用流程规模化成长，实现企业与个人成功

卓越的企业不是靠能人，不是靠关系，也不是靠使命，而是靠一套完善的体系来支撑，系统是大规模的互动和相依。到个人成长也是同样，人 一流的流程 = 人才，简单的事情重复做是专家，重复的工作用心做是赢家。

用流程规模化成长，实现企业与个人成功

• 流程对企业的价值
  • 核心价值
    • 好的流程是导航仪，一路指引你把事情做对，不走弯路
    • 能为企业批量复制人才
    • 不依赖少数能人的过度依赖
    • 帮助企业做大、做强、做持久
  • 中外企业的差距
    • 美国：大国家，大企业
    • 中国：大国家，小企业
      • 大量的成长基于拼命三郎的精神，习惯了work hard，不懂得work smart（苦干不如巧干）
      • 四倍于美国的人口，只有美国70%的GDP；个人能效只有美国的1/6（更何况还996盛行）
    • 韩国：小国家，大企业
    • 差距的根源
      • 中国企业的硬伤
        • 只看重眼前的发展
        • 浮躁
        • 流程盲
        • 衰退后很难再繁荣的发展进程
      • 企业强弱看基因
        • 初级基因
          • 关系管理
            • 领导者要讨好下属，讨好左膀右臂
          • 无法复制
          • 灵活、直觉、短线
          • 商机、价格战
        • 优质基因
          • 知识管理
            • 隐性知识（经验）→显性知识
          • 快速复制
          • 系统、科学、长远
          • 高附加值
        • 左手培养人才，右手升级流程的商业基因
          • 两种不同的组织（商业）基因
            • 精英模式
              • 能人打天下
              • 忙碌的救世主
            • 系统模式
              • 流程打天下
              • 整体优秀
            • 不靠能人靠团队，不靠经验靠系统。
      • 企业未来30年的挑战
        • 要么规范，要么死亡
          • 变少数人优秀为群体优秀
          • 变产品加工厂为人才加工厂
          • 变消防员为教练员
          • 变偶然成功为必然成功
          • 刻意练习→水到渠成→习惯成自然
  • 企业的成长周期
    • 创业期
      • 探索
      • 从0→1
      • 怎样把优秀的经验集聚到组织的基因当中来
      • 探索性实践：找优秀的人，用他最好的经验
      • 主要特征
        • 经验主义
        • 集权型组织
        • 人管人
    • 成长期
      • 萃取
      • 裂变期，从1→千、万
      • 丰富的实践转变为优质的流程
      • 主要特征
        • 理清核心流程
        • 流程为主
        • 规模化复制
    • 成熟期
      • 复制
      • 主要特征
        • 模式复制
        • 品牌延伸
    • 衰退期/延缓期
      • 没有创造力的时候
      • 主要挑战
        • 探索新技术，做产品升级
        • 进一步了解客户需求，基于客户需求做产品换代
        • 在竞争当中保持优势
  • 3.企业竞争的三个层级
    • 三流企业
      • 追求利润的最大化
    • 二流企业
      • 广纳人才
        • 得人才者得全部
    • 一流企业
      • 系统思维
        • 注重人才培养和复制
• 流程如何设计
  • 凡是重复性的工作都值得做流程！
  • 有关流程的界定
    • 迈克尔·哈默
      • 把一个或多个输入转化为对顾客有价值的输出的过程
    • 达文·波特
      • 一系列结构化的可测量的活动集合，并为特定的市场或顾客产生输出
    • 系统思维（SIPOC）
      • suppliers
        • input
          • process
            • output
              • customer
  • 流程设计的一个宗旨
    • 客户满意
      • 客户究竟想要什么
      • 客户的个性化需求
      • 客户的高品质需求（质量与服务）
      • 客户的快捷与便利
  • 流程设计的两个来源
    • 体系分解（超个体）
      • 人力资源、销售、研发等体系
      • 举例
        • 人力资源体系分解
          • 人力规划与战略
          • 招聘与配置
          • 培训与开发
          • 薪酬管理
          • 绩效与福利
          • 劳动关系
    • 重复性工作（个体）
      • 举例
        • 开会的流程
        • 绩效考核的流程
        • 打螺钉的流程
