导图社区 人力二级章四绩效管理
这是一篇关于人力二级章四绩效管理的思维导图，主要内容有绩效管理系统的设计、绩效计划、绩效监控与沟通、绩效考评。
这是一篇关于培训与开发的思维导图，主要内容有培训课程设计与资源开发、员工培训与开发评估、员工职业生涯规划与管理、员工培训与开发计划的设计与实施等。
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项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
安全教育的重要性
电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
组织架构-单商户商城webAPP 思维导图。
个人日常活动安排思维导图
暮尚正常运转导图
批判性思维导图
绩效管理
绩效管理系统的设计
内容
绩效管理制度
绩效管理程序
绩效管理系统（4个环节）
目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展
成功的绩效管理活动过程
指导、激励、控制和奖励
绩效管理系统总体设计流程
准备阶段（4）
明确对象、提出指标，选择方式，实施要求
实施阶段（2）
提高员工工作绩效增强核心竞争力
目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，评估第五
收集信息并注意资料的积累
考评阶段（3）
准确性、公正性（员工绩效评审系统、申诉系统）和考核结果的反馈方式
总结阶段（3）
对企业绩效管理系统全面诊断、各个部门主管承担责任、考评者掌握绩效面谈技巧
应用开发阶段（4）
重视考评者、被考评者、绩效管理系统、企业组织的绩效开发
绩效管理系统评估内容（5个）
对管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标体系、考评全面全过程的评估和绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接评估
评估问卷设计
基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询
绩效计划
是绩效管理过程的起点，使员工明确工作目标、提高效率；形成书面材料作为年终考评依据
特征（4个）p425
是一个双向沟通的过程
参与和承诺是订制绩效计划的前提
是关于工作目标和标准的契约
应面向评价、以结果为导向
评价是核心环节，要注意看是否有可操作性、可达成性和可控性
作用（4个）p 427
是整个绩效管理体系的基础
是一种有效的前馈控制手段
是实现高水平绩效的必要条件
是落实组织战略规划的重要方式
绩效计划的实施流程p435
准备阶段
交流信息和动员员工，部门目标是员工制定工作计划最直接来源
沟通阶段
是绩效计划阶段的核心，要注重沟通的环境、原则和过程（回顾有关信息、确定关键绩效指标以及能提供的帮助）
形成阶段
形成文档，双方签字
分组织层级的绩效考评指标设计
分组织各层级绩效分析
组织绩效具有牵引作用
群体绩效具有桥梁作用（承上启下）
个体绩效具有支撑作用
分层级设计绩效考评指标的步骤p429（层层递进）
分层级设计绩效考评指标的方法
任务分工矩阵
目标分解鱼骨图
分岗位类型的绩效考评指标设计
关键绩效指标体系的设计（5原则）
明确性、可测性、可达成、相关性、时限性
岗位胜任特征指标的设计
适用于对人的考评，外在行为表现及度量条件和标准等
岗位职责指标的设计
工作说明书
工作态度指标的设计
否决性指标设计
最关键指标，nono
绩效监控与沟通
绩效监控
目的、内容
在绩效计划环节中确定确定评价要素、评价指标和绩效目标
关键点（3个）
管理者领导风格的选择和绩效辅导水平
管理者与员工之间绩效沟通的有效性
绩效评价信息的有效性
绩效辅导
意义（3个）
提供帮助、鼓励自我学习、提供学习机会
时机（4个）
当员工征求意见时、希望你解决问题时
员工掌握新技能时
你发现可以改进绩效时
方式（3个）
指示型、方向型和鼓励型
绩效沟通
绩效计划沟通
目标制定和目标实施沟通
绩效辅导沟通
