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人事管理学（00324）
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编辑于2022-04-09 16:14:57- 人事管理学
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人事管理学（00324）
第一章 绪论
一、 客观题
1. 人事管理学概述
（1） “人事”是指社会劳动过程中人与人、人与事、人与组织之间的相互关系。
（2） 从管理学的角度，“人事”指的是社会劳动过程中人与事之间的相互关系。
2. 人事管理学的研究对象
人事管理学研究人、研究事、研究人与事的结合和研究古今中外人事制度。
3. 人事管理学的特点
实用性；交叉性；政治性。
4. 人事管理学的内容
人事管理理论；人事管理体制；人事管理业务知识；人事管理现代化；人事管理的比较研究。
5. 人事管理的基本原则
适应需要；任人唯贤；竞争择优；适才适用；依法管理。
6. 人事管理的性质
人事管理一方面具有自然属性，另一方面又具有社会属性。自然属性源于其科学性，而社会属性则源于其政治性或阶级性。
7. 人事管理的地位
人事管理是社会管理的核心部分，在整个社会管理中占有特殊重要的地位。
8. 人事管理的特性
社会性；利益的多极性；管理的层次性。
9. 人事管理学的理论基础及其同相关学科的关系
（1） 心理学，是研究行为和心理活动的学科。
（2） 人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。
（3） 社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。
（4） 行政管理学，是研究政府行政管理的科学。
（5） 人才学，是一门研究才人现象，揭示人才规律，探讨如何实现人尽其才，才尽其用的科学。
二、 主观题
第一节 人事管理学是一门科学
1. 人事管理学概述
（1） 人事管理（名词解释）：
指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。
（2） 如何理解人事管理的含义？（简答）
1||| 人事管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理；
2||| 人事管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的；
3||| 人事管理并不是让人消极地、被动地适应事的需要，而是积极的、动态的管理。
2. 人事管理学的研究对象
（1） 人事管理学（名词解释）：
人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。
（2） 人事管理学研究对象是什么？（简答）
1||| 人，事，以及人和事的结合。
2||| 古今中外人事制度。
3. 人事管理学的特点（简答）
（1） 人事管理学是一门实用性较强的科学；
（2） 人事管理学是一门交叉性较强的科学；
（3） 人事管理学是一门政治性较强的科学。
4. 人事管理学的基本观点（论述）
（1） 必须以人为核心。
（2） 必须充分调动人的积极性。
（3） 必须适应社会生产力发展的要求。
（4） 必须适应社会主义市场经济发展的环境。
（5） 必须重视职位和人员测评。
第二节 人事管理的性质、地位及作用
1. 人事管理的目标和原则
（1） 人事管理的根本目标:
就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。
（2） 人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质：
1||| 一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；
2||| 另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。
（3） 要做好人事工作，必须要遵循下列基本原则（简答）：
1||| 适应需要；
2||| 任人唯贤；
3||| 竞争择优；
4||| 适才适用；
5||| 依法管理。
2. 人事管理的功能（简答）
（1） 有助于实现人与事的最佳结合。
（2） 有助于实现职责、能力和环境协调。
（3） 有助于对劳动者的工作进行监督评价与惩罚。
3. 人事管理学的作用（论述）
（1） 科学的人事管理是保证国家机器正常运转的必要条件。
（2） 科学的人事管理是推动生产力发展的重要手段。
（3） 科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。
第三节 人事管理学的理论基础及其同相关学科的关系
1. 人事管理学与行政管理学的关系（简答）
（1） 从联系上看，行政管理学是研究政府行政管理的科学，其主要内容有政府部门的组织、领导、人事行政、决策等。它既是政治学的一个分支，也是管理学的一个分支。由于人事行政是行政管理学研究的主要内容，所以，一般把人事管理学看成行政管理学的一个分支。
（2） 从区别上看，由于行政管理学中的人事行政只研究对政府部门机关工作人员的管理，而人事管理学在广义上则是指对各级机关、企事业单位和社会团体中的各种工作人员进行管理的研究，因而从逻辑上说，人事管理学的研究范围要广于行政管理学对人事行政的研究。人事管理学是独立于企事业管理学和行政管理学之外的一门学科。综上所述，人事管理学与行政管理学既存在着密切联系，又有一定的区别，它们不能互相代替。
2. 人事管理学与社会学的关系（论述）
（1） 人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。
（2） 用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：
1||| 要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究；
2||| 人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；
3||| 社会学研究的目的，是要为人们提供一些观察和分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
第二章 人事管理的历史发展
一、 客观题
1. 中国古代官吏制度的演变
（1） 依照宗法制的血统世袭关系，实行“世卿世禄”制度。
（2） 秦朝时，中央设置“三公九卿”，协助皇帝处理政治、军事、经济等事务，其任免权都掌握在皇帝手中。
