导图社区 人力资源管理——员工培训与开发
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员工培训与开发
概述
定义
培训是企业向员工提供工作必需的知识与技能的过程；
开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
类型
按照对象与重点划分
根据培训的对象层次
高级培训
中级培训
初级培训
对象及内容特点的不同
新员工教育
上岗教育
上岗时教育
高层管理人员培训
管理人员培训
普通员工培训
自我启发
岗位培训
岗位外培训
专业技术人员培训
与工作关系划分
脱产培训
不脱产培训
半脱产培训
原则
全方位原则、效率原则、效益原则、改进远见、战略原则
作用与意义
对员工
为组织造就人才；
有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感
提高员工工作绩效
改进员工工作态度，增强组织的稳定性
对组织作用
促进组织变革与发展、使组织更具有生命力和竞争力
员工培训是培育企业核心竞争力基本途径
是建立学习型组织的必然要求
是人力资源投资的基本形式
是人力资源管理系统中的一项重要职能
培训内容
基础知识类
管理技能类
职业素养类
操作技能类
培训与开发的程序
培训需求评估-培训规定制定-培训的实施-培训效果评价
案例
华为新员工“721”法
70%实践学习、20%导师帮助、10%课堂学习：潜移默化植入价值观、给每位新员工配备”指导员“、照着”镜子“主动学习。
培训需求分析
需求分析的三个层次
工作层面
员工各自承担的职责：知识、技能、经验、研究员工行为与期望的行为标准找出差距，从而确定其需要接受的培训。
个人层面
员工是否需要培训、哪些员工需要培训
组织层面
就企业的整体策略、发展目标、人力资源需求结构、企业效率进行分析、从组织角度确定培训的总体设计。
需求分析的方法
访谈法
问卷调查法
观察法
关键事件法
绩效分析法
经验判断法
头脑风暴法
新项目、工程、产品
专项测评法
高度专业化
胜任能力分析
步骤：职位描述和能力现状评估
拟定培训与开发的计划
企业培训计划就是指对组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和培训开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。
制定者的素质
掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况和诊断问题的能力，具有远见卓识的综合能力。
掌握培训预算管理和培训实施管理、掌握培训评估的主要手段和方法
具有人力资源培训的专业技术知识，对培训行业要有相当的了解，熟悉培训公司和培训师
具有经营能力，了解企业的经营、发展历程和战略，熟悉自身企业的文化，知道企业的财务能力
有效培训计划的要求
充分考虑员工自我发展的需要
以企业战略为导向
有效的培训计划是多层次全方位的
培训计划制定的步骤
了解人才的现有状况
明确人才开发培养目标
明确开发培训的方式
组织实施计划
检查评价效果
培训与开发的效果评估
柯克帕特里克模型
培训效果是指公司和受训者从培训当中获得的收益
是收集培训成果，考察培训前后情况，以衡量培训是否有效的过程。
四级评价模型
反应层
学习层
行为层
结果层
培训评估的一般过程和环节
培训需求和目标
确定具体可测定的培训结果
设置培训结果的标准
设计考核方案
实施方案进行成本收益分析
培训评估方法
目标评价
要求企业在制定培训计划培训中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。
方法
任务分析法
绩效评价
记录受训者培训前的绩效，培训结束后半年左右对受训者进行绩效考核，对照以前的绩效记录，确定培训效果。
包括目标考核（核心）和过程考核
关键人物评价
自我、上级、下级、同事、客户
测试比较
在参加培训前后，受训者分别进行内容相同或相近的测试。可以体现出被测者受训前后的差别。
收益评价
关注培训的成本和收益
培训活动实施
实施过程
培训前期准备
下发培训通知
组织培训
结束后的考核
修正培训方案
完美培训实施六大要素
充分把握学员需求
充分做好前期准备
企业领导者重视培训
培训师实战的功底和高超控场授课技巧
良好的教学环境、合适的培训时间、活跃的课堂氛围
积极、不懈地做好培训效果的转化
注意：
领导重视
要让员工认同培训
做好外送培训的组织工作
培训经费上的大力支持
制定奖惩措施
培训与开发的方式和方法
培训方式
外派学习
视频学习
导师制
专家讲座
内部讲师培训
业务会议
培训的方法
以培训者为中心的讲授展示法
以小组为中心的研讨方法
个人方法
其他方法
企业内部电脑网络培训法
角色扮演法
案例研究法