    • 从企业的现实出发
  • 流程设计的三个黄金准则
    • 简单化
      • 操作步骤不超过8个步骤
    • 专业化
      • 操作细节符合3D法则
        • 原则（Discipline）
          • 公司运营的基本法律依据，对所有人具有约束力
        • 细节（Detail）
          • 把企业经营原则细化成可以操作的细节
        • 执行（Do it）
          • 落实细节，突出原则；人生伟业，不在能知，贵在能行。
    • 标准化
      • 量化：数字衡量
      • 行为化
      • 可衡量
  • 流程开发的四个环节
    • 本企业最优
      • 找到这个岗位本公司做的最好的人做流程
        • 我问你说
          • 访谈法
        • 你做我看
          • 观察法
    • 本行业标杆
      • 向标杆企业学习，参考同行业模板，要考虑不同公司间的战略差异
    • 跨行业学习
      • 落后行业向先进行业学习，开阔视野，触类旁通
    • 挑剔的客户
      • 客户投诉最多的地方刚好就是流程需要去优化和改进的地方
  • 流程设计的五种思维
    • 结构思维
      • 六三结构
        • 所有流程都是6各部分，3个层次展开
          • 6个部分
            • 1.岗位名称和编号
            • 2.岗位目标
            • 3.岗前准备
            • 4.主流程
            • 5.异常情况处理
            • 6.岗位鉴定
          • 3个层次
            • 1.左边写操作步骤：动宾结构
            • 2.右边写操作细节
            • 3.操作细节中展现关键动作
    • 逻辑思维
      • 好教好学好检查
        • 好的流程是三个人在用
          • 新员工学习的教材
            • 好学
          • 教练的教学工具
            • 好教
          • 管理人员进行检查和验收的工具
            • 好检查
    • 客户思维
      • 关注核心诉求
        • 站在客户的角度思考，细节和标准很重要
    • 问题思维
      • 预防过往问题
        • 罗列出过往该岗位出现的所有问题（问题呈现），找到对应步骤排雷
    • 系统思维
      • 前后串联
        • 要考虑每个流程在整个系统间的串联畅通
  • 流程设计的六个步骤
    • 成立设计小组
      • 本岗位最优的人
      • 本岗位的上级
        • 上级知道手底下人最容易出的错误
      • 本岗位的上下游接口人
      • 会写流程的人
        • 会问
        • 会观察
        • 会做不一定会写
    • 问题书面化
      • 把过往出现的各种问题书面化，进行数据分析，分清主次
    • 岗位观察和研讨
      • 操作步骤、操作细节、关键动作的挖掘
    • 提炼SOC（station observation checklist）
      • 能形成checklist用于核查、评分
    • 岗位验证
      • 理论与实践相对照，解决做与写不一致的地方，充分尊重岗位专家的意见
    • 专家审定
      • 需要流程专家，岗位权威审定（非必选，视情况而定）
• 流程如何落地（导入）
  • 流程落地的七个要素
    • 变革时机（Opportunity）
      • 组织的发展阶段
        • 公司早期依靠经验做事，依靠经验的时间越长，进入规范化的难度越大
        • 通常老企业不容易接受变革，但并非都是这样，具备学习型基因的企业随时都能接受变革的来临
      • 组织的情绪
        • 自满：觉得现在发展的很好，认为没必要做变革
        • 恐惧：新的流程导入后，原本的利益还能得到保障吗？
        • 无动于衷：局外者，是否变革与我无关
        • 无所适从：大部分人对于变革改变了自己的行为往往感到不属舒适
        • 怀疑：对于即将发生的变革是否有实质性的帮助和提升存怀疑态度
        • 如果变革受到反对，怎么办？
          • 提前沟通教育
          • 让抗拒着参与变革
          • 承诺支持，减少恐惧
          • 谈判和协议
          • 操纵和拉拢
          • 一切只为变革的成功
        • 变革中的几种人
          • 领导者
            • 积极推动变革的人
          • 跟随者
            • 被动跟随变革的人
          • 旁观者
            • 墙头草，跟随变革的进展转换态度
          • 事外者
            • 通常不了解变革的战略意义
    • 领导力（Styles）
      • 流程变革的成功与否。70%取决于领导力