（3） 南北朝的录用方式：
1||| 察举制；
2||| 征辟制；
3||| 九品中正制。
（4） 两汉至南北朝的官吏考核办法有：
1||| 课考；
2||| 上计；
3||| 监察。
（5） 成熟阶段人事管理的最大特点是实行开科取士的科举制度。
（6） 唐代作为考核官吏的标准：
1||| “四善”；
2||| “二十七最”。
（7） 我国古代自唐宋以来。涉及人事管理事务的政府机构主要有：
1||| 礼部；
2||| 吏部；
3||| 御史台。
2. 西方文官制度
（1） 西方文官制度是适应现代行政管理及民主政治发展的需要而产生和发展起来的，最早起源于英国。
（2） 西方文官制度建立的重要标志是政事分开。
3. 西方文官制度的基本原则
（1） 民主；
（2） 平等；
（3） 公开；
（4） 效能；
（5） 内行领导。
4. 西方文官制度的共同特点
（1） 法治化；
（2） 政治中立；
（3） 政事分开；
（4） 职务常任；
（5） 功绩制。
5. 近现代中国人事制度演变
（1） 中国近现代公务员制度的酝酿时期是在晚清时期。
（2） 中国文官制度的筹建时期是在南京临时政府时期。
（3） 中国近现代文官制度的正式建立北洋政府时期。
（4） 中国近现代文官制度开始实行是在南京国民政府时期。
6. 正确处理人事信息工作中的几个关系
（1）
1||| 数量与质量的关系；
2||| 一般与个别的关系；
3||| 正反馈与负反馈的关系；
4||| 正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息的关系。
（2） 现代人事管理离不开人事信息，信息的真实性和新鲜度指的是信息的质量。
7. 人事立法的原则
（1） 遵守立法权限原则；
（2） 效力分级原则；
（3） 程序合法原则；
（4） 体系完整原则；
（5） 稳定与适应原则。
8. 人事管理现代化的标志
（1） 科学化;
（2） 法制化;
（3） 专家化;
（4） 系统化。
9. 人事管理现代化的方法
（1） 社会学方法;
（2） 心理测量法;
（3） 统计分析法;
（4） 运筹法。
二、 主观题
第一节 中国古代的官吏制度
1. 中国古代的人事管理思想
如何理解中国古代的人事管理思想。（简答）
1||| 人治的思想；
2||| “任人唯贤”的思想；
3||| 用人“不求全责备，而取其长，避其短”的思想。
2. 中国古代人事制度的经验和缺陷（论述）
（1） 中国古代人事制度的经验：
1||| 以法治吏；
2||| 合理的管理机制：
竞争择优的用人原则、按功行赏的激励机制、老有所养的保障措施。
（2） 中国古代人事制度的缺陷：
1||| 君权至上的人身依附关系极为严重；
2||| 入仕的不正当竞争途径；
3||| 官吏选用的不平等政策。
第二节 西方文官制度
1. 文官与文官制度
文官制度（名词解释）：
是西方各国为文官的分类、考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障等做出系统规定的规章制度和体制。
2. 西方文官制度的共同特点（论述）
（1） 法治化：
西方各国的文官制度，是建立在法制化管理的基础上。其重要特点之一，就是立法较完备，种类繁多，内容广泛。
（2） 政治中立：
是西方文官制度基本原则之一。一方面是为避免文官受到党派政治斗争的影响，“与内阁共进退”；另一方面，也是西方国家行政、立法、司法三权分立原则的重要体现。
（3） 政事分开：
严格区分政务官与事务官，是西方文官制度的重要特点之一，也是西方文官制度建立的重要标志。政务官是通过选举或政治任命产生，有***。事务官则是通过公开考试而择优任用。
（4） 职务常任：
文官职业化和职务常任制是西方文官制度的一个基本原则和重要特征，也是文官的一项身份保障权利，其目的主要是为了稳定政府工作人员队伍和吸引优秀人才为政府服务，同时也与现代政府管理的专业化密切相关。
（5） 功绩制：
功绩制的实行，不仅有利于保证任人唯贤和奖优罚劣，而且能有效避免官员任用、升职降职、赏罚上的个人好恶及感情干扰的弊端，真正体现机会均等、平等竞争的原则。
（6） 成套的管理体制：
强调官纪官风和职业道德:为了把庞大的文官队伍有机地组织起来，西方各国都分别建立了符合本国特点的文官管理体系，强调公务人员不仅要具备高素质，竭诚为国民服务，而且必须讲究职业道德。
第四节 人事管理的信息、立法和现代化
1. 人事信息的含义
人事信息（名词解释）：
是指人与事，以及共事的人与人之间相互关系的产生、发展、变化过程中所反映出来的各种现象，当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种消息资料等时，就成为人事信息。
2. 人事立法
人事立法（名词解释）：
是国家对人事管理中的人与事的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律规范。
3. 人事管理现代化
人事管理现代化（名词解释）:
把现代化管理的理论、方法和手段，运用到人事管理工作中去，使人事工作在迅速变化的现代社会面前保持高效率，以适应现代化社会生产和科学技术的发展。
4. 正确处理人事信息工作中的几个关系
人事信息工作中要处理好哪些关系？（简答）
1||| 数量与质量的关系；
2||| 一般与个别的关系；
3||| 正反馈与负反馈的关系；
4||| 正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息的关系。
5. 人事立法的意义
人事立法有什么意义？（简答）
1||| 有利于保证干部队伍的高质量。
2||| 有利于提高国家机关的工作效率。
3||| 有利于推动行政管理的制度化和法制化过程。
6. 人事信息在人事管理中的地位和作用
如何理解人事信息对人事管理的作用？（简答）
1||| 人事信息是人事决策的基础。
2||| 人事信息是实现人事管理的手段。
3||| 信息反馈是改进人事决策和提高人事管理水平的重要途径。
7. 人事立法的原则（简答）
（1） 遵守立法权限原则；
（2） 效力分级原则；
（3） 程序合法原则；
（4） 体系完整原则；
（5） 稳定与适应原则。
第三章 人事分类制度
一、 客观题
1. 品位分类
（1） 品位分类制度是主要以个人的资历条件和身份作为分类依据的一种分类制度，英国是典型国家。
（2） 适用于高级行政职位、秘密性职位。临时性职位和通用性较强职位的分类制度是品位分类制。
2. 职位分类
（1） 职位分类制是以职位为分类对象，按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素分为不同的类别和等级的人事分类制度，最早产生于美国。
（2） 适用于专业性较强的工作和职位的分类制度是职位分类制。
