导图社区 《好课程是设计出来的》【中】金才兵、陈敬
《好课程是设计出来的》读书笔记。明确目标和方向-自我对话+框架:为什么要开发课程、在开发课程中收获了什么、课程想要达到什么成果。
编辑于2022-06-27 18:00:12《白酒的品评 》(吴广黔著)的思维导图。一本专讲如何进行品酒的书,导图从品酒爱好者的角度对书中的知识点进行了总结和补充(例如:香型新增了特香型等),对于书中设计生产工艺以及专业化学知识的部分没有做太多的赘述,若是读者感兴趣可以翻看原书(电子版书V:Ivan6329K13)
脱胎于《超级面试官-快速提升识人技能的面试实战手册》,对内容进行了整理,梳理为了面试的五大步骤。 对于刚刚上手招聘面试的新手面试官或是有志于提升面试技巧的人群都有帮助。同样的,对于求职者来说,这更是一本能够让你系统了解你的“对手”到底在想什么,想做什么的“宝典”,知己知彼方能百战不殆。
《刻意练习 如何成为一个高手》思维导图。全书主要内容整理。什么是刻意练习:设定可以达到,可以量化的目标,逐渐增加练习的复杂性,制定能体现之前训练成果的训练。
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《白酒的品评 》(吴广黔著)的思维导图。一本专讲如何进行品酒的书,导图从品酒爱好者的角度对书中的知识点进行了总结和补充(例如:香型新增了特香型等),对于书中设计生产工艺以及专业化学知识的部分没有做太多的赘述,若是读者感兴趣可以翻看原书(电子版书V:Ivan6329K13)
脱胎于《超级面试官-快速提升识人技能的面试实战手册》,对内容进行了整理,梳理为了面试的五大步骤。 对于刚刚上手招聘面试的新手面试官或是有志于提升面试技巧的人群都有帮助。同样的,对于求职者来说,这更是一本能够让你系统了解你的“对手”到底在想什么,想做什么的“宝典”,知己知彼方能百战不殆。
《刻意练习 如何成为一个高手》思维导图。全书主要内容整理。什么是刻意练习:设定可以达到,可以量化的目标,逐渐增加练习的复杂性,制定能体现之前训练成果的训练。
《好课程是设计出来的》
具体怎么做
聚焦问题:问题为线索,绩效为导向(骨)
分析需求
明确目标和方向-自我对话+框架
方法①
为什么要开发课程
课程有什么价值
课程想要达到什么成果
在开发课程中收获了什么
方法②
who
培训对象是谁?
目前是什么水平?
期望到什么水平?
这个水平可以培训达到吗?
what
具体要解决什么问题:困难和挑战
why
为什么要解决这个问题?
解决了对公司有什么好处?
对部门有什么好处?
对被培训者有什么好处?
对我有什么好处/
how
我的知识和积累足够解决吗
不够的话有什么渠道提升
第一步是什么
evaluation
怎么知道问题解决了
用什么方法检测学习成果
如何推动持续学习和使用
明辨需求:培训解决不了所有问题
可以解决的问题
懂不懂-知识类问题
会不会-技能类问题
做得好做得差-绩效问题
要资源和支持:时间、场地、费用、协作人员
方法
问卷调查
需求访谈
问领导
提升什么,原因,到什么程度,标杆,优先次序
问被培训员工
困难,缺少什么,为什么需要,榜样
现场访谈
选题
范围:①业务需要的内容 ②自己熟悉的领域 ③广泛推广的话题(存疑)
标准
小:内容别太宽泛(可以分解成小模块,模块化)
专:专业程度高(为什么,做什么,怎么做)
实:务实
新:新颖,有吸引力
标题
要求:形象生动、新鲜有趣、记忆点强、反应现状
模式
单一标题
主副标题结合
流行语式
数字式
核心观点式
博眼球式
隐喻式
设定目标(血)
学习内容:要学什么、程度
小而清晰:SMART
S:具体的
M:可衡量的
A:可达成的
R:相关性
T:明确的时期性
内容模式
里程碑式(有前置技能)
组合式(组合技能)
程度:了解-熟悉-运用-掌握
搭建结构(脉)
素材
理论性知识:从书籍、论坛、网站获取
实践性知识:加强理论性、系统性和深度
萃取专家
怎么找?实践中总结的方法+真实案例
去哪找?找业务能手
怎么萃取?
