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人力资源统计学（11467）
人力资源统计学（11467）背诵精华，重点知识梳理标记，适用于考试前快速记忆备考。
编辑于2022-10-12 23:11:55 广东- 自学考试
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人力资源统计学（11467）
第一章：企业人力资源统计学绪论
考点说明：本章对统计指标法的考察较多，选择题会考到各种类型，难度较低。
一、选择题（单选、多选）
1. 根据标志是否可以直接用数量表示，标志分为品质标志与数量标志。
2. 根据表现形式不同，指标分为总量指标、相对指标和平均指标。
3. 根据分组标志的多少，统计分组有简单分组和复合分组。
4. 在组距分组中，分组标志在每组中取的最大值称为上限，取的最小值称为下限。
5. 位于每组上下限中点位置的那个数值称为组中值。
6. 统计指标有三种基本形式，分别是总量指标、相对指标和平均指标。
7. 按时间属性的不同，总量指标可分为时期指标和时点指标。前者反映总体经过一段时期所达到的总规模或总水平，后者反映总体在某一瞬间即时点上的总规模或总水平。
8. 劳动量指标是以劳动时间为计量单位的总量指标。如企业出勤工日数。
9. 反映不同复杂总体在相同时期同一数量方面的综合差异方向和差异程度的静态相对数称为静态总指数。
10. 帕氏数量指标综合指数
11. 拉氏质量指标综合指数
二、主观题（简答、论述、计算）
1. 企业人力资源统计学的主要内容：
（1） 人力资源规模、结构与素质统计；
（2） 劳动时间配置与利用统计；
（3） 劳动效率与劳动效益统计；
（4） 劳动定额统计；
（5） 劳动报酬统计；
（6） 人工成本统计；
（7） 劳动技能开发与鉴定统计；
（8） 劳动关系统计；
（9） 劳动者社会保障统计。
2. 相对指标的种类
（1） 计划完成相对数。
（2） 结构相对数。又称比重或占比。计算之前首先要对总体分组，它是各组标志总量与总体标志总量之比或总体中具有某特征的总体单位数与总体单位总量之比，该指标反映总体的内部结构和各组在总体中的地位。
（3） 比例相对数。比例相对数是同一总体内部组与组之间标志总量之比。
（4） 比较相对数。
（5） 强度相对数，也称密度相对数。
（6） 动态相对数。
第二章：企业人力资源规模、结构与素质统
考点说明：本章需要分辨易混淆的各个指标、类别、属性等。
一、选择题（单选、多选）
1. 企业人力资源的规模统计主要是指从存量、增量及动态比较三个不同角度观察并统计企业人力资源在一定时间内的人员数量、构成及变动情况。
2. 从企业统计核算实践操作来看，企业主要遵循“不重不漏”的要求，依据工资发放和工作关系设立两大统计原则和两大统计范围，以此核算企业人力资源规模。这两大统计原则分别为如下：
第一，“谁发工资谁统计”原则。这里的工资主要指基本工资。依据谁发基本工资谁统计原则，可以解决同一员工身兼多职的人力资源身份归属纠纷问题。
第二，“为谁工作谁统计”原则。
3. “谁法人随谁统计”的统计范围和“为谁工作谁统计”的统计原则是从工作隶属关系解决员工人力资源划分问题。
4. 企业人力资源的时点规模主要是指统计某个时点，诸如某月、某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总量。
5. 从企业人力资源结构角度来看，可以有两种不同的统计口径。
一种是从劳动者的自然属性区分不同结构；
另一种则是从劳动者所从事的不同社会工作类型，即社会属性区分不同结构。
6. 企业人力资源除了从劳动者的自然属性划分不同类别，还可根据其所从事社会工作的职业、等级、岗位及工期等角度进行划分，这可形成企业人力资源的社会属性结构。
7. 企业人力资源的职业结构主要是依据劳动者所从事社会工作的性质划分企业人力资源类别。