3. 职位分类的基本概念
（1） 职位：是由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。
（2） 职务：是指规定承担的工作任务，或为实现某一目标而从事的明确的工作行为。
（3） 职级：是指工作性质、难易程度、责任大小、所需资格条件相同或充分相似的职位的组合。
（4） 职系：工作性质充分相似的所有职位的总称。
4. 职位分类的原则
（1） 系统原则;
（2） 最低职位数量原则;
（3） 整分合原则;
（4） 能级原则。
5. 职位调查的方法
（1） 问卷调查法
（2） 访谈法
（3） 观察法
（4） 文献法
6. 职位评价的方法
（1） 全部列等法
（2） 分类法
（3） 因素比较法
（4） 因素评分法
7. 职位评价的内容
（1） 区分职系
（2） 区分职级
（3） 职级列等
8. 职位分类标准
（1） 职系说明书
（2） 职级规范
（3） 职等标准
9. 职位分类的直接起因
（1） 实行同工同酬的需要；
（2） 提高工作效率的需要；
（3） 进行有效考核的需要；
（4） 适应专业分工的需要。
二、 主观题
第一节 品位分类
1. 品位分类的含义
（1） 品位分类制度（名词解释）：
是主要以个人的资历条件（如学历、工作经历）和身份（如家庭背景）作为分类依据的一种分类制度。
（2） 品位分类的特点（简答）：
品位分类建立的是以“人”为中心的分类体系。
品位分类强调公职人员的综合管理能力。
职责划分简单。
官位和等级职位可以分离。
2. 对品位分类制度的评价
品位分类的优缺点。（简答）
品位分类制的优点：
品位分类制度没有严格的分类程序和依据，职位划分简单，在实践中简便易行，在应付特殊情况和紧急需要时具有优势。
注重公职人员的综合管理能力，实行官随人走的品位分类，有利于公职人员的正常流动，使他们了解更多的工作门类和工作内容，成为通用型人才。
注重学历背景，有利于提高公共部门人力资源的整体素质，吸纳优秀人才。
强调年资、官职相对分离，使公职人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于公共部门人力资源、队伍的稳定。
品位分类制的不足：
由于品位分类强调的是人在事先、因人设岗，易造成机构臃肿、人浮于事的局面。
过于注重公职人员的学历、资历、身份等条件，不利于学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出，不利于人尽其才和充分合理地使用人才，影响公务效率和工作积极性的提高。
全部公职人员划分为若干不同的等级，容易滋生上下隔阂、彼此歧视的心理，服务意识、团队合作精神差，工作步调难以一致与整齐。
缺乏对公职人员的规范化工作要求，使公职人员的考核、培训、晋升等缺乏客观依据。
以官阶定待遇，容易导致同工不同酬的现象，不利于对公职人员的激励。
第二节 职位分类
1. 职位分类的含义
（1） 职位分类（名词解释）：
就是以职位为分类对象，按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素分为不同的类别和等级。
（2） 职位分类的特征（简答）：
职位分类是以“事”为中心的分类，遵循“因事择人”的原则，分类的对象是职位，而不是职位上的人。
职位分类所依据的基本标准要素是职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件。
职位分类不是解决某一个职位具体应该干什么，而是对各个职位所干的事进行客观分析与评价，由此确定每一个职位在职位分类结构中所处的位置，达到分类管理的目的。
职位分类不是固定不变的，会随着职位结构、组织职能和职位工作的变化而变化。
职位分类本身不是目的，而只是人事管理的一种科学方法。
2. 职位分类的优缺点
（1） 职位分类的优点（简答）：
因事设人，能够有效避免因人设事、滥竽充数的现象。
可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才。
便于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训筹划。
可以做到职责分明，，提高组织机构的科学化。
有一套严格的法规文件。
以工作决定报酬，实行同工同酬。
为考试录用、考核奖惩、升迁等各项管理提供客观依据。
（2） 职位分类的缺点：
对高级行政职位、秘密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，不太适用。
实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有履历的专家参与。
职位分类重事不重人，严格规定了人员的升迁调转途径，个人积极性无法得到充分发挥。
职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
3. 工作分析的含义
工作分析（名词解释）：
又称为职务分析。工作分析是指对一个组织机构中的所有职务工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素进行全面系统的描述和记载。
4. 职位分类的起因（简答）
（1） 提高工作效率的需要；
（2） 适应专业分工的需要；
（3） 进行有效考核的需要；
（4） 实行同工同酬的需要。
5. 工作分析在人事管理上的用途（简答）
（1） 工作分析为指导工作、简化工作提供依据；
（2） 根据工作分析，正确处理工作之间的关系；
（3） 工作分析是招收人员与录用的基础；
（4） 工作分析是职工培训的根据；
（5） 工作分析是工作评价的基础；
（6） 工作分析为职工考核提供依据。
（7） 工作分析为员工的晋升和调配提供依据。
第三节 职位分类的原则与功能
1. 职位分类的基本概念
（1） 职位（名词解释）：
职位是由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。
（2） 职级（名词解释）：
是指工作性质、难易程度、责任大小、所需资格条件相同或充分相似的职位的组合。
（3） 职等（名词解释）：
职等是指工作性质不同，而其难易程度、责任轻重、所需资格条件相当的职级归纳所列之等。
2. 职位分类的功能（简答）
（1） 职位分类是现代人事管理的起点和基础。
（2） 职位分类提供了“因事求才”的用人标准。
（3） 职位分类是制定合理的工资制度的基础和依据。
（4） 职位分类使考核、奖惩有了客观公正、科学合理的标准。
（5） 职位分类为职业培训提供了科学依据。
（6） 职位分类有利于岗住责任制的推行和工作效率的提高。
（7） 职位分类有利于精简机构和合理定编。
