00463 人员测评理论与方法 （第二章 人员测评基本理论）

自考本科 人力资源管理科目 00463 人员测评理论与方法 第二章 人员测评基本理论重点知识总结

第二章人员测评基本理论

• 第一节 人员测评的客观基础
  • 一、职位类别的差异
    • 职位分类的结果，是对党政机关或企事业内部所有职位 按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分 所形成的序列等级
    • 同一产业或产业部门内还存在着“职业差异”与“地位差异”
  • 二、个体差异
    • 1）个性“倾向”差异
      • 兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、 世界观等方面的差异；
    • 2）个体“心理”差异：
      • 能力、气质、性格（ATP）
  • 三、关系
    • 个体间的”素质差异“是人员素质测评的“前提条件”
• 第二节 量化理论
  • 一、量化的实质
    • 1）概念:
      • 量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。
      • 人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程。
    • 从哲学角度看，人员素质测评量化,就是通过"测量手段"来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识
  • 二、量化的作用
    • （一）自然科学与社会科学
    • （二）量化在素质测评中的作用
      • 1.借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。 ( 素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外)
      • 2.还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较
      • 3.量化使素质测评的结果表现为分数，使得纷杂的行为特征描述可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转化为可比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定，使选拔录用中的测评标准落到实处，不再是“分数、评语 两张皮”的一虚一实了。
  • 三、量化的形式
    • 1）一次量化与二次量化
      • 一次量化是一种实质性量化
    • 2）类别量化与模糊量化（二次量化）
      • 类别量化： 把素质测评对象划分到事先确定的“几个类别中”去，然后给每个类别均赋予不同的数字 例如“管理型”赋予数字“3； 特点：每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。
      • 模糊量化： 要求把素质测评对象同时划分到事先确定的”每个类别中“去， 根据该对象的隶属程度分别赋值 特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一 般是不大于1的正数，是一种实质性量化。
    • 3）顺序量化、等距量化与比例量化（二次量化）
      • 顺序量化： 一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象”两两比较排成序列“，然后给每个测评对象一一赋以相应的”顺序数值“。
      • 等距量化： 顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的“差异相等”，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
      • 比例量化： 又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在“倍数关系”。
    • 4）当量量化
      • 当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行”近似同类同质“的量化。 例如对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种当量量化。 当量量化实际上也是近似的等值技术。
      • 例如，省部级一等奖相当于国家二等奖
    • 一二类模 顺等比当
• 第三节 人员分析
  • 一、人员分析的概述
    • （一）人员分析的基本概念
      • 1）人员分析概念：
        • 人员分析是对工作人员以及与工作有关的“个性特征”进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的”个人特征“
      • 2）人员分析目的：
        • 是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征，
      • 3）人员分析结果：
        • 就是要产生个人的能力清单，其中应包括有关工作的能力、技能、知识、品性及其他个人属性
      • 4）人员特征：
        • KSAO ，知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩
    • （二）人员分析的内容
      • 潜能、技能、知识、资格、个性、兴趣、价值观、动机、工作经历、态度
    • （三）人员分析在素质测评中的应用
      • 1.人员分析是人力资源管理的一个基本工具。人员分析的结果即是产 生这个人的能力清单，其中应包括有关工作所需要的能力、技能、知 识、品性及其他个人属性。
      • 2.人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置 相适宜
      • 3.人员分析的结果可以用于素质测评标准体系的建立
      • 4.人员分析只有在被决策者重视与研究时才能发挥出其效用，它的多 重用途和功效只有在与职位描述、职责、责任等其他工作分析的结果 相结合时才会发挥出来
    • （四）人员分析流程的基本概念
      • 根据人员分析的出发点 可分为两类，即“职位定位”和“工作者定位”
      • 这两种方法在从何处着手、 对职位分析者的要求、推断中所采用的技术手段等方面都有着显著的 不同
  • 二、人员分析的方法与技术
    • （一）职位定向分析系统 DOL系统
      • Department Of Labor 美国劳工部
    • （二）职能分析系统(FAS)
      • Function analysis system
    • （三）职位分析问卷(PAQ)
      • Position analysis Questionnaire
    • （四）能力分析量表（ARS）
      • Ability analysis scale
    • （五）工作要素分析方法（JEM）
      • Job element method
    • （六）关键事件技术（CIT）
      • Critical incident technique
    • 人员分析六法 PAC DFJ