将问题解决在执行过程，及时跟进，提供支撑帮助
绩效反馈沟通
分析原因吸取教训
绩效改进沟通
改进目标，检查改进效果
实施（方式）
绩效沟通方式（2个）
正式（书面报告和定期会面）
掌握沟通技巧和沟通频率
非正式（也可以是书面）
优点：及时性
不同阶段沟通的目的和侧重点
计划
绩效目标和工作标准
辅导
员工寻求帮助，主管及时纠正
评价和反馈
进行合理公正和全面评价
绩效改进与在职辅导
追踪跟进，提供相关支持
绩效沟通技巧（7个）
及时沟通、态度坦诚、内容具体、注意倾听
要让员工知道自己的想法和需求，看到员工成绩，提出建设性意见
绩效考评
管理机构
组成
绩效管理委员会
绩效日常管理小组
不同考评角色职责
运作体系
构成
考评步骤、时间和资源的安排协调
考评及得分计算
考评结果管理与应用
绩效反馈面谈（4个）
单向劝导、双向倾听、解决问题、综合式面谈
制定绩效改进计划
绩效考评结果的应用
用于员工报酬的分配和调整（最主要）
用于招聘和甄选
用于人员调配
用于员工培训和开发决策
设计与实施
确定考评时间
绩效考评的实施与得分计算
KPI和PRI考评
整体核算、量化指标、相对容易
PCI考评
岗位胜任力（看胜任特征水平和岗位匹配度）
WAI考评
工作态度考评
NNI考评绩效管理委员会根据异常数据，进行否决考评
绩效反馈面谈设计与实施
准备工作
拟定计划
收集相关信息
提供绩效面谈有效性（具体措施5个）
有效的信息反馈要有：针对性、真实性、及时性、主动性和适应性
绩效面谈过程注意问题（7个）
“开始”不是无关紧要的
及时调整反馈方式：指示型、指导型和授权型
强调员工的进步与优点
注意倾听员工的想法
坦诚与平等应该贯穿绩效面谈的始终
避免冲突与对抗
形成书面的记录并确定改进计划
绩效改进的方法与策略（3）
分析工作绩效差距及其原因
目标比较法、水平比较法和横向比较法
制定改进工作绩效策略
预防性与制止性
正向激励与负向激励
激励原则：及时性、同一性、预告性和开发性
组织变革与人事调整（3个）
劳动组织调整、岗位人员调动和解聘、开除的非常措施
考评结果应用设计
绩效考评的培训与开发
绩效考评的薪酬调整
绩效考评主体培训
目的（5）p471
使考评者认知到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识自身的作用
统一对考评指标和标准的理解
理解具体考评方法，熟练运用表格，了解考评程序
避免考评者误区，消除误差和偏见
帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导
内容（6）
考评组误区培训
绩效信息收集方法培训
绩效考评指标培训
绩效标准培训
考评方法培训
绩效反馈培训
实施
掌握培训时间（4个）
管理者刚到任、绩效考评前
修改绩效考评办法后
日常技能培训时同时考评者培训
具体形式
绩效考评实战培训
绩效反馈面谈实战培训
培训总结
360度评估
优缺点
优点
方法具有全方位、多角度的特点
考虑深层次的胜任特征，考评结果更全面深刻
有助于强化企业核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系
采用匿名评价，消除顾虑，保证评价结果的客观性、有效性
有助于组织创造好的工作氛围，激发创新性
加强管理者与员工双向交流，提高员工参与性
促进员工个人发展
缺点
侧重综合评价，定性评价比重大，定量评价少
信息来源渠道广，信息不一致
收集和处理数据成本高
如果处理不当，会造成紧张气氛，影响员工积极性，带来文化震荡、成员忠诚度下降
评估项目设计
进行需求分析和可行性分析，是否采用360
编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷
培训考评者
组建考评者队伍
对考评者进行培训
实施360度评估
实施考评
统计考评信息并报告结果
提供被考评人的认同感
企业管理部门结合反馈情况制定改善绩效计划
反馈面谈
确定面谈的对象和成员
有效面谈、及时反馈，助力提高绩效，完善职业生涯规划
效果评价
确定执行过程的安全性
评价应用效果
总结经验不足，完善考评系统
注意事项（8个）p476
子主题
