导图社区 HRM绩效管理
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绩效管理
绩效管理概述
绩效概念
综合管理学、经济学和社会学各角度看，绩效可以定义为某一组织或成员在一定时间与条件下完成某一工作行为和取得的工作结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。
对于员工来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
绩效管理概念
是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些 绩效与组织战略目标一致的一个持续性过程，要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织一致，并借此帮助组织赢得竞争优势，具体以下几层含义：
核心：提高组织绩效，建立共识；
目标：为了更有效地实现组织目标；
主体：掌握人力资源管理知识、专门技术和方法的绩效管理人员；
是一个包括多阶段、多项工作的综合持续性过程。
绩效管理特性和作用
特性
多因性
多维性
动态性
作用
使得组织变革更加容易推动和发展；
有利于人力资源管理各项工作的开展；
有助于保证员工行为方向与企业目标的一致性；
有助于提高企业的管理绩效。
程序
完美的绩效管理是一个循环过程
PDCA思维：
绩效计划（起点）、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈
具体程序：目标分解和制定（关键绩效指标kpi、目标和关键成果管理方法okr）、绩效辅导和跟踪、绩效比较和考核、绩效激励
原则
绩效管理需要沟通
“做”比“说”更重要
要选准领导人
区别
从战略管理的高度对绩效进行管理；
着眼于组织绩效和长远发展；
侧重于信息沟通与绩效提高；
伴随管理活动的全过程；
事先的沟通和承诺；
一个完整的管理过程。
绩效考评
对个人或部门绩效进行评价；
着眼于个人或部门绩效；
管理过程中的局部环节和手段；
只出现在特定的时期；
事后的评价。
1、绩效计划
分类
按责任主划分
公司绩效计划
部门绩效计划
个人绩效计划
按期间划分
年度绩效计划
季度绩效计划
月度绩效计划
内容
要素
考核内容
考核目的
考核主体
考核对象
考核时间、地点
考核方法与工具
考核活动的过程
考核结果与考核结论
绩效考核
德
员工的思想道德、遵纪守法、职业道德等各方面的情况；
能
能力和才干，是对员工承担岗位工作在才识和专业技术能力方面的要求；
勤
员工的工作态度、考察员工在其工作岗位上是否勤奋敬业、遵守纪律、积极主动等各方面的内容；
绩
员工的业绩，是综合反映员工工作能力、工作态度的一个标志；
廉
廉洁奉公、严格自律
标准
协调性
完整性
比例性
体系的确立步骤
进行工作分析
进行理论验证
定指标体系
修正指标体系
指标的确定应注意的问题
指标应该具体明确
指标应该保证有效性
指标要具有可变性
指标应该具有差异性
体系设定的注意事项
绩效指标应当尽可能明确、可衡量
应当合理、适度
应当具有可变性
绩效考核周期
原则和方法
注重绩效计划的价值驱动
注重绩效计划的流程系统化
注重绩效机计划与公司发展目标的一致
注重计划的重点突出
注重绩效计划的可行性
注重全员参与
注重足够激励
注重客观公正
注重职位特色
2、绩效沟通与辅导
绩效沟通
定义
在整个绩效考核周期内，管理者要持续不断地和员工进行有效沟通交流，给予员工必要的工作指导，及时将考核信息反馈给员工，对工作过程予以指导和协调。
工作的进展如何
工作状态如何
工作在哪些方面遇到了困难或障碍，为什么
绩效目标和计划是否需要修正，如果需要，如何修正
员工需要哪些帮助和支持
管理者能够提供哪些资源和信息、采取哪些行动来员工
方式
正式沟通
指在正式的情景下进行的事先经过计划和安排的按照一定规则和制度进行的沟通形式。
类型
咨询
小组会议或团队会议
书面报告
定期面谈沟通
进展回顾
非正式沟通
指管理者与员工在工作过程中或工作之余的各种非正式会面时所进行的交流。
走动管理
开放式办公空间
闲暇时间的沟通
绩效辅导
指管理者与员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何向员工提供支持和帮助等信息的过程。
纠正员工行为：在被考核者需要或者出现目标偏差时，及时对其进行纠正：
提供资源支持：被考核者由于自身职能和权限的限制，在某些方面可能会遇到资源调度的困难，而这些资源正是其完成工作所必须的。
要求
所定工作目标进展如何？
哪些方面进行得好？
哪些方面需要进一步提高和改善？
员工是否在朝着既定绩效目标前进？
为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改善？
提高员工的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作？
是否需要对员工绩效目标进行调整，如果需要，那么怎么调整？
管理者与员工在哪些方面达成了一致？
管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨？
了解员工工作的进展情况，以便及时进行协调调整；
了解员工工作时碰到障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效；
可以通过沟通避免一些考核时意外的发生；
掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力；
帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作；
提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。
工作辅导
具体指示
方向引导
鼓励促进
月度回顾
介绍月度总体目标完成情况及主要差距等
5、绩效反馈与绩效运用
内涵
当绩效考核结束后，主管人员与下属绩效面会面交谈，通过绩效反馈面谈使员工了解自己的工作情况和绩效水平。
明确具体原则
快速及时
对事不对人
正面引导
双向互动
步骤
通报员工当期绩效考核结果
分析员工绩效差距与确定改进措施
沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标
确定与任务目标相匹配的资源配置
绩效改进
制定绩效改进计划，有助于提高员工的工作绩效、工作满意度，激发其改善企业绩效的努力。
计划要有时间阶段性
计划内容要切合实际
计划内容要切实具体
绩效改进过程中要加强指导
计划要获得上下一致认同
绩效结果运用
招聘决策
员工流动调配管理
薪酬管理
4、绩效考核的主要方法
相对评价法
序列比较法
按员工工作成绩的好坏，进行排序考核的一种方法
相对比较法
对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
强制比较法
根据考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
绝对评价法
目标管理法
通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的的情况来进行考核的一种考核方式。
子主题
关键绩效指标法
将企业的战略性目标通过分析、分解并结合自身情况，制定细化的可操作的指标体系。
等级评估法根据工作分析，将考核岗位的工作内容划分为互相独立的几个模块，在每个模块中明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时将标准划分为几个等级选项。
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标的不同权重，实现对企业的综合评测，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
描述法
360度考核法
重要事件法
3、绩效指标
指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
绩效评价内容
工作业绩评价指标
工作态度评价指标
售后服务人员、前台
工作能力评价指标
工程师
绩效评价方式
软指标
非量化指标、无法直接通过数据计算分析、需对考评对象客观描述和分析（工作主动性、责任感）
硬指标
指可量化的指标、根据数据计算分析形成的结果（销售量、产量、合格率）
多（数量）
好（质量）
快（时间）
省（成本）
是否反映财务内容
财务指标
非财务指标
根据不同的绩效观分类
素质指标
行为指标
结果指标
考核条件
指标体系建立流程
记住：总经理对绩效的态度：要的是结果而不是理由，不是找到了理由就可以不提供结果，没有结果就要对其负责。
