00463 第五章 面试及其应用

自考本科 人力资源管理 00463 人员素质测评理论与方法 第五章 面试及其应用重点之总结

第五章 面试及其应用

• 第一节 面试的概述
  • 一、面试的发展趋势
    • 形式多样化、内容全面化、试题的顺应化、程度规划范、考官内行化、结果标准化
      • 形多内全试顺、 程规考内结标
  • 二、面试的概念
    • 面试可以说是一种经过精心设计，在“特定场景下”以面对面的“交谈与观察”为主要手段，由表及里测评应试者“有关素质”的一种方式
  • 三、面试的特点
    • • （一）对象的单一性
      • （二）内容的灵活性
      • （三）信息的复合性
      • （四）交流的直接互动性
      • （五）判断的直觉性
      • 对单内灵信息复合、交流直接判断直觉
• 第二节 面试的理论基础
  • 一、面试理论依据
    • • （一）在各种测评方式中面试的信息沟通“通道最多”
      • （二）所有测评方式中面试的“信息量最多，利用率最高”
      • （三）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性
      • （四）精神分析学说为面试提供了更充分的“心理学依据”
  • 二、面试的功能作用
    • • （一）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选
      • （二）可以弥补笔试的失误
      • （三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容
      • （四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征
      • （五）可以测评个体的任何素质
  • 三、面试的主要内容
    • 1.从理论上来说，面试可以测评应试者的任何一种素质，但由于素质测评除面试外还有许多有效的方法，每种测评方法都有自己的长处与短处，扬长避短 ，综合发挥，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。
    • 2.一般情况来说，面试的项目应该集中于以下几项内容：
      • 1）仪表风度、实践经验与专业特长、兴趣爱好与活力、 2）工作态度与求职动机、事业进取心、知识的广度与深度、口头表达能力、 3）反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、自我控制能力与情绪稳定性、
  • 四、面试的基本类型
    • • 1.从目的和用途上划分有招工面试、招干面试、招兵面试、招生（学生）面试等；
      • 2.从操作规范程度上划分：有结构面试、半结构面试与随意面试；
      • 3.从被试多少来划分有：个别面试与集体面试；
      • 4.从主试的结构与实施程序来划分：有逐步面试、依序面试与小组面试；
      • 5.从操作模式上来划分：有问答基本式与操作综合式；
      • 6.从面试气氛设计上划：有压力面试与非压力面试。
• 第三节 面试的方法技巧
  • 一、如何问
    • • （一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入
      • （二）通俗、简明、有力
      • （三）注意选择适当的提问方式：
        • 收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、引导式
      • （四）问题安排要先易后难循序渐进
      • （五）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
      • （六）必要时可以声东击西
      • （七）积极亲近，调和气氛
      • （八）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合
      • （九）坚持问准问实原则
      • （十）注意为被试者提供弥补缺憾的机会
  • 二、如何听
    • （一）要善于发挥目光、点头的作用
    • （二）要善于把握与调节被试者的情绪
    • （三）从言辞、 音色、音质、音量、音调等方面 区别被试者的内在素质
  • 三、如何观
    • （一）谨防以貌取、人误入歧途
    • （二）坚持目的性、 客观性、全面性与典型性原则
    • （三）充分发挥感官的“综合效应”与“直觉效应”
  • 四、如何评
    • （一）选择适当的标准形式
    • （二）分项测评与综合印象、测评相结合
    • （三）横观纵 察比较评判
    • （四）注意反 应过程与结果 的观察
  • 五、提高面试质量的方法
    • 1）应该按一定的程序进行：
      • 1.精选面试考官； 2.对面试考官进行培训； 3.给每个主考官提供一份好的职位说明书； 4.告诉每个考官观察什么； 5.告诉每个考官注意听什么； 6.告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、 客观地解释被试者的行为反应； 7.采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致； 8.对整个的面试操作提出统一的原则性要求。
    • 2）重点还要做好三项工作：
      • （一）考官的选择与培训 （二）考生的筛选 （三）考场选择与设置
• 第四节 面试设计与实施
  • 一、面试客体与对象的分析
  • 二、面试大纲设计与问题设计
  • 三、面试方案或计划制定
    • 时间、地点、面试方法和方式选择等等
  • 四、考官选择与培训
  • 五、面试中应该注意的问题
    • • （一）面试过程中的注意事项
        • 1.主题明确
        • 2.营造轻松、和谐的气氛
        • 3.避免重复谈话
        • 4.保证面试内容的一致性
        • 5.注意应聘人的肢体语言
        • 6.避免面试误差
        • 7.尊重应聘人
      • （二）面试中主考官易犯的错误
        • 1）第一印象效应（首因效应）
        • 2）晕轮效应（哈罗效应）
        • 第九章的第四节 其他指标的检测
          • 误差： 是指通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到“心理效应”的严重影响、标准误以及单个测评结果的置信区间。
          • （一）心理效应误差种类与分析 1.哈罗效应误差 2.趋中心理误差 3.宽大心理误差 4.逻辑误差 5.对比效应误差 6.接近效应误差
            • 夹在两个素质好的人之间是接近 存在明显的反差是对比效应 就高不就低 是宽大 不愿测评过好或过坏是趋中 被整体影响哈啰
        • 3）强调应聘人的负面材料
        • 4）对职位缺乏了解
        • 5）受录用压力的影响
        • 6）面试次序影响
        • 7）身体语言和性别的影响
        • 1负面材料2大效应3个影响
      • （三）招聘时应该注意的一些法律规定
  • 六、面试的现场管理、记录与评分
  • 七、面试结果的处理
    • 综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档
• 第五节 亟待解决的几个问题
  • 一、面试究竟是什么？
    • 面试只是考试的一种形式但绝不是考试本身
  • 二、面试主要测评什么？
    • 一）面试可以测评所有的人员素质并不等于说它适合测评所有的素质。
    • 二）选择与确定的原则有两条：
      • 1）其他测评形式难以测评或不宜测评的内容；
      • 2）面试便于测评且有把握的内容等
  • 三、面试结果的比重多大合适？
    • 一）跟据“面试项目”在整个素质测评项目中所占的比例
    • 二）根据面试项目在任职要求中“所处地位”共同决
  • 四、面试是否应该有标准答案
  • 五、面试是笔试的代替还是补充？