和随意性
内容非正式化，更容易表露真实想法
信息的真实性待定，但情感性加强
速度快，灵活自如
具有一定派生性，有时具有个人目的性和非组织目标性
简述沟通在管理中的重要作用
传递信息
推进了解
控制行为
协调关系
帮助决策
网络时代的沟通特征
扁平化的沟通流程
透明的沟通模式
互动化的沟通活动
沟通对象个性化
沟通趋于电子化
团队
简述团队的特征
价值观共识化
团队工作的主旨是委托和授权
团队成员平等、信任，注重交流
高素质员工是团队的关键
简述虚拟团队的的作用
虚拟团队允许分散性组织最大限度的发挥其专长
允许组织将不同的文化、不同的商务习惯统一起来
降低成本、周转时间下降
在复杂的经营环境中，跨组织的宽泛联合，协调完成商业任务
群体心理与行为
影响从众行为的因素有哪些？
1. 群体的气氛
2. 群体的竞争性
3. 群体的凝聚小
4. 群体成员的共同性
5. 群体目标
6. 群体的规模
简述群体外部环境的内容。
组织整体战略
职权结构
规章制度
资源
员工录用过程
绩效评估和奖励体系
组织文化及工作物理环境
简述从众行为对群体的影响
积极影响
好的群体行为对于促进个人行为朝着好的方向发展
消极影响
群体压力抑制成员的独立性
容易在决策时做出“表面一致”但不一定正确的决定
简述防止群体决策弊端的方法
表现
1. 成员受到群体的压力，不敢提出正确的意见
2. 群体决策消耗的时间长
3. 掩盖个人责任
4. 易变“是非之争”为“意气之争”
5. 降低成员的创造性
方法
1. 制定合理的决策程序
2. 鼓励群体成员参与决策
3. 选用科学的决策方法
简述非正式群体的消极作用
1. 容易产生抵触情绪
2. 影响工作效率
3. 容易传播谣言
4. 会产生破坏作用
简述决定群体规范重要性的因素
能够促进群体生存
能增加群体成员行为的可预测性
能够减少群体城员工令人尴尬的人际关系问题
允许群体成员表达群体中心的价值观，澄清代表群体身份的标志
简述群体规范的主要作用
1. 对群体起到支柱作用
2. 起到评价标准作用
3. 起到群体动力作用
4. 具有行为导向和矫正作用
简述德尔菲法的优缺点
优点
地点灵活、避免成员间的相互影响
缺点
步骤多、耗时长；得到的答案和方法不够丰富
简述群体心理与行为研究的主要内容与目的
内容
群体心理与行为研究，主要包括群体对个人行为的影响，影响群体行为的因素、沟通、团队建设、群体冲突及管理等
目的
在于正确的处理人际关系，提高人际管理和沟通水平，增强群体成员的凝聚力和向心力，威实现组织目标服务。
联系实际谈谈如何管理非正式群体
1. 正确认识非正式群体
正式群体中存在非正式群体，这是普遍客观的事实
对于管理者而言，应该掌握本组织有多少非正式群体
了解其产生的原因
背景、成员构成
领导核心，行为目标以及活动方式
发挥非正式群体的积极作用，弥补非正式群体在满足成员需要上的不足，满足成员对信息沟通的需要
2. 区别对待不同的非正式群体
积极型——采取支持和保护原则
中间型——应当积极引导走向积极
破坏型——采取分化瓦解政策
3. 做好非正式群体核心成员的工作
以平等的态度关怀，信任非正式群体的核心人物，调动他们的积极性，通过他带动群体成员积极行为，克服消极行为。
个体心理与行为
简述个体心理与行为研究的主要内容及目的
内容
个性与个体行为分析
个体心理与行为分析
目的
揭示不同个体心理活动及其行为和工作效率之间的关系
为管理者认识掌握组织成员的共同心理和行为规律
提高对员工行为的解释、预测和控制能力
调动人的积极性，为合理用人提供理论依据
简述影响人的行为的心理因素
心理过程
认识过程
认知阶段
知识阶段
情感过程
意志过程
个性心理
个性倾向性
个性心理特征
简述个体行为分析的内容
分析个体行为时
考虑个人因素和环境因素
一个行为的产生与发展都是这两个因素的共同结果
分析个人因素时
考虑外在行为和内在动机
两者相互交叉，错综复杂
分析内在动机时
考虑积极动机和消极动机
产生的行为有积极面和消极面
简述影响工作满意度的主要因素
挑战性的工作
公平的报酬
支持性的工作环境
和睦的同事关系
简述凯利的三要素的主要内容
特殊性
这种行为只在特殊情境下发生，还是在不同情境下都会经常发生
共同性
考察这类情境能否引起大家的共同反应
一贯性
在不同的时间和情境下，个体是否都表现出类似的行为
联系实际谈谈现代企业加强价值观管理的意义
价值观是一个人关于生活的基本信念，是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个基本的信念和判断。
价值观对组织行为的作用
是研究各成员对组织认同程度的核心指标
是了解组织成员的态度及其动机的基础
会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰、态度行为进行合理化，以解决内心冲突
会影响企业领导人的决策行为
联系实际谈谈态度在现代企业管理中的地位与作用
态度是个体对某一事物所持有的评价和行为趋向。
态度由知觉成分、情感成分、行为意向成分构成
态度的功能
调整功能
自我保护功能
价值表现功能
知识功能
态度对行为的影响
认知和判断
行为效果
忍耐力
相容性
联系实际谈谈管理者如何在工作中有效开展情绪管理
情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态
作用
选聘员工
通过心理素质测评，有效识人，帮助组织招聘
创造力
更加乐观灵活开放，创造力更强
领导力
领导者通过情绪手段来帮助自己传达信息
激励
积极的情绪能增强人们的工作效率
谈判
谈判是情绪交互的过程
决策
积极的情绪能提高解决问题的技能
个性与个体行为分析
麦格雷戈管理理论
简述Y理论的主要内容观点
1. 厌恶工作不是普通人的本性
2. 外部的控制惩罚不是使人们达到组织目标的唯一手段
3. 在适当的条件下，人们会主动承担责任
4. 在人群中有许多高度想象力、创造力有智慧的人
5. 员工有自我实现的意向，能主动完成工作，使得组织绩效提高
6. 在现代工业化社会条件下，普通人的智力只得到部分发挥
简述X理论的基本内容观点
1. 多数人天生懒惰，逃避工作
2. 多数人的个人目标和组织目标相矛盾，需用强制的办法才能使他们为了达到组织目标而努力工作
3. 多数人不愿意承担责任，甘愿接受别人的领导和指挥
4. 多数人从事工作的目的在于满足生理需要和安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激发他们工作
5. 大多数具备上诉特征者，属于被管理者；少数人能克制自己的情感冲动，成为管理者。
基于“复杂人”假设的管理措施
1. 采用不同的组织形式来提高管理效率
2. 采用富有弹性的，灵活多变的领导方式
3. 关注个体之间的差异
简述“社会人”假设的基本含义
1. “社会人”假设认为良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素。梅奥的人际关系学说是这一假设建立的基础。
2. 人是“社会人”
3. 管理工作“以人为中心”
4. 组织中存在“非正式群体”
5. 建立新型的领导方式
基于“社会人”假设的管理措施有哪些？
1. 管理人员不应该只关心工作任务的完成情况，还应该关心人，满足人员的需要
2. 要注重员工之间的人际关系，提高员工对组织的认同感
3. 实行集体奖励制度而不是个人奖励制度
4. 管理人员要进行职位的轮换
5. 主张“参与管理”的管理方式