人力资源知识体系

某世界500强企业，集团人力资源中心工作职责思维导图，人力资源管理中心，六大模块，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理，人才发展。招聘与配置，人力资源规划。

人力资源管理中心 HRMC

绩效管理

绩效管理体系的设计

企业战略及管理理念指导下的管理工具选择

BSC

6σ

ERM

EVA

BPM（业务流程管理）等

子主题

考核方法/工具的选择

KPI

OKR

MBO

BSC

考核机制的设计及优化

绩效评分等级设置

绩效管理制度的建立和完善

绩效指标体系

考核指标的选择

KPI

PRI

WAI

PCI

NNI

各岗位的绩效指标提炼

绩效指标库的建立

考评运作体系

绩效考评管理机构的建立

考评模式的选择与创新

绩效评分情况跟踪

提醒被考核人自评

提醒上级给下属评分

绩效系统人员架构更新

绩效系统的指标更新录入指导

绩效系统的人员增减处理

绩效信息的收集与整理

数据统计分析

考评结果的管理

结果反馈体系

绩效沟通/绩效面谈安排

绩效考评结果的应用

绩效改进实施

绩效得分与薪酬挂钩的方案设计

薪酬管理

薪酬内部调查

员工薪酬满意度调查

集团本部、各分子公司原有薪酬方案分析

薪酬外部调查

同行业各岗位的薪酬情况了解

不同行业的岗位薪酬标准了解

第三方调查机构的薪酬报告参考

工作岗位评价

薪酬体系设计

业务体系薪酬设置

职能体系薪酬设置

经营者年薪制设置

团队薪酬设置

股票期权设计

期股制度设计

员工持股制度设计

薪酬方案优化

薪资审核及发放

员工五险一金管理 （用人单位法定义务的履行）

社保/公积金新增

离职停保/公积金

年度社保/公积金基数调整申报

退休养老金申请

医疗保险费用报销

失业险相关手续提供

工伤费用申请

生育险费用申请

住房公积金相关手续提供

员工福利

福利体系设计

全员福利

高管福利

福利活动的组织

生日会

妇女节活动等

其他节日福利的申请及发放

企业补充保险

方案设计

缴费及管理

劳动关系管理

入职管理

入职手续办理

工位安排

离职管理

离职手续办理

离职面谈

离职通告

人员流失分析

试用期转正管理

试用期工作督导人安排

试用期工作报告管理

试用期转正标准设置

试用转正申请流程管理

岗位调动管理

晋升

降职

平级调动

异动分析

OA系统人员信息维护

劳动合同管理

新员工劳动合同签订

老员工劳动合同续签

劳动合同版本更新

特殊岗位劳动合同补充条款的设置

集体合同管理

退休返聘、劳务派遣、实习生、外部顾问等

人事档案管理

劳动争议的处理

劳动安全卫生管理

劳动安全卫生保护

职业病防治

劳动保护

工伤管理

企业民主制度

职工代表大会制度

平等协商制度

信息沟通制度

员工满意度调查（薪酬、工作、晋升、管理、环境）

工作时间与最低工资标准

工作时间制度

最低工资保障制度

其他

工作压力管理

员工援助计划

重大突发事件管理

劳动用工管理

人才发展

人才盘点

集团总部人才盘点

胜任力评估

潜能评估

各分子公司人才盘点

胜任力评估

潜能评估

人才盘点结果应用

人才培养

管培生项目

关键人才培养方案设计

后备人才队伍建设

高潜人才队伍计划

结构化人才体系的构建

人才胜任模型构建

后备人才梯队规划管理

人才培养制度流程建立

《后备人才管理办法》的实施

关键人才培养效果评估

培训实施-企业大学（合作）

培训需求分析

制定企业中长期的培训规划

制定培训平台制度

确定培训需求、制定培训课程体系

讲师队伍的组建

培训课程的采购与设计开发

培训费用规划与控制

培训实施

领导力项目

全员成长项目

工程项目管理系列课

投资项目管理系列课

高管开讲项目等

新员工培养及导师计划

培训评估

培训软硬件维护

培训室、相关设备等

e-learning平台

职业生涯管理

晋升机制设计— 《晋升管理制度》

晋升通道（双通道设计）

晋升条件

晋升流程

申请

职业发展规划表

能力开发需求表

晋升答辩（晋升考核）

帮助员工开展职业生涯规划与开发

内部竞聘

月度主题分享

确定组织发展目标与职业需求规划的一致性

评估工作

员工工作岗位的调整建议

员工职业生涯发展与技能培训开发

指导和训练

工作扩大化与丰富化

轮岗

招聘与配置

人才招聘

招聘需求汇总

总部招聘需求

各分子公司招聘需求

招聘渠道

外部招聘

网络招聘

智联招聘

前程无忧

猎聘网

其他相关网站

发布广告

借助中介

人才交流中心

招聘洽谈会

猎头公司

RPO

熟人推荐法

校园招聘

内部招聘

推荐法

布告法

档案法

招聘资源管理

人才库建设

供方资源管理

简历收集并筛选

对照任职资格、简历标杆筛选合适的人才

符合条件的简历做好标识并分类保存

电话面试

进一步了解应聘者的任职资格

确认应聘者的求职意向

了解应聘者可参加现场面试的时间

现场面试

面试官的安排及面试流程梳理

电话及短信通知应聘者面试时间与地点

现场面试实施

结构化面试

无领导小组讨论

笔试

现场面试结果评估

人才测评

沙盘推演测评法

公文筐测试法

职业心理测试法

背景调查

招聘管理

招聘报表整理

招聘效果分析

招聘成本统计

面试的简历数

面试通过人数

招聘结果反馈

用人部门意见确认

电话或短信通知应聘者

雇主品牌建设

人力资源规划

企业人力资源战略规划

年度企业战略分析

年度人力资源战略分析

制定年度人力资源发展计划（管理工作规划）

评估人力资源发展规划

人力资源费用管理

费用预算管理

费用支出控制

工作岗位分析与设计

工作岗位分析

工作岗位分析方法

岗位规范和工作说明书

工作岗位设计

工作岗位设计原则

工作岗位设计内容

劳动定员管理

定员定编方法

编制标准

管控模式

常见管控模式

财务管控型

战略管控型

业务管控型

管控模式设计

权责体系设计

组织诊断

组织诊断方法

六盒模型

组织健康度诊断

业务健康度诊断

组织诊断层级

集团总部

分子公司

业务条线

效能管控

组织效能管控

人均效能管控

组织能力建设

企业组织结构设计与评估

组织评估

组织结构

职能划分

流程设计

岗位设置

职位评估

工作分析

岗位价值评估

岗位序列的划分

人力资源制度建设

分子公司人力资源相关制度审核

集团人力资源制度修订的组织实施

人力资源供给需求预测分析 （力求人力资源供求平衡）

供给分析

集团现有人力资源盘点 （建立人力资源信息库）

技能清单

管理能力清单

历史流失数据分析

自然流失（退休、伤残等）

内部流动（晋升、降职、平调）

离职（辞职、辞退等）

管理人员接替模型

马尔可夫分析

需求分析

人力资源存量与增量预测

人力资源结构预测

特种人力资源预测（特殊人才）

供给与需求平衡

供不应求平衡

供大于求平衡