导图社区 招聘流程图
本图从招聘需求提出，到招聘实施（渠道选择、信息发布、初选、面试等）都进行了概述，如果你对招聘过程有些断层，可以通过本导图进行了解。
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这是一篇关于奖金体系搭建的思维导图，主要内容包括：奖金体系解决的问题，设计奖金体系逻辑，步骤。旨在帮助企业构建合理有效的奖金体系，提升员工积极性和企业效益。
这是一篇关于2025年工作总结与2026年工作计划框架结构的思维导图，主要内容包括：为什么要写，核心要点，如何写。
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项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
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D服务费结算
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批判性思维导图
创业者10条创业经
创业十大思维误区
招聘工作流程
招聘需求
用人部门需求申请
填写《招聘需求申请表》
招聘需求确认
领导确认
人力资源跟据计划提出意见
招聘准备
招聘计划制定
流程
招聘计划的设计
原则
内部培养和人才相引进原则
人员和企业发展相一致原则
所需人员清单罗列
招聘渠道选择
招聘成本分析
岗位说明书
确定格式
格式
职责描述
需要描述工作成果而不是过程
按照重要性进行填写
要用具体动词。
逐项描述
小组讨论
反馈评估
招聘实施
网络招聘
包括
内部网站
外部网站
开通网站
招聘信息发布
简历收集汇总
校园招聘
储备人才
社会招聘
中、基层岗位
猎头招聘
招聘广告需规避风险
招聘广告中不得含有歧视性内容
歧视性内容：性别、婚育、民族、地域、户籍或者健康状况等差异
歧视性内容举例：男性优先、不考虑X地户籍、乙肝
不得限定性别、拒绝录用妇女、不得询问妇女婚育情况
如因就业歧视提起的诉讼，应选择“平等就业权纠纷”这一案由
招聘广告中不得含有虚假信息
在招聘广告中对于企业状况的描述一定要有事实依据，否则可能面临虚假宣传
人员甄选
初选
简历筛选
需要重点关注的信息
个人信息
学习经历
工作经历--工作时间
每段工作时间长短
工作经历之间的时间衔接程度
是否存在频繁跳槽、频繁转换岗位的情况
注意：后续的核查、验证或背景调查
工作经历--工作岗位
关注原工作岗位是否与拟录用岗位有一定相关性
重点关注其实际内容
工作内容
关注上下级关系，汇报链与现岗位的相关性
关注管理的幅度、管人的数量与现岗位的相关性
关注工作属性的复杂程度与现岗位的相关性
如果是中高层管理岗位，关注原就职公司的背景、规模与原本公司的相关性
工作绩效
关注候选人在原岗位上都做出哪些成绩
在岗学习
关注候选人培训情况，培训内容对工作的帮助情况
自我评价
此项仅供参考，不可作为依据
薪酬期望
10.简历的整体判断
面试
面试邀约
一面
二面
三面
薪酬谈判
薪酬谈判方法
想办法了解对方的期望
想办法回应对方的期望
想办法压缩对方的期望
体检
背景调查
背景调查的注意事项
不要对候选人尚未离职的单位做背景调查
在面试的过程中就确定背景调查的重要内容
不需要重视犯罪记录
理性看待推荐性
如果对方还在职，要等候选人离职后方可做背景调查
做背景调查前，一定要由背景调查授权书，让员工知晓并同意公司去做背景调查
背景调查结果仅供参考，要慎重决策
查证无异常，方可录用
谨慎判断背景调查的结果
OFFER发放
offer注意事项
录取通知书发放时间建议
让应聘者做完体检和背景调查再发放录取通知书
企业发出入职邀请函又拒绝录用
入职邀请函发出后就已生效，不可撤回
建议
除重要性岗位，尽量少发放录用通知书
可以通过电话联系的方式告知新员工被录用及入职办理时间
录用通知书应标明生效条件及解除条件
生效条件
在规定期限内明确接受条件，并提供完整的入职手续及体检报告
解除条件
未按时办理入职的
未提供体检报告的
未提供入职资料的
候选人签署入职邀请函又不入职
如果入职邀请函中具有“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业可主张赔偿损失
招聘评估
招聘周期
用人部门满意度
招聘率
成功率
达成率
招聘成本