      • 强势不霸道
        • 任正非、董明珠
      • 最忌讳犹豫不决
        • 影响对资源和时间的投入
      • 率先垂范，身先士卒
        • 领导者50%以上的时间花在对流程的变革的督导上
    • 执行力（Execution）
      • 能力
        • 训练
      • 动力
        • 激励
      • 毅力
        • 信念
    • 公司政策（Policy）
      • 考核
        • 加大考核比重
      • 奖惩
        • 重奖重罚
      • 竞赛
        • 设立流程奖项/竞赛
    • 企业文化（Culture）
      • 变革文化
      • 执行文化
      • 协同文化
    • 对下属工作认可（Recogntion）
      • 走动管理
        • 美国
      • 现场管理
        • 日本
      • 正面认知，修正性反馈
    • 流程变革（导入）7步骤（Steps）
      • 1.制造紧迫感
        • 收集不按照流程做产生的不良影响（退货/投诉/安全隐患等）
      • 2.建立变革指导团队
        • 找到公司当中有影响力的人，有推动力的人
      • 3.确立变革区域
        • 避免“全方位”的变革，战线过长；选择一个区域先下手。
      • 4.梳理核心体系
        • 各业务模块的核心业务流程的分解
      • 5.关键流程设计
        • 分解后的业务流程的详细设计
      • 6.流程贯彻
        • 先僵化，再优化，最后固化
          • 先僵化：禁止创新
            • 流程刚做好的时候，禁止任何人对它进行幼稚创新；因为该流程设计的时候已经找本岗位最优进行系统化设计了
            • 在这个阶段，学会适应不舒服，进行刻意练习的过程
          • 优化：局部改动
            • 经过一段时间后，流程运行相对成熟了，收集流程使用不顺手的信息，进行局部的优化和改善
          • 固化：结构性改动
            • 流程试运行，进行优化后，装订成册进行固化
      • 7.巩固变革成果
        • 纳入绩效考核
        • 组织竞赛、奖惩
        • 高层的持续关注
  • 流程的四句箴言
    • 创造性开发
      • 寻找最优秀的实践，把所有的细节写出来
    • 标准化执行
      • 要求所有人参照标准执行
    • 灵活性开发
      • 灵活发挥本身，也有他的路径和标准
    • 持续性优化
      • 客户的需求在改变
      • 技术的改变
      • 竞争对手的变化
• 如何复制执行人才
  • 人+一流的流程=人才
  • 执行力从何而来
    • 招聘而来
      • 招聘流程
        • 不求最优秀，但求最合适
        • 4S招聘体系
          • 标准（Standard）
            • 岗位的胜任力模型是怎么样的
          • 渠道（Sourcing）
            • 选择什么样的招聘渠道
          • 甄选（Selection）
            • 通过面试进行选择
              • Situation
              • Task
              • Action
              • Result
          • 加盟（Securing）
            • 员工入职
        • GE的4E选材法
          • 精力充沛（Energy）
          • 激发动力（Energize）
            • 激发他人
          • 决断力（Edge）
            • 当断则断
          • 执行力（Execute）
            • 把目标变成结果
        • 麦当劳选材法
          • 不用花瓶看水平
            • 是否具备足够的能量
          • 不用天才用适才
            • 可以用一流的流程去武装员工
          • 用生不用熟
            • 宁愿选择大学生也不选择有相关经验的，白纸容易塑造
          • 学历经历仅供参考，学习力执行力至关重要
            • 要更在乎一个人未来持久的学习力
    • 训练而来
      • 训练流程
        • 当今时代，培训是对个人最好的投资
        • 一流的流程武装二流的主管和三流的员工，来创造一流的价值
        • 员工的训练体系
          • 一支优秀的训练团队
            • 训练员制度：每七个员工配一个训练员，像部队的老班长一样，对员工进行复制和训练
          • 一套有效的训练工具
            • 有流程，有视频
          • 一个科学的训练步骤
            • 准备、呈现、试作、追踪