（8） 实行职位分类有利于健全和完善退休退职制度。
第四节 职位分类的步骤与方法
1. 职位分类的步骤与方法（简答）
（1） 职位调查：调查法、访谈法、问卷调查法、文献法；
（2） 职位分析；
（3） 职位评价：全部列等法、分类法、因素比较法、因素评分法；
（4） 确立职位分类标准；
（5） 职位归级。
第四章 职务与职称管理
一、 客观题
1. 职务的特征
（1） 是构成组织的基本单位；
（2） 是责权的统一体。
2. 职级
（1） 行政级别与职级的设置，类似于古代官职和职品的划分。
（2） 古代官员地位评价实际包括三个等级体系：
1||| 官职大小;
2||| 职品;
3||| 阶品。
（3） 古代的阶品类似于衔级，代表官员的身份地位。衔级具有荣誉性质。
（4） 古代的职品相当于我们现在所说的“职级”。
3. 职务类别
我国公务员职位横向分为:
1||| 综合管理类
2||| 专业技术类
3||| 行政执法类
4||| 法官检察官类
4. 职务管理制度
（1） 我国事业单位职位横向分为:
1||| 管理类
2||| 专业技术类
3||| 工勤技能类等岗位类别
（2） 专业技术类公务员职位的特点：
1||| 纯技术性
2||| 低替代性
3||| 技术权威性
（3） 特设岗位实质是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位中的一种，不是单独的一类岗位。
5. 级别管理
（1） 我国设置公务员的级别，主要考虑：
1||| 增加公务员的荣誉感；
2||| 体现按劳分配的原则；
3||| 稳定公务员队伍，吸引优秀人才。
（2） 事业单位专业技术岗位分为：
1||| 高级
2||| 中级
3||| 初级
4||| 员级岗位
（3） 事业单位设置一到五级工勤技能岗位：
1||| 高级技师
2||| 技师
3||| 高级工
4||| 中级工
5||| 初级工
6||| 普通工
6. 衔级制度
我国衔级制度的种类：
1||| 警衔制度；
2||| 海关关衔制度；
3||| 外事机构衔级制度；
4||| 军衔制度；
5||| 武警的警衔。
7. 职称管理
（1） 职称反映了一个人的专业技术或学术水平等级。
（2） 专业技术职称的特征：
1||| 能力称号；
2||| 没有数额限制；
3||| 具有相对的稳定性；
4||| 相同的职称，评定的标准相同；
5||| 与人员使用无关。
（3） 职业准入是指为了特定的社会目的而对公民从事某种职业或专业技术工作的限制。
（4） 职业资格对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，反映了特定职业所需要专门的知识、技术和技能，包括从业资格和执业资格。
（5） 职业能力水平评价本质上属于一种市场行为。
（6） 专业技术职称聘任制，就是指专业技术职称任用制度。
二、 主观题
第一节 职务管理
1. 公务员职务的特点（简答）
（1） 职务是机关职能的微观载体；
（2） 职务具有独立性；
（3） 职务是职权与职责的统一；
（4） 职务数量具有有限性。（简答）
2. 级别的功能
（1） 级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。
（2） 级别是确定工资及其他待遇的依据。
（3） 级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。
3. 职务与级别的对应关系时要遵循的原则（简答）
（1） 职务与级别相结合；
（2） 级别体现激励功能；
（3） “一职数级，上下交叉。”
4. 设置行政执法类职位的重要意义（论述）
（1） 是建立一线公务员执法队伍的长效约束机制的需要。
（2） 有利于促进建立一线行政执法类公务员的基本素质标准，规范录用进口，克服实际中的“近亲繁殖”。
（3） 可以更好地激励一线执法公务员。
第二节 职称管理
1. 职称的定义
（1） 职称（名词解释）：
专业技术（或学识）水平、能力以及成就的等级称号，是对 各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职 务的统称，包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和专业技术人 员职业资格。
（2） 技术职务（名词解释）：
也称专业技术岗位，是指需要具有专门的业务知识和技术水平、具备一定专业技术资格的人员方能担负的工作岗位。
（3） 专业技术职称（名词解释）：
是标志着专业技术或学术水平的等级称号，是由权威机构对专业技术人员的水平、能力、业绩进行评价和认定后，赋予的资格，具有较高的社会公认度。
2. 如何构建科学、公正的社会化职业水平评价制度（论述）
（1） 建立专家委员会；
（2） 坚持“专业对口”的原则；
（3） 评价专家的职业水平不低于评价客体；
（4） 评价中应设置“答辩”环节；
（5） 参评专家必须公平、公正；
（6） 实行回避制度。（亲属关系）；
（7） 评价中应坚持多数通过原则（2/3）；
（8） 规避“内部人控制”。
第三节 职称管理改革
1. 职称内涵的沿革（简答）
职称内涵的发展经济阶段：
1||| 从职务到学衔（1949~1977年）；
2||| 从学衔到职务（1977~1993年）；
3||| 从职务到资格（1994年以来）。
2. 职称制度改革的基本思路（论述）
（1） 认清职称制度的三要素——职业准入、职业水平评价、职务任职评价；
（2） 国家的归国家，社会的归社会，单位的归单位；
（3） 推进职称制度的法制化。
第五章 人事规划管理
一、 客观题
1. 人事规划的五个特点
（1） 针对性；
（2） 发展性；
（3） 科学性；
（4） 实用性；
（5） 整体性。
2. 人事规划分类
（1） 人事规划按规划性质分类：战略规划、战术规划。
（2） 人事规划按涉及范围分类：整体规划、部门规划、项目规划。
3. 人事规划原则
（1） 德裔美国心理学家勒温就个人与环境的关系提出了自己的理论勒温的场论。
（2） 库克以研究生为例，从员工创造力发挥的角度论证了人员流动的必要性。
4. 人事规划制订程序
（1） 资料收集准备环节；
（2） 人力资源需求预测；
（3） 人力资源供给预测；
（4） 确定人力资源供需关系；
（5） 制订具体人事规划；
（6） 人事规划的审核与评估。
5. 人力资源需求预测
（1） 人事需求预测的方法有：除开单人换马（除开供给方法）。
（2） 对人力资源需求预测中，以比较完备的统计资料为基础，通过数学方法找出预测目标与其他因素的规律性联系的预测方法是定量预测。
6. 制订具体人事规划
如果组织面临人力资源短缺的情况，可以采取的措施有：
1||| 组织员工进行培训，提高员工能力；
