导图社区 TTT——培训师的修炼与成长
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编辑于2022-08-05 16:40:33 江苏省这是一篇关于双重预防机制建设专项培训的思维导图,主要内容包括:一、双重预防机制建设认知,二、化整为零 正确划分风险辨识单元,三、条分缕析 组织全面辨识危险源,四、正确逻辑 确定危险源管控层级,五、理清思路 制定可执行的直接措施,六、应用技巧 用管理手段将直接措施落地。
这是一篇关于办公室安全培训的思维导图,主要内容包括:办公室风险识别,办公室用电安全,办公室消防安全。 可用于办公室人员的安全培训。
对基础职业卫生管理人员的培训大纲。梳理了职业卫生管理培训的各个方面,从基础知识到具体管理环节,再到危害因素与防护措施,有助于深入理解职业卫生管理的整体框架和关键要点。
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对基础职业卫生管理人员的培训大纲。梳理了职业卫生管理培训的各个方面,从基础知识到具体管理环节,再到危害因素与防护措施,有助于深入理解职业卫生管理的整体框架和关键要点。
TTT——培训师的修炼与成长
四、培训师的自我修炼
1、标准的讲台形体
收腹挺胸抬头,目视观众,全身肌肉保持紧张
立定,双脚靠近,窄于双肩,保持自然
手势注意,高不过头,低不过腰
形体要整,脚后跟、小腿腹、臀部、肩部,后脑勺五个部分保持在统一平面
注意移动范围,有定点、有定区、适当移动、不背对学员
2、身体语言的规范表达
身体语言的作用
更加准确地传递培训师的思想
帮助学员全面理解和掌握培训师的意图
有利于控场
塑造讲台魅力
身体语言的错误表现
表情僵硬或太过丰富
眼神游离或只盯住一个地方看
站姿没有挺胸收腹,移动频繁
手姿不佳,小动作过多,移动过快或幅度过大
走姿速度过快,超过范围或背对观众
规范的身体语言的整体要求
少用小动作
频率要慢
要有变化
变化频率不要太大
专业化的眼神训练方法
培训师的眼神要聚光,眼到之处即心到之处
专业的眼神训练
眼神的定视训练
目不转睛地只盯住一个目标对象看,先练习近视,再练远视
眼神的动视训练
重点关注眼球的运动
表情的训练
微笑练习
笔放在嘴里坚持半小时
面部肌肉练习
经常动一动,拍一拍
手势语言的训练
手指要多不要少
要曲不要直
要一致不要反差
3、语言表达的提升方法
语言表达经常出现的问题
冗长
方言太重
含糊不清
口头禅
语言表达的3个原则
清楚
易懂
吸引力
语言表达的8项注意
慎用专业术语
站在学员角度讲学员听得懂的话
注意语态的运用
显示自信、权威、掌控全局时用主动语态
发生消极事情的时候可以用被动语态
注意词语的隐含意义
尽量少用转折词,将转折关系的词换成并列关系的词。比如“同时”、“另外”、“除此之外”、“还有”。
把“希望”改为“相信”。试试看,效果肯定不一样。培训的结束语通常就是用“相信”,连续的“相信”用排比句的方式,一口气表达出来,引起震撼。
注意修饰语的作用
少用夸张的词语,慎用定性的词语,多用定量的词语
语气词的使用
需要非常肯定时,一定要注意控制语气词
注意口语
注意称谓
渲染过度和冗长
提升语言表达能力的方法
化繁为简
减少修饰语及文字
断句
删除句子尽量用短语
借助雄辩的力量
借助权威人士的话
借助经典
引用领导的话
适合场景
真诚的
不会反复引用
引用管理学原理
借助成功的案例
不要借太多
有借有还
借助修辞手法的力量
比喻和比拟
不同类的事物
有相似性
对比和比较
排比
夸张
数字解析
创新
4、发音的专业训练方法
正确的呼吸
鼻腔进气,口腔出气
练习发“好”字音
上进下出
演讲训练
默读
朗诵
演讲
声音训练
停顿
语法停顿
强调停顿
询问停顿
轻重音
重音主要是强调作用
两者的区别是气息的多少
音调
高音不一定就是音量大,低音不一定是音量小
开场白用高音展示你的自信
语速
积极向上欢快情绪激动时语速要快,反之语速要慢
练习时
要保证快
快速朗诵
含一个硬东西说话
让速度慢下来
大脑指挥舌头
气息要足
咬字清楚
5、教具演示中的注意事项
大家都能看到
不要挡住光线
不要始终面对ppt
不要一直斜站
不要背对学员
不乱翻ppt
不经常开关ppt
用激光笔指向投影