              • 短时间内把一个人一个岗位练会
          • 训练追踪
            • 对员工完成了训练后，一段时间后进行检查，每次追踪结果都纳入绩效考核结果中
        • 员工成长的五层次
          • 缓慢成长
            • 经验式的传帮带
          • 胜任工作
            • 按照流程去训练
          • 经验复制
            • 自己学会了，能教别人
          • 创造性复制
            • 因材施教
          • 人才复制
            • 硬件+流程，软件+文化式的教学，复制
              • 导师模式
                • 师傅带徒弟
              • 轮岗模式
                • 各个业务模块轮流学习
              • 快餐模式
                • 各个模块分开学习，最后拼凑
                  • 比如做饭，洗菜、切菜、炒菜
              • 替手模式
                • 领导不在时代理他的岗位
    • 用出来的
      • 领导者的用人框架和模型
        • 面对不同下属的管理
          • 想做不会做
            • 教学
          • 会做不想做
            • 激励
          • 不会做不想做
            • 教学+激励
          • 会做也愿意做
            • 充分授权
          • 根据员工的需要，采用不同的领导力风格
    • 淘汰出来的
      • 优胜劣汰机制
        • 优胜劣汰，适者生存
        • 垃圾会给企业文化带来文化的破坏性
          • 对糟糕的人的纵容就是对优秀的人的破坏和惩罚
        • 在企业中一些事没人做，一些人没事做，没事的人盯着做事的人议论做事的人做的事，使得做事的人做不成事，也做不好事，于是领导夸奖没事的人，因为他看到有人做不成事，于是领导训诫做事的人，因为他真的没做成事，一些没事的人总是没事做，一些做事的人总有做不完的事，一些没事做的人滋事闹事，使得做事的人不得不做更多的事，结果好事变坏事，小事变大事，简单事变复杂事
  • 流程的彻底落地需要三个流程同时进行
    • 现有流程设计的非常好
    • 做好训练流程
    • 做好督导流程
  • 沟通能力
    • 第一级
      • 你会说也会听，倾听有什么技巧
    • 第二级
      • 沟通坏消息
        • 收集足够的信息
        • 跟领导做及时呈现
        • 准备大量的信息和数据
        • 提供解决方案
          • 基于老板的角度提供一个解决方案
            • 要有老板的同理心
          • 基于自我的角度提供一个解决方案
            • 自我的主体意识
          • 基于大众的角度提供一个解决方案
    • 第三级
      • 面对大众扮演一个有影响力有说服力的沟通者
    • 第四级
      • 懂得跟工作当中的要人打交道
        • 去影响有影响力的人就是领导力
  • 学习的三重境界
    • 初境
      • 听懂了
    • 次境
      • 做会了
    • 高境
      • 形成习惯和思维了
    • 学到、悟到、做到、传到、得到
• 如何有效执行
  • 有效执行的七个步骤
    • 目标
      • 精
        • 少而精，做到卓越，符合smart原则
    • 计划
      • 细
        • 遵循5W2H原则
    • 沟通
      • 明
        • 执行中的倒三角
          • 目标制定自上而下，目标执行自下而上
        • 授能
          • 既给工作任务，也给完成这项任务所需要的的能
    • 工具
      • 简
        • 会看
        • 会用
        • 会教
        • 会查
        • 会改
    • 控制
      • 准
        • 控制关键点（数据）
        • 控制的目的不是为了发现错误和为了发现优点
    • 反馈
      • 透
        • 正面的反馈
          • 说出人家的好，送上你的礼物
        • 修正性反馈
          • 指出人家的好，同时指出改正的机会点
        • 负面反馈
          • 只能给自己或最亲近的人
        • 三明治原则
          • 先说优点，再说机会点，最后相信可以改进
    • 奖惩
      • 公
        • 要么论功行赏，要么秋后算账
  • 执行力差的五大原因
    • 不知道干什么？
      • 明确目标
    • 不知道怎么干？
      • 培训到位
    • 干起来不顺畅
      • 流程合理
    • 干好了能怎么样？
      • 激励公平
    • 干不好又如何？
      • 有效考核