2||| 根据员工实际情况，择优晋升；
3||| 借调员工，协助工作开展；
4||| 进行工作分析，提高员工工作效率；
5||| 举行外部招聘，聘用人才。
7. 人力资源需求预测方法
德尔菲法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的人员对某一问题进行预测，在专家小组的预测意见趋于集中后得出结论的结构化方法。
8. 人力资源供给预测方法
（1） 组织人事规划供给预测的内容包括组织内部和组织外部的人员供给。
（2） 人事规划供给预测的方法有：
1||| 技术清单；
2||| 人员核查法；
3||| 员工替换法；
4||| 马尔可夫模型预测法。
（3） 员工替换法主要是通过职位置换图来预测组织内部人员供给一种简单有效的方法。
9. 供过于求
党组织内部出现供过于求的情况时，可采取：
1||| 限制雇佣；
2||| 鼓励提前退休；
3||| 减少员工工作时间；
4||| 解雇员工。
二、 主观题
第一节 人事规划概述
1. 人事规划概念
人事规划（名词解释）：
是企业从其战略规划和发展目标出发，全面、科学地分析内部环境与外部环境的变化，预测企业人力资源的供给和需求状况，制定相关的政策与措施，确保满足企业对人力资源需求的活动过程。
2. 人事规划分类（简答）
（1） 长期规划（5年以上）；
（2） 中期规划（1-5年）；
（3） 短期规划（1年以内）。
3. 人事规划原则（简答）
（1） 需求保障原则；
（2） 重点明确原则；
（3） 环境适应原则；
（4） 流动适度原则；
（5） 能力层序原则；
（6） 共同发展原则。
4. 卡兹的组织寿命学说（简答）
卡兹曲线告诉我们，组织也会经历成长、成熟、衰退的过程，其最佳年龄区域为1.5~5年。超过5年以后，就会面对组织老化的困境，这也说明人员流动的重要性，因此最佳的解决方法就是通过人员的流动为组织注入新的活力。一般来说，流动时间间隔要在2年以上，这让员工适应新的组织环境、完成一个岗位上的工作项目。
5. 人事规划的作用（简答、论述）
（1） 增强企业在市场竞争中的应对能力。
（2） 满足企业发展战略的要求。
（3） 指导企业内部人力资源管理。
（4） 促进企业内部人力资源开发。
第二节 人事规划方法
1. 人力资源需求预测方法
德尔菲法（名词解释）：
是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的人员对某一问题进行预测，在专家小组的预测意见趋于集中后得出结论的结构化方法。
第三节 人事规划的实施与控制
1. 人事规划实施的程序（简答）
（1） 规划任务的落实；
（2） 组织结构的调整；
（3） 资源的优化配置。
2. 人事规划实施控制的程序（简答）
（1） 确定控制目标；
（2） 制定控制标准；
（3） 建立控制体系；
（4） 衡量评价实施效果；
（5） 采取调整措施。
第六章 人员录用与培训
一、 客观题
1. 录用的原则
（1） 合法是人事录用工作的最基本的原则。
（2） 人员需求预测是录用工作的首要环节。
2. 招募测试和甄选
（1） 背景调查是通过收集应聘者以前工作单位的资料，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
（2） 面试按内容划分为：情景化面试、职位追溯面试、行为描述面试、心理面试。
3. 录用的评估
（1） 录用预算包括：招募广告预算、体检、甄选预算、招募测试预算。
（2） 录用的数量评估的指标有：录用比、应聘比、招募完成比。
（3） 录用的效率评估体现在录用人员的工作绩效。
4. 培训的需求分析
（1） 基于战略层面的培训需求分析内容包括：组织优先权的改变、人事预测和组织态度调查。
（2） 基于员工个人层面的培训需求分析包括：员工的工作绩效和员工职业规划两个方面。
（3） 单选差距分析法，即将现实状况与理想状况进行比较，找出差距及其程度，并分析原因，以确定培训需求。
（4） 现场观察法，即通过在工作现场直接观察员工的实际工作行为进行培训需求分析。
5. 培训的种类
按照培训的目的将培训分为四种类型：
1||| 初任培训；
2||| 在职培训；
3||| 晋升培训；
4||| 专门业务培训。
6. 培训的方式方法
（1） 案例分析法是受到普遍重视和欢迎的一种培训方法。
（2） 行为示范培训流程的内容有：注意、回应和机械重复。
7. 培训的评估
评价学员知识、技能的掌握程度的层次是学习。
二、 主观题
第一节 录用
1. 录用决策
录用决策（名词解释）：
是指对通过甄选测试的应聘者进行进一步的甄选挑选，确 定录用哪一位或者哪几位应聘者被最终录用的过程。
2. 录用的原则（简答）
（1） 公平、公正、公开的原则；
（2） 效率原则；
（3） 合法原则。
3. 人员甄选的方法（简答）
（1） 笔试；
（2） 面试；
（3） 心理测试；
（4） 评价中心。
4. 录用的程序（论述）
（1） 编制录用规划；
（2） 制定录用策略；
（3） 发布招募信息；
（4） 招募测试和甄选；
（5） 人员录用；
（6） 录用评估。
第二节 培训
1. 人事培训
人事培训（名词解释）：
指通过培训、开发、教育等手段提高组织员工的知识、技能、能力和态度所开展的一系列有计划的、有系统的工作。
2. 培训评估的层次
人事培训评估的4个层次（简答）：
（1） 反应，即学员的直接感受，表现在学员对培训活动的反馈上；
（2） 学习，即只是、技能的掌握程度，体现在学员对考核成绩评估上；
（3） 行为，即学员工作行为的改进程度，体现在工作表现的评估上；
（4） 结果，即工作业绩的提高程度，体现在工作绩效的评估上。
3. 培训的需求分析
培训需求预测的内容有哪些？（简答）
（1） 第一个要素为基于战略层面的培训需求分析。
（2） 第二个要素为基于组织层面的培训需求分析。
（3） 第三个要素为基于员工层面的培训需求分析。
4. 培训方法（简答）
（1） 讲授法；
（2） 研讨法；
（3） 案例研究法；
（4） 角色扮演法；
（5） 行为示范法；
（6） 互动小组法。
第七章 人事变动与流动管理
一、 客观题
1. 员工流动管理的含义
（1） 非自愿流出是指解雇、提前退休、被动型在职失业。
（2） 自然流出是指退休、伤残、死亡等。
2. 员工流动管理的目标
保证企业顺利获得人才；培养员工忠诚度；获得最高效的人力资源配置效率。
3. 明确招聘程序
（1） 招聘程序是包括从确定职位空缺、确定招聘策略到应聘者筛选及录用等一系列环节的整个过程。
（2） 公平竞争原则是指公开考核办法及考核程序，采取结构化测试的方法来筛选应聘人员。
4. 外部招聘的渠道
（1） 人才招聘会；
（2） 校园招聘；
（3） 员工推荐；
（4） 人才中介和猎头公司；
（5） 网络招聘。
5. 人员筛选的原则
