00463 人员测评理论与方法（第八章 人员素质测评的组织与实施）

自考本科 人力资源管理 00463 人员素质测评理论与方法 第八章 人员素质测评的组织与实施

第八章 人员素质测评的组织与实施

• 第一节 测评主体与客体
  • 一、测评主体与客体关系分析
    • 主体
      • 指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案 的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评 估者以及测评结果的处理与解释者。
    • 客体
      • 客体-测评实施的承受者（间接对象）
      • 测评对象-测评的直接指向者，与测评指标类似，（测评的直接对象）
    • 关系
      • 测评的客体与对象在不相同的情况下还可能是融于一体或是相互分离的。 例如，人的思想品德与个体是融为一体的。
  • 二、测评员的条件与职责
• 第二节 测评的流程与步骤
  • —、准备阶段
    • （一）明确测评的目的和测评对象
    • （二）选择合理的测评方法和测评工具
    • （三）选择测评人员
    • （四）测评人员的培训
  • 二、实施阶段
    • （五）测评前的组织动员
      • 鼓动参加测评的人员的积极性， 以保证测评工作的顺利开展
    • （六）测评时间和环境的选择
    • （七）测评操作程序
      • 1.宣传并训练被测人员 2.指导测评方法的操作 3.控制协调测评活动 4.搜集并记录测评信息
    • 测评的实施阶段是对被测评对象进行测评、收集测评数据的过程，是整个素质测评的 核心，具有举足轻重的地位。
  • 三、分析和决策阶段
    • 这一阶段工作的成果是测评结果报告，它是最后测评数据的分析输出阶段
  • 四、检验反馈阶段
    • 1、人员素质测评的检验反馈是指依据不同的测评目的，对测评结果进行跟踪调查
    • 2、检验反馈的作用是为已经完成的测评工作积累经验性资料，反思以 前工作中的优点和不足，以进一步完善优化以后的测评工作。
• 第三节 测评实施的基本原则
  • 一、客观性原则
  • 二、方向性原则
  • 三、可行性原则
  • 四、综合性原则
  • 五、行为性原则
  • 六、动态性原则
  • 七、定性与定量结合的原则
  • 八、标准化原则
  • 实施八则 客可方综 行动定标
• 第四节 测试方案的可行性设计与分析
  • 一、确定测评目的
  • 二、需求分析
  • 三、确定测评手段
  • 四、预期结果
  • 五、实施过程的设计
  • 六、测评时间
  • 七、费用预算或报价
  • 可行性设计 定目需分定手段、预果施设测时费
• 第五节 测评方法选择应注意的问题
  • ―、针对不同管理目的的方法选择
    • （一）用于招聘甄选的方法选择
      • 针对招聘甄选工作的各个特点应该注意的问题：
        • 区分性
        • 客观性
        • 灵活性
        • 公平性
    • （二）用于晋升选拔的方法选择
      • 一种激励的 杠杆，对保持组织自身吸引力和加强人员稳定性是有益的
      • 采用标准 化、客观化、明确、公开的测评方法，且预测效度要高，这样才能保证 公平性和晋升工作的信誉。能力倾向测验、人格与个性测验、评价中心 方法都是不错的选择
    • （三）用于培训的方法选择
      • 属于开发性的测评
      • 需要保证的是测验的信度、效度和可行性
    • （四）用于考核的方法选择
      • 考核包括对工作业绩、工作能力、工作态度的测评
  • 二、针对岗位职责的测评方法选择
    • 横向 的职种划分，可分为生产、营销、财务、行政人事和技术岗位；
    • 纵向 的层级划分，可分为一般员工、中层管理人员和高层管理人员。
      • （一）用于一般员工的测评方法选择
      • （二）用于中层管理人员的测评方法选择
      • （三）用于高层管理人员的测评方法选择
      • （四）用于不同岗位系列的测评方法选择
  • 三、针对被测组织特征的测评方法选择
    • （一）针对企业”行业特征“的测评方法选择
    • （二）针对企业”文化特征“的测评方法选择
• 第六节 测评中心理干扰及对策
  • 一、测评前的心态及其调控
    • 测评前的心态表现在选择测评者、测评委员会或测评机构的建 立、测评者与被测评者之间的信息沟通、关系处理与意见冲突等方面的心理现象或行为习惯。
  • 二、测评中的心态及其调控
    • 测评中的心态主要是指发生在测评者对被测评者主观评定中的有 关心理效应与现象。但测评者方面多于被测评者
    • 心理效应类型
      • （一）首因效应误差及其控制
        • 受测评者观察形成的第一印象影响而产生的测评 误差
      • （二）近因效应误差及其控制
        • 指因新近中观察的结果影响强烈而产生的测评误差
      • （三）新奇效应误差及其控制
        • 是指因某种突发性的、与以往或一般情况形成鲜明对比 的观察印象而产生的测评误差
      • （四）光环效应误差及其控制
        • 指测评者因对某种特点或某方面的测评结果有清晰、 强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象
        • 例如：一俊遮百丑
      • （五）定势效应误差及其控制
        • 测评者因某种“主观臆断"的逻辑定势而产生的测评误差
      • （六）期望效应误差及其控制
        • 指测评者因为事先对被测评者期望过高或过低而产 生的测评误差
  • 三、测评后的心态及其控制
    • 1、被测评者的心理比测评者更为复杂
    • 2、必须重视测评后的心理调控：
      • （一）敏感心态
      • （二）掩饰心态
        • 投射 ，即以他人的类似行为来开脱自己；
        • 怨天尤人 ，把问题的原因归咎于客观；
        • 自我解嘲 ，即甜柠檬机制
      • （三）怀疑否认心态
    • 3、要做好测评后的思想 教育工作，端正大家的认识， 同时在效果处理上防止不良影响的发生， 注意到反馈方式与效果。
      • ①态度上要平等相待，期之以望；
      • ②工作上要启发自我客观认识，以达到自知之前的目的；
      • ③方式上要个别书面通知，回避他人比较；
      • ④针对不同对象的特点、需要和敏感问题，采取个别谈话或其他报告形式