行为观察:看专家怎么做
提前分步骤和细节做好预设
摄像记录
关键环节对比:专家怎么做。普通人怎么做
焦点访谈
目的和价值:打消疑虑
分解和细化:具体到细节
总结与确认
请求和建议:征得同意
结构
三段式
开场
开场导入
自我介绍
开场破冰
聚焦问题:痛点、关注点、兴趣点
培训目标:统一目标(学完能干啥)
培训内容:内容概述
主体
激活旧知
示证新知
应用新知
结尾
总结回顾
检查测试
行动计划
感性升华
WHY-WHAT-HOW模型
流程模型
要素模型(同主题下相互关联的内容)
思维模式
从上往下:听众想听什么?-听众会提出的疑问
从下往上:头脑风暴-整合归类-捋顺逻辑-形成结构
课程大纲
内容线:关键内容以及细节
方法线:教学方法
时间线:每个步骤大致花费的时间
90分钟(最大持续听课时间,安排休息)
20分钟(达成一个CPR:内容-参与-回顾)
8分钟(注意力容易转移,需要给予新的学习方式、问题、游戏刺激)
情绪线:每个步骤期望听众达到的情绪
工具线:需要用到的工具和材料
细节设计(肉)
1.引起注意:①一段视频 ②一个演示 ③一个事件 ④有力度的提问 ⑤一组数据 ⑥一个故事 ⑦一幅图画 (注意:简介 有冲击力 与主题高度相关)
2.建立联结:学院与讲师间+学员与学员间+学员与内容间(消除紧张+激发学习动机)
方法:自我介绍—激发好奇心,学员自己参与进来,凸显专业,让学员自己参与进来
方法:痛点、迷茫点、任务导向(解决实际问题)、新观点
3.聚焦问题
清楚学员问题和水平(直接提问+标星+问题篮法)
激发思考,让其进入学习状态
根据具体情况弹性调整
4.激活旧知
“空杯”鼓励教学 “半杯”直击问题 “满杯”挑战测试
联系生活实际
5.示证新知
①根据分解的目标来练习 ②达到独立完成 ③应对变种问题
技能类:角色扮演,案例分析
知识类:注重理解和应用
操作类:设计模拟实操环境
6.应用新知
7.回顾总结
方法:分组测试、小组互相出题、卡片测试(写上题目和答案)、游学(每个小组写不同板块的内容,相互补全对方的板块)
8.号召行动
9.感性升华:提取核心思想+以小见大
教学方法(皮)
关键词法:提炼核心词,更方便记忆
隐喻法、视觉化法、模型法、故事法
体验教学:提取(核心观点/观念)+抽离/带入(抽象的带入,具体问题抽离)+链接(感知到的链接知识)+反思——产品类(让产品自己说话)
工具
课件
手册:导师手册-课程、对象、目的、背景、目标、内容概要、案例、活动说明/学员手册-关键内容、空白处、学习资料
工具包:评估表、测试题、音乐、视频、案例
理论基础(神)
了解动机
内在动机:更持久,是学习本身(激活;动手、动口、动脑)
如何提升
兴趣和内在需要:更有趣的材料、学习方式
增强控制感和效能感:让学习者感觉有一定的自由度
做好反馈:内部归因
学习有一定的难度和挑战
解决问题带来的愉悦感
进入“心流”状态
制定目标
种类:好奇、求知、兴趣、责任
外在动机:不持久,学习之外的东西-金钱、赞美、权力、其它
动机
靠奖励激活某种行为
由人自己的思维决定
以上两种都有
以旧学新
种类
同化:在原有框架中加入新的信息
顺应:打破原有框架,建立新的框架
步骤
激活旧知(三个维度)
激活旧知(方法:提问,测试,演示,讨论)
补救原有经验(查漏补缺,问学习者领导)
明确知识结构(属于同化还是顺应,明确旧知的结构)
示证新知
正反例:做好了会怎么样?没做好会怎么样?
视觉化
矩阵图(时间管理、波士顿、SWOT等)
模型(金字塔,流程图)
还原情境:放到具体情境当中学习
多角度:多个视角看待问题(例如:劳务派遣中派遣方,用人单位,被派遣者三方视角看待劳务合同)
课程设计
学习的三个事实
少就是多:一节课内容太多难吸收
短就是多:课程时间太长学习效果差(多更换教学方式+多几项活动)
慢就是多:给予更多时间用以吸收知识
视听教学设计:经验之塔
底层经验更直接,便于理解;顶层经验更抽象,概念化,更便于应用
学习方法从具体入手,转向抽象
非教学时间
练习,回顾,反思,沉淀,等待
反思时间:内化知识,使之能够应用
沉淀时间(停工时间):学习一段时间停下让大脑消化
等待时间:提出问题等待回答者出现的时间(别太长,别太短,5秒左右?)