8. 企业人力资源的等级结构：企业人力资源的职业等级主要是依据劳动者不同职业技能水平划分为不同等级的人力资源结构。
9. 劳动者体力、智力、健康状况、口头表达能力、文字表达能力、独立工作能力、团队合作能力、文化程度、劳动积极性、群体素质等反映单个和整体劳动者质量的各维度指标均构成企业人力资源素质的指标体系。
10. 企业人力资源的自然属性结构，主要是指从劳动者的性别、年龄、受教育程度和民族等社会经济人口特征等自然属性划分企业人力资源规模。
二、主观题（简答、论述、计算）
1. 企业人力资源自然属性结构的内容
（1） 企业人力资源的性别结构；
（2） 企业人力资源的年龄结构；
（3） 企业人力资源的学历结构；
（4） 企业人力资源的民族结构。
2. 综合评价的程序
（1） 选择综合评价的对象和范围。
（2） 选择企业人力资源素质的指标体系。
（3） 选择指标体系的权重关系。
（4） 评估和评价企业人力资源素质。
第三章：时间配置与利用统计
考点说明：本章的考察题型较多，会出现计算题，要注意对公式的理解记忆。
一、选择题（单选、多选）
1. 时间配置受到的制约因素众多：
（1） 生产力发展水平的制约。
（2） 生产关系的制约。
（3） 社会生活习惯。
（4） 传统风俗。
（5） 道德信仰。
2. 劳动时间，是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。
3. 日历时间是指在一定时期内所拥有的全部可能劳动时间。
4. 制度劳动时间是接照国家（或企业）制度规定应该出勤上班劳动的时间。
5. 缺勤时间是指企业员工按制度应该到班参加工作，但由于员工本身的原因（如产假、病假、事假、探亲假、工伤假及旷工等），未能到班参加工作的时间。
6. 制度内实际劳动工时≒制度劳动工时-（缺勤工时+停工工时+非生产工时）+停工被利用工时
7. 全部实际劳动时间是指企业员工在报告期内实际从事生产活动的时间。它能比较精确地反映企业员工实际用于生产活动上劳动时间的总量。
8. 劳动日写实就是在劳动现场对员工的劳动轮班时间利用情况按时间消耗的顺序进行实地观察、逐项记录的方法，也称工作时间日记。
9. 对劳动时间利用情况进行静态分析，就是根据报告期劳动时间的统计资料，具体计算企业劳动时间利用的基本分析指标和加班加点指标，主要包括出勤率、出勤时间利用率、制度劳动时间利用率、加班加点强度和加班加点比重等指标，并进行分析，从不同侧面反映企业劳动时间的静态利用情况。
10. 非劳动时间配置统计的主要指标：
（1） 上下班路途时间。
（2） 个人生活必需的时间：睡眠时间、用餐时间、个人卫生时间、个人医疗保健、休息等时间。
（3） 家务劳动时间，是指人们为满足家庭生活需要所花费的时间，
主要包括：购买商品时间；做饭时间；缝洗时间；照顾家庭成员时间；清洁、维修房屋时间。
（4） 从事社会活动时间。
（5） 闲暇时间。
11. 管理和工程技术人员与生产工人时间构成的差异
（1） 管理和工程技术人员与生产工人在时间构成中存在着非生产时间的差异；
（2） 管理和工程技术人员与生产工人在时间构成中存在着停工被利用的差异。
二、主观题（简答、论述、计算）
1. 劳动时间平衡表的功能
（1） 通过劳动时间平衡表就可以反映出利用和未利用劳动时间的整个构成，并为进一步进行统计分析和调查研究提供线索。
（2） 利用劳动时间平衡表，可以进一步全面系统地分析劳动时间的利用状况。
（3） 综合分析各个时期的劳动时间平衡表，可以找出影响劳动时间未能充分利用的长期稳定的因素及不同时期影响劳动时间利用的主要原因变化。
（4） 对比同一时期本企业与同类其他企业的劳动时间平衡表，可以发现本企业在劳动时间利用上存在的薄弱环节和问题，并采取有效措施加以改进。
2. 非劳动时间的基本分类：
（1） 必须支付的时间；
（2） 自由支配的时间。
第四章：劳动效率与劳动效益统计
考点说明：本章的题型以选择题为主，需要区分各种指标、指数等。
