人力资源管理概论

第一节人力资源规划概述：含义:是指企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为实现企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

人力资源管理概论

第一章 人力资源与人力资源管理概述

第一节 人力资源概述

一 人力资源的含义

㈠资源:给人带来新的使用价值和价值的客观存在物，它泛指社会财富的源泉

㈡人力资源:指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织所利用的体力和脑力的总和

二

三 人力资源与社会保障相关概念

四 人力资源的性质

1.能动性

2.时效性

3.增值性

4.社会性

5.可变性

6.可开发性

五 人力资源的作用

1.是财富形成的关键要素

2.是经济发展的主要力量

3.企业的首要资源

第二节 人力资源管理概述

管理就是在特定环境下，对组织所拥有的各种资源进行有计划，组织，领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程

二 人力资源管理的基本问题

㈠人力资源管理的含义: 指组织通过各种政策，制度和管理实践，以吸引，保留，激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总称

㈡其功能: 吸纳，维持，开发，激励

㈢其目标:

㈣基本职能及其关系:

㈤地位和作用

三 人力资源管理的产生与发展

在西方的产生与发展

在我国的产生与发展

第三节 战略性人力资源管理

含义

基本特征

第二章 人力资源管理的理论基础

第一节 人性假设理论

X理论——Y理论

四种人性假设理论

经济人假设

社会人假设

自我实现人假设

复杂人假设

第二节 激励理论

激励的基本过程

内容型激励

需求层次理论

ERG理论

双因素理论

成就需求理论

过程型激励

期望理论

公平理论

行为改造型激励理论

目标设置理论

强化理论

激励理论的整合

第三节 人力资源管理的环境

环境分类与辨认

外部环境

内部环境

第三章 人力资源管理的组织基础

第一节 组织文化

一，概念，类型与结构

概念: 由一个特定组织在学习处理对外部环境的适应和内部整合问题所创造，发现或发展起来的，一种运行的很好且被证明是行之有效的用来教育成员正确感知，思考和感觉上述问题的基本假设

结构

冰山模型

睡莲模型

类型

主文化和亚文化

强文化与弱文化

二，组织文化功能

1.正功能

2.负功能

三，组织文化的形成与传承

第二节 组织结构

一，组织结构的概念与设计原则

概念:

原则

任务目标原则

精干高效原则

统一指挥原则

分工协作原则

跨度适中原则

责权对等原则

集权和分权原则

执行机构和监督机构分社原则

稳定性和适用性相结合原则

第三节 人力资源管理者和人力资源管理部门

第四章 职位分析与胜任素质模型

第一节 职位分析概述

一、职位分析的含义:是指采用专门的方法获取组织内职位的重要信息， 并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程

二、与其相关的概念

行动

任务

职责

岗位

职位

职位族

职业

职业生涯

三、目的与作用

㈠目的

㈡作用

1.为其他人力资源管理活动提供依据

2.对企业管理具有一定的溢出效应

第二节 职位分析的具体实施

一、时机

二、原则

1.系统分析原则

2.关注职位原则

3.以当前工作为依据

三、步骤

㈠准备阶段

㈡调查阶段

㈢分析阶段

㈣完成阶段

四、方法

㈠定性的方法

1.访谈法

2.非定量问卷调查法

3.观察法

4.关键事件技术

5.工作日志法

6.工作实践法

㈡定量的方法

1.职位分析问卷

管理职位描述问卷

3.通用标准问卷

4. O*NET系统

5.职能职位分析

6.福莱希慢职位分析系统

第三节 职位说明书的编写

一、内容

1.职位标识

2.职位概要

3.履行职责

4.业绩标准

5.工作关系

6.工作环境和工作条件

7.任职资格其他信息

二、范例

第四节 胜任素质模型

一、胜任素质概述

胜任素质定义

胜任素质构成要素

1.名称

2.定义

3.纬度

4.分级

5.等级标准

6.行为描述

核心特征

客观性

强调深层次特征

因果关联性

分级可测评性

行为可测评性

关注突破点

二 胜任素质模型概述

定义

分类

职位胜任

职能胜任

角色胜任

组织胜任素质模型

三 模型的建立

第五章 人力资源规划

第一节 人力资源规划概述

一、含义:是指企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为实现企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持

二、人力资源规划的内容

㈠总体规划(对计划时期内人力资源规划结果的总体描述)

供给和需求的比较结果

阐述在规划期内企业对各人力资源的需求和各种人力资源配置的总体

确定人力资源投资预算

㈡业务规划

1.人员补充计划

2.人员配置计划

3.人员接替和提升计划

4.人员培训与开发计划

5.薪酬激励计划

6.员工关系计划

7.退休解聘计划

三、人力资源规划的分类

㈠按独立性划分

独立性

附属性

㈡按范围大小

㈢按时间长短

四、人力资源规划的意义和作用

㈠有助于企业发展战略的制定

㈡保持人员的稳定

㈢降低人工成本

㈣对人力资源管理的其他职能有指导意义

五、人力资源规划的程序

㈠准备阶段

1内部环境

⑴组织环境

⑵管理环境

2.外部环境

⑴经营环境

⑵直接影响人力资源供需的信息

3.现有人力资源信息

㈡预测阶段

㈢实施阶段

㈣评估阶段

第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡

一、人力资源需求预测

㈠预测人力资源需求需考虑的因素

1.企业的发展战略和经营规划

2.产品和服务的需求

3.职位的工作量

4.生产效率的变化

㈡人力资源需求预测方法

1.主观判断法

2.德尔菲法(专家预测法)

3.趋势预测法(是一种辅助方法)

4.回归预测法(根据影响因素预测)

5.比率预测法

二、人力资源供给分析

1.外部供给分析

1.劳动力市场状况

2.人们就业意识

3.企业吸引力

2.内部供给分析

1.现有人力资源的分析

2.人员流动的分析

⑴人员由企业流出

⑵人员在企业内部的流动

3.人员质量的分析

㈡方法

1.技能清单(反映员工工作能力特征的列表)

2.人员替换(现有人员状况做评价)

3."水池"模型(预测企业内部人员的流动来预测人力资源内部供给)

4.马尔科夫模型(预测等时间间隔点上各类人员分布状况)

三、人力资源供需的平衡

1.总量平衡，结构不平衡

2.供给大于需求

3.供给小于需求