（1） 公平竞争原则；
（2） 宁缺毋滥原则；
（3） 双向选择原则。
6. 培训的方式方法
（1） 案例分析法是受到普遍重视和欢迎的一种培训方法。
（2） 行为示范培训流程的内容有：注意、回应和机械重复。
7. 公务员流动的基本类型
（1） 公务员通过一定形式和渠道进入公务员系统属于入界流动。
（2） 以人员流动的空间为主线来分析公务员流动：入界流动、界内流动、出界流动。
（3） 公务员流动的衡量指标：流动方向、流动空间、流动方式、流动频率和流动规程等。
8. 公务员流动的基本特点
（1） 公务员流动的基本特点：
1||| 经济利益驱动性；
2||| 动态适应性；
3||| 能级对应性；
4||| 行政文化导向性。
（2） 动态适应性：是人与事之间存在着相互制约、相互促迸发展变化的规律性。
9. 公务员流动基本原则
（1） 坚持党管干部原则；
（2） 坚持群众公认原则；
（3） 坚持依法办事原则；
（4） 坚持流动与稳定相协调的原则；
（5） 坚持适度流动原则。
10. 组织文化
组织文化指包括信念、作风、行为规范在内的组织成员的共同价值观体系。
11. 工资机制
工资机制是引导公务员人才资源优化配置的重要杠杆。
二、 主观题
第一节 员工流动管理概述
1. 员工流动管理的含义
员工流动管理（名词解释）：
是指企业对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、协调和控制，确保企业人力资源的可获得性，满足企业发展需求和员工的职业生涯发展需要。
第二节 企业员工流动管理
1. 员工流动管理的含义
非自愿流出（名词解释）：
是指解雇、提前退休、被动型在职失业的员工流动类型。
第三节 公务员职位变动与流动管理
1. 公务员流动的基本内涵
公务员流动（简答）：
是指在行政系统内外部及内部之间，依据法定程序和方法，在一定时期内工作性质、地域、领域、职务(称)、岗位在国内或国际上的变动。
2. 公务员流动的基本功能（简答）
（1） 有利于促进公务员自身价值的实现；
（2） 有利于优化公务员人才资源配置；
（3） 有利于提高行政组织效力。
3. 公务员流动的外部挑战（简答）
（1） 市场经济的发展对公务员流动管理提出挑战。
（2） 政治行政体制改革的深化对公务员流动管理提出挑战。
（3） 经济一体化对公务员流动管理提出挑战。
第四节 公务员流动存在问题与完善对策
1. 公务员流动中存在的问题（论述）
（1） 公务员流动方向单一，趋利流动明显；
（2） 公务员入口管理的科学有效性有待提高；
（3） 公务员内部流动缺少活力；
（4） 公务员出口管理有待完善。
2. 如何构建良好的组织环境（简答）
（1） 推进行政组织的扁平化改造；
（2） 提高政府服务水平、适度分权与必要管制相结合；
（3） 限制性引入市场机制和私营部门的管理方法。
3. 公务员流动中存在问题的原因分析（简答）
（1） 思想文化上，官本位意识根深蒂固；
（2） 组织形式上，权力集中度较高；
（3） 制度体系上，公务员流动管理不够规范。
4. 公务员流动的优化策略（论述）
（1） 明确我国公务员流动管理的定位与原则；
（2） 培育新型组织文化，营造先进文化环境；
（3） 推行组织改造，营造良好组织环境；
（4） 完善公务员流动管理的机制；
（5） 构建公务员流动激励机制；
（6） 完善公务员退出的配套制度。
第八章 人事绩效管理
一、 客观题
1. 绩效考核的原则
（1） 公平公正原则；
（2） 客观准确原则；
（3） 多元化原则；
（4） 可行性原则；
（5） 实用性原则
2. 按绩效考核的形式划分
（1） 口头考核与书面考核；
（2） 直接考核与间接考核；
（3） 个别考核与集体考核。
3. 按绩效考核的标准划分
绝对标准考核和相对标准考核。
4. 定期考核
定期考核是按照时间来划分的绩效考核。
5. 绩效考核的内容
主要包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面。
6. 绩效考核中的相对评价法
序列比较法、相对比较法和强制分步法都是绩效考核中的相对评价法。
7. 360度绩效考核法的信息来源
上级、同事、下属、本人以及公司内外部客户
8. 绩效考核的程序
（1） 确定考核周期；
（2） 编制工作计划；
（3） 校正量效化指标；
（4） 调控考核过程；
（5） 验收工作成效；
（6） 考核结果运用。
9. 激励机制
（1） 物质激励包括薪资标准、福利待遇、合理的晋升机制和考核机制。
（2） 激励机制包括激励时机、激励频率和激励程度。
（3） 员工的需求是激励机制的运行起点。
10. 非经济性激励法
（1） 工作激励法；
（2） 培训和发展机会激励；
（3） 荣誉激励法；
（4） 工作环境激励。
11. 员工绩效与组织绩效
员工绩效与组织绩效既有区别也有联系。
12. 绩效管理
绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划制订、实施与辅导、评价与反馈。
13. 精神激励
精神激励包括：文化激励、荣誉激励、沟通激励和目标激励。
14. 相对比较法
相对比较法，当需要考核的员工人数为n，则需要比较n*(n-1)/2次。
二、 主观题
第一节 绩效考核概述
1. 绩效考核的内涵和作用
（1） 绩效考核（名词解释）：
是指组织根据法定的管理权限，按照一定的原则、程序和绩效标准，对所属员工的工作数量、工作质量、工作效益、工作能力、工作态度、行为能力等情况进行系统的考核。
（2） 绩效考核的作用（论述）：
1||| 绩效考核为员工的任用、调动和升降提供了依据;
2||| 绩效考核为组织确定合理的薪酬提供了依据;
3||| 绩效考核为员工的培训和开发提供了依据;
4||| 绩效考核为组织在变革和发展中提供了决策依据。
2. 绩效
什么是绩效的多维性（简答）：
是指从事不同类型劳动的员工，其绩效的表现形式是不一样的。例如，生产性工作的绩效可以很明确地进行量化，但非生产性工作的绩效却较难用简单的数量测量，需要更多的主观判断。绩效的多维性决定了组织在进行绩效考核时，必须充分考虑不同岗位工作职能的特点，从多维度评价员工的绩效。
3. 绩效考核的类型（简答）
（1） 定性考核；
（2） 定量考核。
第二节 绩效考核管理
1. 目标管理法（名词解释）
（1） 目标管理法（名词解释）：
是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最 后根据被考核员工完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核 方式。
（2） 目标管理法的基本内容（论述）：