一、选择题（单选、多选）
1. 人力资源对公司生产经营的影响因素主要表现为劳动力数量和劳动效率。
2. 劳动效率是企业劳动者在单位时间内生产产品的能力，或者劳动者通过劳动产生单位劳动成果所消耗的劳动量。
3. 劳动消耗量与劳动成果的比值称为劳动效率的“逆指标”。
4. 劳动效益是指劳动者在单位劳动消耗量内获得实际收益的能力，或者劳动者通过劳动产生的单位实际收益所消耗的劳动量。
5. 单个企业劳动效益是指从单个企业、单位范围内进行核算的劳动效益。
6. 企业净产值劳动生产率水平的提高，表明企业人均新创造的价值增大，也表明工业企业每个生产者提供了多少新创造价值，更准确地反映企业职工活劳动的生产成果，并且说明了企业增产和节约两方面的效果。按增加值指标计算劳动生产率：能正确反映劳动成果和劳动消耗之间的关系，表明一个劳动者在一定时期内创造的增加值有多少。
7. 产品价值量劳动生产率：产品价值量可综合反映各种不同产品的总产量，具有广泛的用途。
8. 劳动生产率可变组成指数是用两个不同时期的总平均劳动生产率对比来表示的，说明劳动生产率总变动水平的情况。
9. 劳动生产率结构影响指数
10. 劳动生产率固定组成指数可以单独考察各组劳动生产率变动对整个企业劳动生产率水平的影响程度。
11. 企业月劳动生产率水平受小时劳动生产率水平、实际工作日长度、实际工作月长度这三个因素的影响。
12. 企业劳动效益分析常用的定量分析方法主要有比较分析法、因素分析法、差额分析法、平衡分析法、综合分析法、线性规划分析法等。
13. 综合评价企业劳动效益应从注重从企业的收益性、成长性和稳定性三方面来进行。
14. 企业劳动效益的综合评价方法：
利用指数体系进行评价；
利用综合性指标进行评价；
利用功效系数法进行评价；
利用打分法进行评价。
15. 制度工时数＝日历工时数－公假工时数
16. 出勤工作工时＝制度工时数－缺勤工作工时数
17. 制度内实际工作工时数＝出勤工时－非生产工时－停工工时＋停工被利用工时
18. 全部实际工时数＝制度内实际工时＋加班加点工时
二、主观题（简答、论述、计算）
1. 按不同产量指标计算的劳动生产率的指标及内容
（1） 按产品产量指标计算的劳动生产率。主要指劳动生产率的实物量指标，是指工业企业在一定时期内所生产的产品实物总量与相应的活劳动消耗量之间的比值。
（2） 按产品价值量计算的劳动生产率；
1||| 按总产值计算的劳动生产率；
2||| 按净产值计算的劳动生产率；
3||| 按增加值指标计算劳动生产率。
（3） 按生产工作量指标（产品劳动量）计算的劳动生产率。
2. 按不同时间单位计算的劳动生产率的指标及内容。
（1） 小时劳动生产率。指以小时为单位计算的劳动生产率，反映每个工人在一个小时工作时间内的劳动效率或者生产产品的能力。
（2） 日劳动生产率。指以工日为单位计算的劳动生产率，反映每个工人平均一个实际工作日生产产品或完成生产任务的能力。
（3） 月劳动生产率。是以自然月为单位计算的劳动生产率。综合反映工作月生产工人或全部职工平均能提供多少有用产品的能力。
（4） 季劳动生产率指标。是在月劳动生产率基础上扩大报告期，从而说明劳动生产率在相应时期的水平。无论是表示企业生产工人，还是表示企业全部职工的劳动效率，都是可以采用的。
（5） 年劳动生产率。指按年平均人数计算的劳动生产率。它表明每个工人年生产能力，反映了一个年度企业人均劳动生产率。
第五章：劳动定额统计
考点说明：本章的选择题主要倾向对名词的定义考察。
一、选择题（单选、多选）
1. 劳动定额的类型
（1） 工时定额，也称时间定额，用时间来表示劳动定额，即规定一个工人（或一组工人）完成单位质量合格产品或完成某项工作，所必须消耗的劳动时间标准，一般以8个“工时”的工作时间为1个“工日”单位。
（2） 产量定额。
（3） 看管定额，用看管机器设备的数量来表示的劳动定额，即在单位时间（一般是一个工日）内，一个工人（或一组工人）应当同时看管的机器设备台数，或机器设备上的操作岗位的数目。