激光笔只能够指投影
6、应对紧张的方法与技巧
常见的紧张表现
双腿发抖
手足无措
眼神游离
口干舌燥
心跳加快
面部僵硬
面红耳赤
虚汗频出
四肢抖动
头脑空白
思维短路
盼望结束
5项以内:正常;超过5项:不是紧张而是恐惧了
产生紧张的管理原理
条件反射原理
过去的某次不好的经历在脑海中重现
墨菲定路
你担心发生什么不好的是,它一定会发生,而且比想象的更糟糕
紧张的来源
担心自己的表现出问题
担心学员的反应不配合
担心出现意外
正确地认识紧张
紧张是人一种正常的身体和心理反应
保持适度紧张会让你更加投入表现更好
上台前酝酿情绪,让自己紧张、兴奋起来
适度紧张是应该的,但是如果过度紧张就需要好好应对了
应对紧张的3个原则
紧张是正常的,而且更多时候需要紧张
只要掌握正确方法就能战胜紧张
克服紧张的根本在于拥有积极的心态,相信和期望自己可以做好,而且赋予积极的心理暗示
应对紧张的11种方法
心理暗示法
用积极的心态迎接紧张
情景假设法
在脑海想象某种积极的场景
启动心锚法
启动方法:每次讲课前找个安静的角落,闭上双眼心里默默冥想找个场景,知道这个场景给你力量,这时就说最佳状态
心锚即心里的引爆点,可以是一个场景、一段难忘的语言、一个故事、某个影视片段或歌曲、或者你经历的某件兴奋、有成就感、带来自信和力量的事
自我欺骗法
心里告诉自己,我研究了很久,做了充分准备,不去想自己不熟悉的内容,不去怀疑否定自己的某些观点
深呼吸法
身体活动法
做些伸展运动,让全身放松,用手轻轻拍打自己的面部或对着镜子微笑甚至做鬼脸
巧妙掩饰法
用讲台掩饰紧张
目中无人法
刚上台的时候不去太多的关注学员,减少紧张
专注主题法
专注自己的主题,认真、全力以赴地授课的时候,会得到学员的支持和理解的
压力转移法
巧妙将压力转移给学员,让自己不紧张
持续训练法
经常做让你紧张的事,做多了就不会过度紧张了
7、时间控制的方法
课堂时间管理的3个原则
重点突出
安排10分钟
开场白1分钟
正文8分钟:3观点,3案例,1故事
结尾1分钟
松紧一致
符合浮动要求
前后10%
前后5分钟
提前优于延迟,尽可能选择提前5分钟结束
浮动需要提前告知学员,避免被动
时间管理的作用
保证内容重点突出,确保培训效果
做好课程规划,确保培训的顺利进行
符合学员习惯,帮助大家掌握培训内容
时间管理的本质是管理人以便更好的利用时间
课堂时间管理不足的7个问题
前紧后松
前松后紧
平均分配
过度拖延
提前结束
不管不顾
太露骨
有效管理课堂时间的7个方法
预先设计,反复演练
过程监控
科学地设置结束部分的内容
控制好回答问题的时间
用紧急结尾法应对时间不足
用总结法填满时间
巧妙的判断时间
8、控场的方法与技巧
控场的管理学原理
三三三法则
三秒钟-三分钟-三小时-三天
权威暗示效应
建立培训师自己的权威
有效控场的三个原则
正确的心态
是战友不是对手
目标一致、利益相关
战略上藐视,战术上重视
战略上:心里告诉自己不会有什么问题
战术上:充分做好各种准备,随时应对挑战与意外
专业第一,技巧第二
提升控场技能的3个方法
树立良好的第一印象
专业形象
一鸣惊人的开场白
树立权威
专业权威,即专家
身份权威,即名师
借助权威
借名
借专业
高效控场的7个方法
区别对待法
引领支持者
挑战反对者
引导中间派
提问法
所提的问题是正在进行话题
问题不要太难,目的是集中注意力
不要紧盯学员,过度针对
身体靠近法
步行速度不要过快,缓慢的靠近
声音不变,边讲边走
眼光不变,不要紧盯目标学员
转移话题法
激烈争议时可以话题转移,搁置争议
强调秩序法
尽量少用或不用,由配合者使用更显正式,尽量正向引导
形式转换法
选用的培训模式要合理,前后连贯
模式转换不要突兀
掌握合适的时机
紧急停止法
保持风度,保持冷静,莫惊慌失态
培训可以中断,但不是结束和终止,一定要有结尾
只是撤退,战略性放弃,保持从容姿态
三、培训效果评估
1、明确实施人员、职责
2、确定评估内容
3、制定并实施评估方案
4、撰写评估报告
一、培训需求分析与评估
1、作用
1. 确定业务需求和培训目标
能够从需求提出方了解为什么要开展此项培训,从而可以据此设定该项培训的学习目标
2. 确定培训内容可使培训做到量体裁衣
通过需求分析我们可以确定是培训对象是需要知识培训?技能培训?还是态度培训?