是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核员工完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，组织和被考核员工应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致；在时间期限结束时，组织根据被考核员工的工作状况及原来制定的考核标准来进行考核。
2. 绩效考核的内容（简答）
（1） 德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；
（2） 能，是指履行职责的业务素质和能力；
（3） 勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；
（4） 绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益；
（5） 廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第三节 人事激励概述
1. 激励的内涵
（1） 激励（名词解释）：
是在外部某种刺激因素的影响下，使人产生一股内在动力朝所期望的目标追求、奋斗的心理活动过程。
（2） 激励应该注意（简答）：
1||| 激励的出发点是满足组织成员的各种需要；
2||| 科学的激励工作需要同时注重奖励和惩罚；
3||| 激励应该贯穿于组织员工工作的全过程；
4||| 信息沟通应该贯穿于激励工作的始末；
5||| 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标。
2. 激励的作用（简答）
（1） 目标导向性功能；
（2） 促进各部门的协调统一，构建凝聚型组织；
（3） 激发员工的工作动力。
第四节 人事激励管理
1. 激励时机
激励时机可以分三种形式：（论述）
1||| 期前激励：工作开始之前，公布任务指标和相应的奖惩措施；
2||| 期中激励：工作任务进行过程中，分阶段规定任务及相应奖惩措施；
3||| 期末激励：工作任务完成之后，对前面工作进行总结的基础上对员工进行激励。
第九章 薪酬管理
一、 客观题
1. 货币薪酬
（1） 基本工资；
（2） 加班工资；
（3） 津贴；
（4） 股票期权。
2. 薪酬的作用
（1） 补偿功能；
（2） 激励功能；
（3） 配置功能；
（4） 效益功能。
3. 职级工资制度将员工的基本工资划分为
职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资。
4. 《公务员法》规定
2006年，《公务员法》规定员工工资主要由基本工资、奖金、津贴和补贴组成。
5. 工资制度
新中国成立以来，我国的工资制度经历了4次比较重要的改革。
6. 福利制度设计的原则
（1） 福利与经济社会发展相适应原则；
（2） 福利要与组织经济承受能力相适应原则；
（3） 工资福利比例适当原则。
7. 福利的内容
（1） 工时制度；
（2） 年休假制度；
（3） 交通补贴；
（4） 福利费制度；
（5） 婚丧假制度。
8. 社会保险
社会保险具有强制性、保障性、互济性和差别性。
9. 社会保险的内容
社会保险的内容包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等5个保险项目，即人们经常说的“五险”。
10. 辅助薪酬
辅助薪酬由绩效薪酬和成就薪酬组成。
11. 职级工资制适用于：
（1） 各级党政机关、人大、政协、法院、检察院、民主党派。
（2） 行使国家行政职能、从事行政管理活动并实行国家公务员制度或参照国家公务员制度管理、使用事业编制的单位。
（3） 参照国家公务员制度管理的群众团体组织，如工会、共青团、妇联等，受行政机关委托、承担行政职能并使用行政编制的社会团体组织。
12. 工资与福利的不同表现
在薪酬中的地位不同；给付的依据不同；给付形式不同；保障水平不同。
13. 生活福利设施
员工食堂属于生活福利设施。
14. 薪酬制度设计的原则
法律保障原则、同工同酬原则、平衡比较原则。
15. 货币报酬
工资属于货币报酬。
二、 主观题
第一节 薪酬概述
1. 薪酬的内涵
薪酬（名词解释）：
是指组织对员工在不同的工作岗位上付出的劳动给予的各种形式的回报的总和。
2. 薪酬的作用
薪酬具有补偿功能的原因（简答）：
1||| 员工在为组织目标工作的过程中必须消耗一定的体力和脑力，因此员工只有得到相应的补偿，才能保证工作的效率，保证工作的顺利进行。
2||| 随着知识时代的到来，为了更好地完成工作，员工需要进行自身的教育培训，不断学习，适应知识的快速更新。而这部分投资也必须得到补偿，否则员工将不再愿意对人力资本进行投资。
3||| 员工还承担着一定的家庭责任和社会责任，这些都需要员工通过努力工作来获得足够的物质报酬，才能更好地维持整个家庭物质和文化生活的需要。
3. 基本薪酬和辅助薪酬
薪酬按功能分类的主要内容：（论述）
1||| 按照薪酬的功能，可以将薪酬划分为基本薪酬和辅助薪酬两部分。
2||| 基本薪酬是根据员工所具备的完成工作的技能和员工所承担、完成的工作本身向员工支付的稳定性报酬。
3||| 辅助薪酬是指基本薪酬以外的各种工作报酬，通常由绩效薪酬和成就薪酬组成。
第二 节工资
1. 工资内涵及决定理论
工资（名词解释）：
是员工为组织目标的实现付出了劳动因而从组织中获得的货币报酬，也就是通常所说的最狭义的薪酬。
2. 现行工资制度
现行工资制度中如何规定基本工资（简答）：
基本工资主要职能是满足员工本人及其家庭基本生活费。基本工资标准的制定主要依据全国城镇居民的生活费用，并且定期根据物价上涨指数而进行调整。
第三 节福利
1. 集体生活福利设施（简答）
单位集体生活福利设施是指组织为了满足员工的共同需要，尽可能减轻员工的家务劳动负担，并提高员工的身体和文化素质，方便员工的生活而筹资建立的福利设施，主要包括如下内容：
1||| 生活福利设施。包括员工食堂、员工集体宿舍、理发室、休息室等；
2||| 社会文化设施。包括文化宫、俱乐部、体育场等；
3||| 员工住宅等设施。
2. 探亲制度
探亲制度（名词解释）：
探亲制度是组织为了解决员工与分居两地的父母、配偶等亲属团聚问题而建立的福利制度，包括享受探亲假的条件、探亲假期和假期待遇三方面的内容。
3. 福利制度设计的原则（简答）
（1） 福利与经济社会发展相适应原则；
（2） 福利要与组织经济承受能力相适应原则；
（3） 工资福利比例适当原则。
4. 福利的内涵
试述工资与福利的区别（论述）：
1||| 在薪酬中的地位不同。工资属于货币薪酬，在薪酬中占主体，是薪酬的基本形式，而福利属于非货币薪酬，在薪酬中处于补充地位。