（4） 服务定额。
（5） 工作定额，是指为企业的技术、经济、管理、服务等工作规定的必要劳动消耗量。
2. 劳动定额统计的重要性
（1） 劳动定额统计是合理组织劳动的重要依据；
（2） 劳动定额统计是调动劳动者生产积极性的手段；
（3） 劳动定额统计是组织劳动竞赛，不断提高劳动生产率的重要工具之一；
（4） 劳动定额统计是企业贯彻按劳分配原则的条件；
（5） 劳动定额统计是全面经济效益核算及分析的手段。
3. 以产品为对象统计产品实耗工时：
（1） 按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。
（2） 按产品批量统计汇总实耗工时。
（3） 按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。
4. 综合计算法：首先计算时的出生产单位在一定时期内所完成的定额工总和与实耗工时的总和，其次计算生产单位综合平均定额完成率。其计算公式为
5. 工人小时劳动定额完成情况=
6. 不论何种原因造成的废品，都不能计算在产量范围之内。
7. 作为对比标准的劳动定额，可以分别采用下列方法得出：
（1） 技术测定的劳动定额；
（2） 按定额标准制定的劳动定额；
（3） 同行业先进的劳动定额；
（4） 历史上最高水平的劳动定额。
8. 企业劳动定额实行范围的统计指标：
（1） 基本生产工人定额实施率；
（2） 生产工人定额实施率；
（3） 全部职工定额实施率。
9. 劳动定额调整幅度的统计指标：
（1） 定额工时压缩率；
（2） 定额产量增长率。
二、主观题（简答、论述、计算）
1. 劳动定额统计的主要任务
（1） 统计和计算实耗工时与完成定额工时；
（2） 统计、检查、分析与评定劳动定额的完成情况及各项指标；
（3） 统计与分析现行劳动定额水平；
（4） 统计与分析劳动定额管理工作情况。
2. 以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法有哪几种？
（1） 工作日写实。
（2） 测时。以工序为对象进行现场观测，可以进一步掌握工人在加工产品中作业等类时间的消耗情况，分析和研究各个工序工时消耗的构成，为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。
（3） 瞬间观察法。
3. 产量定额完成率=
第六章：劳动报酬统计
考点说明：本章的主观题考察较多，会有计算题。
一、选择题（单选、多选）
1. 企业工资总额是企业在一定时期内以货币或实物形式支付给全体员工的劳动报酬总额。企业工资总额反映了一定时期内员工从企业得到的全部收入，也反映了企业总产出中有多大比例分配给了劳动者。
2. 企业工资总额的构成主要有以下几部分：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和其他工资等。
3. 计时工资、计件工资是工资支付的基本形式。
4. 属于工资总额范畴的有：
（1） 发给员工的生产奖、劳动竞赛奖、节约奖、业务人员的业绩奖、科研人员的研发奖金及年终奖金等。
（2） 根据法律法规和条例规定，职工因病假、事假、工伤、生育、婚丧假、探亲等原因未参加劳动，按计时工资标准或一定比例支付的工资。
（3） 支付给员工的附加工资、保留工资及调整工资后补发的工资等。
5. 计时工资是考虑劳动者的技术熟练程度、劳动的繁重程度及工作时间长度等因素后，按计时工资标准和实际工作时间计算和支付的工资形式。它是最基本的工资支付形式，是一切工资形式的基础。
6. 企业的计件工资主要形式有：全额无限计价、超额无限计价、超额有限计价、超额累进计价、提成计件等形式。
7. 奖金的形式多种多样，如生产奖、劳动竞赛奖、节约奖、业务人员的业绩奖、科研人员的研发奖金及年终奖金等，总体上可以分为短期奖金和年终奖金两大类。