3. 获取管理者的支持
培训经过了需求分析,可以让管理者从一开始便参与到培训项目设计中,也让管理者知道该培训项目能够为其解决业务问题。同时,能充分听取他们的意见来参考员工究竟需要什么样的培训。在各种接触中,自然能增强培训部门和管理者的交流、理解和信任。因此,能得到他们的大力支持。
4. 为培训评估提供依据
培训评估的一个重要环节就是制定评估标准,培训需求分析能为培训评估标准的制定提供有用的资料。管理者的期待、员工现有的状况,通过需求分析可以了解得到,再和培训后进行对比。
5. 了解需要完成的工作任务(培训项目的设计是以业务结果为导向的)
1)在工作任务层面的需求分析能够帮助培训管理者了解目标学员所需要完成工作任务,据此为培训项目内容的设计提供进一步的参考数据和信息。
2)通过培训需求分析,可以收集到相当丰富的材料,包括工作手册、组织流程图、岗位介绍、各部门的形式和工作程序以及工作示例等。有了这些材料,培训就可以做到更有针对性,对员工解决实际的工作问题更有帮助。
6. 找准目标学员避免浪费
需求分析可以帮助大家更好的找到目标学员是谁,而不会让相关的人员都来参加培训。可以让学员更加精准,避免人力物力的浪费
7. 了解员工现有信息
通过培训需求分析可以了解到可能参加培训的人数、年龄范围、工作生活地点、职业、兴趣等信息
8. 了解员工的培训态度(态度决定成败)
了解员工对培训究竟持什么态度,同时还可以借机向有关人员强调培训的重要性,从而有助于提高培训效果
9. 了解员工的能力差距
了解能力要求和行为标准,与期待的差距等。
例:新员工入职、员工岗位变工、引入“四新”、制度修订等
2、需求调研
1. 组织层面
知道组织希望你做什么,这个目标对培训项目的设计和执行都起着决定性的作用
公司层面希望员工能够达到哪些期待,新员工与组织层面上有什么可以有链接的
通过对组织层面的资料收集我们能够明确培训的业务目标
2. 任务层面
根据工作标准、岗位的能力要求,来判断这个岗位上的人员是否可以胜任这个岗位,待培训学员在工作中的环境是什么样子的,从这个层面来收集资料
3. 个人层面
从培训对象的角度进行培训需求的收集,了解待培训学员的工作现状、状态、学习意愿等等,然后通过后续分析确定哪些人需要培训及需要何种培训
3、资料收集
1. 访谈法
方式:个别面谈、集体面谈
区别:一般来说集体面谈比个别面谈可能更有效果,因为集体面谈更容易激发人的积极性,但集体访谈不宜多于12人
通过面对面的交谈来获取培训需求的信息
2. 问卷调查法
方式:个别问卷、集体问卷、电话问卷
优点:针对很多人,资料来源广泛且节省时间
缺点:回收率低;调查结果是间接取得,如有问题无法当面澄清或证实;被调查者在回答问题时,往往倾向“应该如何”,而非“事实如何”,这种情况会影响结果的真实性
3. 观察法
到员工工作岗位上去了解员工的具体情况
4. 档案资料法
利用组织现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合分析培训需求
5. 测验法
用一套标准的统计分析量表,对各类人员的技术知识熟练程度、观念、素质等进行评估,根据评估结果,确定培训需求
6. 关键事件法
当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时,往往采用这种方法来收集培训需求信息
关键事件:是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的事件
7. 自我分析法
通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需要
8. 集体讨论法
集体讨论法可以标出多样的形式,应根据具体情况选用
4、信息分析
1. 找问题
找出需求提出部门所需要解决的核心问题是什么,或找到他们所期待达成的效果是什么
2. 定内容
确定和分析那些是可以通过培训解决的,应从知识、技能、态度的角度去获取,因为培训只能解决这几个方面的问题,其中态度的问题能够解决一部分
3. 定对象
确定出解决这些问题需要那些人接受培训和学习;这群人有什么样的特点(基础信息有什么共性和个性;学员的能力现状介绍;学员学习风格描述)