2||| 给付的依据不同。工资遵循的是按劳分配原则，是绩效考核的结果，但福利一般与工作时间或工作贡献大小的关联性不大，通常只要是组织的成员都可以均等地获得组织提供的福利，因此福利具有普惠性。
3||| 给付形式不同。一般来讲，工资都是以货币形式给付的，福利的形式则有很多，既可以是货币，也可以是实物或者服务。
4||| 保障水平不同。工资是为了保障员工基本的生活水平，福利则更注重改善和提高员工的生活水平。
5. 福利与经济社会发展相适应原则
福利水平为什么要与经济社会发展相适应（论述）：
1||| 福利得遇过高会导致财政负荷严重，因为福利具有刚性的特征，“只升不降”，最终可能导致财政赤字，会入不敷出。虽然通过提高税收等方式可以增加福利资金来源，然而民众身上的负担不可小视，随时可能激化社会矛盾。
2||| 福利待遇过高的话会导致处于核心地位的激励功用锐减或者失效，甚至产生“福利陷防”“主动失业”等消极现象。福利待遇过高将导致员工失去了通过劳动获取合法报酬的动力，出现动力不足现象。
3||| 不管是有形的实物和货币福利还是无形的社会公益服务福利，超过了社会经济发展水平的增长速度，都会对经济发展起到逆向的反冲击作用，这一情况在通货膨胀率较高的时期更为明显，甚至会对整个宏观发展环境形成难以估量的阻力。
第四节 社会保险
1. 工伤保险
工伤保险（名词解释）：
是指劳动者因生产或工作发生受伤、残疾、职业病或死亡，本人及其家属丧失收入来源，生活无保障时，从组织或国家获得必要的物质帮助的一种社会保险制度。
2. 医疗保险
我国医疗保险制度的基本内容（论述）：
1||| 建立合理负担的共同缴费机制；
2||| 建立统筹基金与个人账户；
3||| 建立统账分开、范围明确的支付机制；
4||| 建立有效制约的医疗服务管理机制；
5||| 建立统一的社会化管理体制；
6||| 建立完善有效的监管机制。
第十章 人事监查管理
一、 客观题
1. 人事监察的特征
（1） 主体特定性：设立专门的人事监察机构独立行使监察职权。
（2） 客体特定性：为实现组织目标而行使职权和履行职责的行为。
2. 人事监察的纠正功能
人事监察的纠正功能是指及时制止、纠正已经出现的不正当行为，使其不再继续。
3. 日常监察
指在执行决策过程中，为了防止随时可能出现的偏离和偏差、考核计划实施情况而进行的监察。
4. 按监察参与主体分为
独立监察和共同监察。
5. 中国古代监察制度
包括御史监察制和谏官言谏制两大系统。
6. 中国古代监察制度概述
（1） 宋元时期：首开“台谏合一”先河。
（2） 明清时期：实行地方分区监察和中央按系统监察相结合的二元制。
7. 照刷文卷
在一定期限内对有关机关办理的政务公文情况进行全面检查清理，以检验各衙门政绩优劣及公事违失。
8. 监朝仪
是指检查朝班时百官的仪态行履，以维护朝廷的秩序和尊严，自汉代叔孙通定朝仪始，一直列为封建监察机构的重要职责。
9. 亲临现场督察的随事监检
（1） 监朝仪和祭礼；
（2） 监试；
（3） 监决；
（4） 监视钱谷出纳；
（5） 监军。
10. 受理检举申诉的事后监督
（1） 登闻鼓、肺石；
（2） 设匦；
（3） 直接受理检举上诉状。
11. 中国古代监察机关的职权
（1） 谏诤权；
（2） 封驳权；
（3） 弹劾权；
（4） 纠举权；
（5） 监察礼仪权。
12. 西方国家的人事监察
西方国家的人事监察，也就是对文官（公务员）的监察。
13. 议会议员监察制度
由于各国历史不同、传统不同，议员监察制度在表现形式上有所差异，但在以下几方面是相同的：
1||| 监督施政；
2||| 监督财政；
3||| 监督外交；
4||| 监督政府人事。
14. 英国人事监察制度的惩处种类
申戒、停薪、停职、降职、提前退休、免职等。
15. 美国的惩戒机关
人事局、功绩保护委员会、监察长制度、独立检查官制度、联邦劳工关系局、政府道德署制度。
16. 我国现行人事监察机构
（1） 我国现行人事监察机构的构成
1||| 党的纪律检查委员会；
2||| 行政监察机关；
3||| 审计机关；
4||| 检察院；
5||| 组织人事机关。
（2） 审计机关是经济监察机关。
17. 英国人事监察制度中的惩戒机关
（1） 文官委员会；
（2） 惠特利委员会；
（3） 劳动仲裁委员会；
（4） 行政司法机构；
（5） 普通法院。
二、 主观题
第一节 人事监察概述
1. 监察的含义
监察（名词解释）：
是指监察部门对组织机构及其任职人员是否合法合理履行职责，进行弹劾、惩戒、纠正和监督。
2. 人事监察的概念
（1） 人事监察（名词解释）：
是人事管理工作的重要组成部分。就是监察主体通过认可的方式，对组织机构及其任职人员履行岗位职责时的行为的合法性和合理性进行综合管理的过程。
（2） 人事效能监察（名词解释）：
是指人事监察部门对监察对象部门及其任职人员的工作状态，以及对履行职责和执行职能的质量、效率、效果等情况进行的检查、问责和处置活动。
3. 人事监察程序（简答）
（1） 制订监察计划；
（2） 观察和检查；
（3） 分析和评价；
（4） 纠正和总结。
4. 建立科学的人事监察制度的作用（论述）
（1） 科学的人事监察制度是保障人事部门和各级国家机关、事业、企业单位的人事管理机构或专职人员贯彻执行国家法律、法规和政策的重要手段。
（2） 科学的人事监察制度是克服官僚主义、改进工作、提高效能的有力措施。
（3） 科学的人事监察制度有助于严肃政纪，消除人事管理中的腐败因素和腐败分子，也有助于加强廉政教育，开展遵纪守法活动。
第二节 中国古代人事监察
1. 制度谏诤权
谏诤（名词解释）：
是指对君主言行违失的直言批评，规劝其改正错误。
2. 中国古代监察制度的借鉴意义
（1） 监察官低配高用，地位尊崇，权力显赫；
（2） 强有力的职权是监察职能作用得以充分发挥的保障；
（3） 监察机关垂直的领导体制为监察职权的发挥减少障碍；
（4） 监察制度为历朝历代所重视。
第三节 西方国家人事监察制度的发展变革
1. 西方国家人事监察制度的基本特点（简答）
（1） 监察机构独立性强；
（2） 法制体系完善细致；
（3） 惩罚措施坚强有力。
2. 西方人事监察制度的主要形式（简答）
（1） 议会议员监察制度;
（2） 监察专员制度;
（3） 司法监察制度；
（4） 行政司法制度;
（5） 组织人事监察。
第四 节我现阶段的人事监察制度
1. 我国现行人事监察制度的改革
我国现行人事监察制度经历的历史阶段（简答）：
我国人事监察制度创立时期(1949-1953年)。
我国人事监察制度的发展时期(1955-1958年)。
我国人事监察制度遭受挫折时期(1959-1978年)。
我国行政监察制度恢复和健全发展时期(1979年至今)。
2. 完善我国人事监察制度的思考（论述）
统一职权;
健全人事监察机制;
增强监察制度的独立性;
设立人事监察专员制度。