8. 分析工资收入差距的方法：工资增收与减收差距分析法、最高工资与最低工资差异分析法、工资“五等分”分析法及基尼系数法等多种方法。
9. 工资增收与减收差距分析法：在计算企业职工工资收入差距时，该方法将工资按其工资（相对基期）是增加、持平还是减少分为三组，在此基础上分别计算增收、持平和减少这三组的人员在企业全体员工中的比重。
10. 工资效益指标可以从以下几个方面来计算和分析：
（1） 工资效益的产量成果指标；
（2） 工资效益的销售成果指标；
（3） 工资效益的财务成果指标。
二、主观题（简答、论述、计算）
1. 企业工资总额统计的原则
（1） 职工工资属于劳动报酬性质；
（2） 职工工资应按实发数核算；
（3） 注意工资支付形式和经费来源。
2. 平均工资指数体系
（1） 平均工资可变组成指数（KA）
企业整体的平均工资为各类人员平均工资的加权算术平均数，企业平均工资的变动不仅受到各类人员平均工资变动的影响，还受到各类人员在企业中所占比重的变化（人员结构变化）的影响。由于企业总体平均工资指数综合反映了这两个方面的变动，所以平均工资指数又称为“平均工资可变组成指数”。
（2） 企业平均工资固定组成指数（KB）
在研究企业内部各类员工平均工资变化影响时，将企业各类人员占企业全体人员的比重（即企业各类人员结构）固定在报告期，可以剔除企业各类人员结构变化对企业平均工资的影响，这个指数被称为“平均工资固定组成指数”。
（3） 企业平均工资人员结构影响指数（KC）
在研究企业内部各类员工的人数变动对企业整体平均工资的影响时，将企业各类人员的平均工资固定在基期，可以剔除企业各类人员的平均工资变化对企业总体平均工资的影响，这个指数被称为“平均工资人员结构影响指数”。
（4） 平均工资指标体系。
3. 企业工资总额的变动分析
一段时间内企业工资总额的统计有以下基本指标：
工资总额=平均工资×平均人数
工资总额的变动可以从绝对数和相对数两个角度来统计分析：
式中，G1，G0分别表示报告期、基期各类人员的工资总额；设X1，X0分别表示报告期、基期各类人员的平均工资；T1，T0分别表示报告期、基期各类人员的平均人数，则
工资总额指数=平均工资指数×平均人数指数
用差额分析法对工资总额变动的分析结果如下：
第七章：人工成本统计
考点说明：本章选择题主要考察名词的内容构成，也会考察计算题。
一、选择题（单选、多选）
1. 国际劳工组织1966年将人工成本定义为：人工成本指雇主因雇用劳动力而发生的费用，它包括对已完成工作的报酬，对有关未工作而有报酬的时间、红利、食品等费用及其他实物支付，雇主负担的人工住房费用，为雇员支付的社会保险费用，职工技术培训费用，福利费用及其他费用（如员工的上下班交通费、工作服费和招工费用等），还有人工费用的税收。
2. 人工成本的构成内容包括企业支付给员工的工资费用、保险福利费用、住房补贴、员工培训费用、劳动保护费用、离退休和退职人员费用及其他相关费用等。
3. 从人力资源的取得和使用的角度看，人力资源的成本包括取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
4. 人力资源取得成本指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出，包括招聘成本、挑选成本、录用和安置成本等。
5. 人力资源开发成本指为了使新聘用的职工熟悉业务、达到具体的工作岗位所要求的业务水平或为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训工作发生的各种支出，包括岗前培训成本、在职培训成本和脱产培训成本等。
6. 人力资源使用成本指企业为了补偿和恢复企业员工在从事劳动过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接向劳动者支付的各种费用，包括维持成本、奖励成本和调剂成本等。
