劳动合同法

2022年法考，《劳动合同法》，劳动合同与劳动合同的区别，个人劳动合同和集体劳动合同建立劳动关系，未签订书面合同的分段处理。

劳动合同法

• 一、劳务合同与劳动合同的区别
• 二、个人劳动合同和集体劳动合同
• 三、固定期限、无固定期限劳动合同的区别
• 四、建立劳动关系，未签订书面合同的分段处理
  • （一）自用工之日起1个月内
    • 1、经用人单位书面通知后；
    • 2、劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。
    • 3、但是应当依法向劳动者支付实际工作时间的劳动报酬。
  • （二）自用工之日起超过1个月不满1年
    • 1、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动法》第82条的规定，向劳动者每月支付2倍的工资。
    • 2、并与劳动者补订书面劳动合同。
    • 3、劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。
  • （三）自用工之日起满1年后
    • 1、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
    • 2、应当立即与劳动者补订劳动书面合同。
• 五、使用期条款
  • （一）期限
    • 劳动合同期限三个月以上，不满一年的试用期不得超过一个月；
    • 劳动合同期限一年以上，不满三年的试用期不得超过两个月；
    • 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
  • （二）工资
    • 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准，否则不足并支付赔偿金。
  • （三）限制
    • 1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
    • 2、试用期包含劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
  • （四）禁止
    • 1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
    • 2、劳动合同期限不满三个月的。
    • 3、小时工（非全日制用工）。
    • 不得约定试用期
• 六、劳动合同违约金
  • （一）服务期违约金
    • 1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期违约金。
    • 2、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
    • 3、用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制，提高劳动者在服务期间的劳动报酬。（工龄工资之类）
    • 4、培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
    • 5、劳动合同期满，但服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满。
    • 6、用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者因单位过错解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
    • 7、劳动者有过错的，导致用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。
  • （二）竞业限制违约金
    • 1、竞业限制约定期限，不得超过2年。
    • 2、竞业限制的人员，限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
    • 3、可以约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动后，在竞业协议期限内，按月给予劳动者经济补偿。
      • 竞业期内，可以到非竞业单位就业
• 七、劳动合同赔偿金
  • （一）单位支付赔偿金
    • 1、未依照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
    • 2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
    • 3、安排加班不支付加班费的；
    • 4、解除或终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
    • 逾期不支付，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准相劳动者加付赔偿金。
  • （二）劳动者支付赔偿金
    • 1、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
    • 2、因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。
      • 赔偿因获取商业秘密，给原用人单位造成的经济损失按反不正当竞争法的规定执行。
    • 承担连带赔偿责任
      • 连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。
• 八、劳动合同的解除
  • 劳动者方面
    • 1、协商解除
      • 劳动者提出，无补偿。
    • 2、预告解除（辞职）
      • 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
      • 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
    • 3、即时解除（离职）
      • （1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
      • （2）未及时足额支付劳动报酬的。
      • （3）未依法为劳动者缴纳社会保险的。
      • （4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的。
      • （5）因用人单位过错，致使劳动合同无效的。
      • （6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业及劳动者人身安全的；劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
  • 单位方面
    • 1、协商解除
      • 用人单位提出，有补偿金。
    • 2、即时解除（过错开除，无补偿金）
      • （1）在试用期间被证明不符合录用条件的。
      • （2）严重违反用人单位的规章制度的。
      • （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
      • （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系（兼职），对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
      • （5）因劳动者过错致使劳动合同无效的。
      • （6）被依法追究刑事责任的。
    • 3、预告解除（无过错辞退，有补偿金）
      • 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
        • （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。（单位调岗一次）
        • （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
        • （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更合同内容达成协议的。
    • 4、经济性裁员（无过错裁员，有补偿金）
      • 需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
        • （1）依照企业破产法规定进行重整的。
        • （2）生产经营发生严重困难的。
        • （3）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
        • （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
• 九、劳动合同解除的程序与限制
  • （一）单位方面解除劳动合同的限制
    • 不得辞退或裁员，但可以协商解除和开除过错员工：
      • 1、从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的。
      • 2、在本单位患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
      • 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
      • 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。
      • 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
        • 一不得解除，二不得终止
      • 6、法律、法规规定的其他情形。
  • （二）单位方面解除劳动合同的工会程序和救济
    • 1、工会程序
      • （1）用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
      • （2）用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求由人单位纠正。
      • （3）用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果通知工会。
    • 2、用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同救济：
      • （1）劳动者要求继续履行合同的，用人单位应当继续履行。
      • （2）劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
      • （3）用人单位支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
    • 3、单位后合同义务
      • （1）用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
      • （2）劳动者应当按照双方约定办理工作交接，应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
      • （3）用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。
• 十、劳动合同的终止
• 十一、劳务派遣
  • 派遣单位
    • 劳动合同
      • 用人单位
        • 1、应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
        • 2、劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
        • 3、被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
        • 4、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
        • 5、劳动派遣单位不得克扣用工单位按照劳动派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
        • 6、劳动派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
        • 7、用人单位不得设立劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。
  • 接收单位
    • 劳动者与用工单位无合同关系
      • 用工单位
        • 1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
        • 2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
        • 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
        • 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。
        • 5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。
        • 6、用工单位不得将派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
        • 7、同工同酬的原则。
        • 8、劳务派遣用工是劳动合同用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
          • 临时性工作岗位是存续时间不超过6个月的岗位；
          • 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
          • 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一段时间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
        • 9、劳动派遣单位，用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，以每人5000元到1万元的标准予以处罚，对劳动派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
          • 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
        • 10、用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：第65条，被派遣劳动者可以依照本法第36条、第38条的规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。
        • 11、被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定可以与劳动者解除劳动合同。
• 十二、劳务派遣双方单位的义务对比
• 十三、非全日制用工