绩效考核办法

本思维导图总结了常见四类绩效考核办法，各自的定义、优点、缺点。有需要的同学，可以收藏下哟。

绩效考核办法

• KPI 关键绩效指标法
  • 定义：通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
  • 优点： 1.目标明确，有利于公司战略目标的实现。KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。 2.提出了客户价值理念。KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 3.有利于组织利益与个人利益达成一致。策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
  • 缺点： 1.KPI指标比较难界定。KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。 2.KPI会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。 3.KPI并不是针对所有岗位都适用
• BSC 平衡积分卡
  • 定义：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
  • 优点： 1.战略目标分解，形成具体可测的指标. 因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。 2.BSC考虑了财务和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。
  • 缺点： 1.BSC实施难度大，工作量也大。首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。 2.不能有效地考核个人。BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。 3.BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。
• OKR 目标与关键成果
  • 定义：即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
  • 优点： 1.强化整个公司的目标意识。 OKR做得完美，可以帮助公司调整目标并专注于大局。每个团队都知道其目标是什么以及可衡量的关键结果是什么，这些结果将表明目标正在实现–而且流程的透明性意味着所有其他团队也都知道。这在大型组织中尤其重要，在大型组织中，各个团队之间的日常沟通难以维持。 2.优化衡量责任。 OKR为每个人提供了一个通用的问责制基础，无论他们的工作重点如何。从客户支持到工程，每个部门执行的所有工作均已明确陈述和可衡量的目标，这些目标在部门内部以及整个公司内均可见，并且均与公司的总体目标保持一致，并且每个角度都各有千秋。 3.明确重点和优先次序。跨公司协调是OKR流程的必要组成部分，本质上要求每个人都确定该季度，年度或其他部门的重要优先事项。如果您的公司似乎正在不断地启动新项目，并且不清楚它们是否在推动前进，那么OKR提供了一种具体的方法，可以使每个人都在同一页上了解实际的工作内容。
  • 缺点： 1.没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。 2.人的主观能动性被压抑。 3.结果高度依赖机器和管理者的指令。：
• 360度考核
  • 定义：又称为全方位考核法。其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)，适用于对中层以上的人员进行考核。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
  • 优点： 1.打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的"光环效应"、"居中趋势"、"偏紧或偏松"、"个人偏见"和"考核盲点"等现象。 2.一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 3.可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 4.防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。 5.较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
  • 缺点： 1.考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 2.成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会"公报私仇"。 3.考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。