7. 人力资源保障成本指企业为员工支付的各种社会保障费用，包括为职工支付的医疗保险、养老保险、失业保险等。
8. 人工成本的核算是围绕企业的劳动投入进行的。
9. 人工成本和总成本共有的交叉部分：
（1） 直接人工中的工资与福利费；
（2） 制造费用中的工资和福利费；
（3） 管理费用中的工资福利费用等；
（4） 销售费用中工资和福利费。
10. 人工成本总额=平均人工成本×职工人数
11. 如果报告期人工成本总额增加，职工平均人数不变，则平均人工成本增加。
二、主观题（简答、论述、计算）
1. 我国人工成本的构成
（1） 从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费）。
（2） 社会保险费用。企业按照有关规定实际为本企业所使用的劳动力缴纳的各种社会保险费用，包括退休养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用和生育保险费用等。
（3） 福利费用。
（4） 教育经费。
（5） 劳动保护费用，指企业为实施安全技术措施、工业卫生措施发生的各种费用，以及员工个人的劳动保护用品等费用。比如，企业购买的工作服、劳动保健用品及作业中使用的各种清凉饮料、保健用品等。
（6） 住房费用。这是企业为改善从业人员居住条件而支付的各种费用。
（7） 其他人工费用。
2. 人工成本总额绝对数的增减变化
人工成本总额增减变动额=报告期人工成本总额-基期人工成本总额
3. 人工成本总额变动指数
人工成本总额=平均人工成本*职工人数
人工成本总额指数=平均人工成本指数*职工人数指数
式中，L1，L0分别表示报告期和基期的平均人工成本；T1，T0分别表示报告期、基期职工的平均人数。
人工成本总额增减变动额的进一步分析：
人工成本总额增减变动额=报告期人工成本总额-基期人工成本总额
人工成本总额增减变动额=L1T1-L0T0=(L1T1-L0T1)+(L0T1-L0T0)
其中(L1T1-L0T1)=(L1-L0)*T1为平均人工*成本的变动对人工成本总额增减变动的影响程度，(L0T1-L0T0)=(T1-T0)*L0为企业职工人数的变动对人工成本总额增减变动的影响程度。
第八章：职业技能开发与鉴定统计
考点说明：本章的题型以选择题为主，需要区分易混淆的名词以及其内容构成。
一、选择题（单选、多选）
1. 根据我国职业培训法规的规定：职业培训分为就业前培训、转业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训、其他职业性培训。其中，除就业前培训之外均属于在职培训。
2. 培训能力负担分析指标：
（1） 职业培训机构的负担系数；
（2） 教员任课负担程度统计；
（3） 培训用房建筑面积负担系数。
3. 技术工种上岗培训（含学徒培训），是指对从事技术工种的人员进行的获得技术工种必备技能的培训。
4. 在岗培训，是指对在岗人员定期进行的更新知识或者提高技能的培训，进行在岗培训，以岗位规范为依据。
5. 职业技能鉴定是人力资源开发利用与管理领域的基础工作之一，必须适应经济和社会发展，职业技能鉴定总的目标是贯彻落实《中华人民共和国劳动法》，“以培育和发展劳动力市场、促进就业培训、保障和提高劳动者就业能力和工作能力”为宗旨，以职业标准和职业技能鉴定规范为依据，实行政府指导下的职业技能鉴定社会化管理，不断完善职业技能鉴定体系，并使之与国际接轨，建立起我国的职业资格证书制度。
6. 就业前培训，是指对尚未就业的人员进行的获得就业能力的培训。
7. 职业技能培训的普及分析指标：
（1） 办学面；
（2） 在职职工培训率。
8. 现场培训，这种培训模式是依托职工实际从事的工作或所处的工作岗位，干什么学什么，边劳动，边学习。如岗位练兵、师傅带学徒、技术表演示范等。
9. 业余学习，这是指在工作时间外的业余时间，职工参加各类专业技术性质的学习和进修，如业余短训班、社会成人大中专班等。
10. 职业技能开发按培训程度分组：
