8人力资源管理

高级经济师（工商管理）第八章 人力资源管理笔记，包括人力资源管理概述、工作分析与人力资源规划、员工招聘等等。

人力资源管理

人力资源管理概述

人力资源管理是对人力资源的获取，使用，保持，开发，评价与激励等方面进行的全过程的管理活动，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，是人尽其才，才尽其用，人事相宜，从而达到人力资源价值的充分发挥，以实现组织的目标和个人的需要

人力资源管理的特点

人力资源是一门综合性的科学

人力资源管理是一门实践性很强的科学

人力资源管理是具有社会行的科学

人力资源管理是具有发展性的科学

人力资源管理的内容

人力资源战略与规划

工作分析和设计

员工招聘与录用

员工培训与开发

绩效管理

薪酬管理

劳动关系管理

国际人力资源管理

人力资源研究

激发人才创新活力

工作分析与人力资源规划

工作分析

工作分析的概念与作用

工作分析是指管理者了解企业内的一种职位信息和任职条件信息，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使他人能了解这种职位和人员需求的过程。

工作分析为企业战略的落实和组织结构的优化奠定了坚实的基础

为企业制定科学的人力资源规划提供了必要的信息

为企业的员工招聘提供了明确的标准

为企业的员工培训和开发提供了明确的依据

为企业的绩效考核工作提供了科学的依据

为企业制定公平合理的薪酬政策奠定了基础

工作分析的步骤与方法

工作分析的步骤

准备

确定工作分析目的

制定工作分析计划

组建工作分析小组

确定调查和分析对象的样本

调查

收集背景资料

手机基本数据和信息

收集工作任职者的意见和建议

分析

结果形成；通过前置工作，形成工作说明书（包括工作描述书和任职说明书）

应用反馈

工作分析的方法

观察法

面谈法

问卷法

工作日志法

人力资源规划

人力资源规划的含义，内容与制定程序

人力资源规划的含义

谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡

寻求人力资源供给与需求的动态平衡是人力资源规划的基点

是一个依据企业发展战略、目标和任务对企业人力资源数量、质量、结构进行规划的过程

要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，

人力资源规划的内容

总体规划

提升企业绩效，增减人员数量，改善人员结构及素质，促进员工个人发展

人员补充计划

人员使用计划

人员接续计划

人员培训开发计划

薪酬激励计划

劳动关系计划

退休解聘计划

人力资源规划的制定程序

收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求

进行人力资源需求与供给预测

制定人力资源总体规划和各项具体计划

人力资源规划实施与效果分析

人力资源需求与供给预测

人力资源需求预测

企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的要求

预期的员工流动率及由此引发的职位空缺规模

企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响

企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响

企业的财务资源对人力资源需求的影响

人力资源供给预测

人力资源内部供给预测

马尔科夫模型，根据两个职位之间的变化比率来预测

人力资源外部供给预测

本地区人口总量与人力资源供给率

本地区人力资源的总体构成

本地区劳动力市场供求状况

本行业劳动力市场供求状况

职业市场状况

员工招聘

员工招聘的含义、作用与原则

员工招聘是指企业在人力资源规划的指导下，通过一定的手段和信息，寻找合适人员来填补企业职位空缺的过程

通过员工招聘，可以为空缺职位找到合适人选，改善企业的员工结构，树立良好的企业形象，节省企业的开发培训费用

招聘的原则

信息公开原则

公正平等原则

效率优先原则

双向选择原则

人岗匹配原理

人适其岗

岗得其人

员工招聘的渠道

内部招聘

优点

给员工提供了晋升机会和空间

企业对被聘员工了解深入准确

能减少招聘和培训费用

提供员工对企业的忠诚度

有助于企业挑选和培养更层次的管理人员和未来接班人

缺点

容易导致“近亲繁殖”

不利于工作创新

晋升和职位转换的必然结果是另一职位的空缺

容易导致企业内部部门之间和员工之间的矛盾

若协调不好，还会造成员工的不难喝效率的降低

企业失去了选择外部优秀人才的机会

外部招聘

优点

能为企业注入“新鲜血液”