（1） 高等教育。
（2） 中等专业教育。
（3） 初等教育。
11. 工作态度和劳动纪律增强的分析：
（1） 运用出勤率与出勤时间利用率进行历史比较。
（2） 劳动定额完成程度的动态比较。
（3） 由员工原因引发的安全事故发生程度的比较。
（4） 企业各类先进人物涌现程度的分析。
12. 工作效率的提高会提升企业的经济效益：
（1） 节约用工量，节省工资；
（2） 增产增收；
（3） 节约人工费用。
第九章：劳动关系统计
考点说明：本章考试题型以选择题为主，需要区分各种分类依据和类型。
一、选择题（单选、多选）
1. 劳动关系是指社会就业过程中雇佣人与被雇佣人之间的相互关系。
2. 劳动关系包含了一切与雇佣行为相关的社会现象，其具体的活动内容有：集体谈判（如工资报酬的集体谈判）、劳动合同（如签订、实施执行和终结劳动合同等）、劳动争议（如申诉、受理和调解等）、劳动仲裁（如企业调解、劳动争议仲裁和法院审理等）和其他劳动纠纷等。
3. 劳动关系统计的任务：
（1） 研究劳动争议的发生、发展情况；
（2） 观察劳动争议的处理及其结果；
（3） 研究员工参与企业活动的组织形式；
（4） 分析和评价工会活动的成效。
4. 企业员工参与企业的活劫，是借助企业工会组织实施的，即工会参与。
5. 企业职工代表大会活动统计：
（1） 企业职工代表大会召开次数；
（2） 企业职工代表提交提案数；
（3） 企业职工代表大会提案落实情况。
6. 按规定，企业应定期召开职工代表大会，每次会议必须有2/3以上的职工代表出席。
7. 企业合理化建议活动情况的指标有：
（1） 参与合理化建议活动的人数；
（2） 合理化建议提出的件数；
（3） 合理化建议采纳件数；
（4） 已实施合理化建议的经济效益。
8. 企业工会福利活动统计：
（1） 工会扶贫帮困工作统计；
（2） 工会组织公益活动统计；
（3） 组织职工修养活动统计。
9. 劳动争议是劳动关系当事人双方发生的争议。
10. 劳动争议按原因可分为：因劳动合同问题的纠纷；因社会保险问题的纠纷；因工资问题的纠纷；因培训和考核问题的纠纷；因劳动保护或安全事故问题的纠纷，以及因员工违纪和惩罚问题的纠纷。
11. 劳动争议按争议方身份可分为企业行政和企业员工两组。
12. 劳动争议按严重程度可分为集体争议和个人争议两组。
第十章：劳动关系统计
考点说明：本章的考察题型以选择题为主，简单识记即可。
一、选择题（单选、多选）
1. 社会保障体系框架由社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚等构建形成。
2. 社会保险是社会保障体系的核心部分，它是保障劳动者及其直系亲属在遇到各种风险时能获得物质帮助，维持基本生活的一种手段。
3. 社会福利是以增进群众福利、改善居民的物质和文化生活为目的的，它是社会保障要实现的最高目标。
4. 社会优抚是以优待和抚恤军人及其家属为目的的，它是社会保障的特殊形式，对于稳定军心、维护国家安全和社会安定有着很大作用。
5. 企业社会保障统计着重研究的是企业社会保险统计和企业职工福利统计等内容。
6. 企业职工福利统计包括集体福利与个人福利统计。
7. 退休金水平对生活的保障程度分析：
（1） 与城镇居民人均生活费收入比较；
（2） 与城镇居民人均生活费支出比较；
（3） 与城镇居民最低生活费水平比较。
8. 生活费用保障系数可以反映人均工伤保险费对受伤害者的生活保障程度。
9. 工资替代系数能够反映工伤者人均工伤假工资与员工平均工资的比例关系。
10. 企业社会保险基金缴纳程度指标：
（1） 企业基本单位社会保险基金缴纳到位程度指标。即企业自身按规定应缴纳的社会保险基金中实际上缴的比重。
（2） 企业员工社会保险基金缴纳到位程度指标。
（3） 企业社会保险基金上缴率指标。
（4） 社会保险基金欠缴程度指标。
11. 企业福利费用和工资的分配性质和方式不同，前者是按需要分配，后者是按劳动成果分配。