可以拓展企业的招聘范围

能够使企业快速招聘到所需的员工

缺点

有一定风险性

易大吉内部应聘员工的积极性

新员工需要较长的调整期

招聘成本高

内外部招聘的平衡

根据企业的发展战略，即迅猛发展时外聘，发展成熟时内聘

根据企业现有人力资源状况

根据企业招聘目的

根据企业用人观

根据企业所处的外部环境

员工培训

员工培训的含义和目的

是指企业根据经济和社会发展，特别是自身实际工作需要，采取多种方式对员工进行有计划，有组织，多层次的培养和训练活动，通过这种活动使员工具备胜任本职工作及职位转换所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善现有或将来的工作业绩，进而实现企业整体绩效的改善和提升。

目的在于使新进员工符合职位要求，不断适应社会发展的需要，使员工实现自我价值，提升企业整体绩效，增强竞争优势

员工培训的额需求分析

企业层面分析

企业目标

企业资源

企业特征

企业所处的环境

工作层面分析

工作的复杂程度

工作的饱和程度

工作的难易程度

工作内容和形势的变化

员工层面分析

员工的知识结构

员工的专业

员工的年龄结构

员工的个性

员工能力分析

员工培训的实施

培训目标

培训计划

受训人员准备

实施培训计划

评估培训效果

员工培训的方法

在职培训

师带徒

工作轮换

教练

行动学习

脱产培训

全脱产

半脱产

绩效考核

绩效考核的含义，内容和标准

绩效考核的含义

绩效就其范围

企业绩效

部门绩效

员工个人绩效

绩效的特点

多因性

多维性

变动性

绩效考核是指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，定期对员工完成绩效目标的情况进行考察，评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，促进组织整体绩效目标实现的管理活动

管理功能

激励功能

学习和导向功能

沟通功能

监控功能

增进绩效的功能

绩效考核的内容

工作业绩

工作能力

分析判断能力

沟通协调能力

组织指挥能力

开拓创新能力

公共关系能力

决策行动能力

工作态度

绩效考核的标准

必须明确具体，尽量使用量化标准

标准必须适度，有难度，但经过努力可以达到

必须具有可变性，随着外部环境变化可变，随着工作环境可变

绩效考核的流程和方法

绩效考核的流程

准备阶段

明确考核目的和对象

确定考核时间和内容

确定考核标准和方法

实施阶段

绩效沟通

围绕员工工作绩效问题而进行的上下级交流讨论和协商

绩效考核评价

绩效考核结果的反馈阶段

绩效考核结果的运用阶段

绩效考核的方法

民主评议法

书面鉴定法

关键事件法

比较法

直接排序法

交替排序法

一一对比法

量表法

评级量表法

行为锚定评价法

薪酬管理

薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入

构成

基本薪酬

激励薪酬

间接薪酬

功能

增值

改善用人活动功效

协调企业内部关系和塑造企业文化

促进企业变革和发展的功能

薪酬管理的含义及其影响因素

薪酬管理是综合内外部因素影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

影响薪酬的主要因素

企业外部因素

法律法规

物价水平

其他企业的薪酬状况

劳动力市场的状况

企业内部因素

企业的经营战略

企业的发展阶段

企业的财务状况

员工个人因素

员工所处的职位

员工的绩效表现

员工的工作年限

企业薪酬制度设计的原则和流程

企业薪酬制度设计的原则

公平原则

竞争原则

激励原则

量力而行原则

合法原则

企业薪酬制度设计的流程（有图

基本薪酬设计

基本薪酬设计的前提

薪酬调查的实施

选择需要调查的职位

确定调查的范围

确定调查的项目

进行实际调查

调查结果的分析

薪酬等级的建立

基本薪酬设计的类型和方法

以职位为导向

以知识、机能为导向

宽带型薪酬结构的额概念和特点、作用

只有相当少数的薪酬等级和相应比较宽的薪酬变动范围

支撑了扁平型组织结构的运行

引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

有利于职位轮换与调整

有利于管理人员即人力资源专业人员的角色转变

有利于促进薪酬管理水平多的提高

激励薪酬与福利的设计

激励薪酬的设计

个人激励薪酬

群体激励薪酬

福利的内容与管理

国家法定的福利

企业自主的福利