4. 其他信息
一些其他信息可以进行分析和获取
例如:建议的学习方式、学习的时间、地点等
5、评估确认
1. 撰写报告
1. 介绍需求调研的概述
例如:调研的方法、工具,调研的对象、数量等
2. 描述培训管理者所理解的对方需要解决的问题或者期望达到的效果
以便向对方汇报时进行二次确认
3. 选定学习内容
从此处剥离出培训能解决和不能解决的问题点,能够解决的选定什么样的学习内容
4. 设定的目标学员信息
让对方知悉,参加这个培训项目的人员
5. 阐述非培训能够解决的问题的建议
让培训需求提出者能够知道我们已经完整的调研了,并且能够了解到对方的期待,但我们只能够提供的是关于培训的支持
2. 与管理层确认
6、制定培训计划
1、培训内容与培训方法配置
1. 概念类
TEA-S模型
Theory
理论阐述
Expand
延伸案例
Application
应用讨论
Summary
总结创新
五星教学法
激发旧知,导入新知
案例、游戏、故事、视频、提问、讨论、情景模拟、角色扮演
讲解新知
讲师授课、学员总结
示例新知
讲师示范、视频示范、案例示范
应用新知
案例关联、学员练习、情景模拟、现场操作
点评反馈
学员点评、讲师点评、讲师总结
内容:知识原理 方法:讲授、视听、问答
2. 技术类
如来神掌
What
是什么
Why
为什么
How
怎么做
Mistakes
常见误区
Q&A
答疑
内容:技能操作 方法:示范、角色扮演、点评
3. 问题类
PRMT
Phenomenon
现象
Reason
原因
Measures
措施
Training
训练
SCQA
S(Situation)情景
由大家都熟悉的情景、事实引入
C(Complication)冲突
实际情况往往和我们的要求有冲突
Q(Question)疑问
怎么办?
A(Answer)回答
我们的解决方案是……
麦肯锡七步法
1)界定问题
2)分解问题
3)优先排序
4)制定计划
5)关键分析
6)综合确认
7)组织实施
内容:解决问题 方法:案例、讲授、讨论
4. 论证类
P-E-P模型
Point
论点
论据
1)自己的故事
2)他人的例子
论证
1)从抽象到具体
2)从具体到抽象
金字塔原理
内容:态度文化 方法:讲授、案例、视听、游戏
5. 综合类
金字塔原理
内容:任务沙盘 方法:讲授、游戏、讨论、PK
2、成人学习的农夫法则
Forgetful
健忘
Antagonism
易对抗
Result-based
结果导向
Motivated
受激励
Empiricism
经验主义
Review
回顾
FARMER
步骤:需求调研、信息分析、结果评估确认
二、培训流程与方法
1、开场
1. 暖场
1. 开场问好
开场ABC法则
1. Attention启动注意
2. Benefit明确利益
3. Connection建立联系
2. 自我介绍
3. 主题导入
1. 问两个问题 2. 感谢两个人 3. 立两个背景
课程导入的7种方法
1. 温故知新法
2. 设置悬疑法
3. 开门见山法
4. 重要问题讨论法
5. 游戏激活导入法
6. 沙盘案例导入法
7. 多媒体吸引导入法
根据目标及时应变
开场白的禁忌
直奔主题式
平淡无奇,对学员没有吸引力
装腔作调式
明星式开场还是让人感觉奇怪
自我贬低式
让人感觉你不自信,容易被学员挑战
枯燥无味式
没有任何激情的例行公事,只会让人感觉浪费时间
啰里啰嗦式
毫无重点,车轱辘话来回说
推卸责任式
老师找借口也会让学员有找借口的心思
离题万里式
自我吹嘘式
虚张声势式
狐假虎威式
设计切入点
1. 引起好奇心
2. 挑战心理期望值
3. 全员互动
4. 分组破冰
打破培训师与学员、学员与学员之间
2. 约定
1. 课堂约定
2. 课程收益
3. 课程结构
2、呈现
1. 制造兴奋点
内容表达
提3个重点
举3个例子
说3个故事
八方法则
1. 研讨会大面积互动
2. 每5-10分钟提问
3. 小面积5分钟总结讨论
4. 游戏活动互动
5. 知识性互动
6. 学员个人或AB演练
7. 学员读PPT
8. 幽默故事互动
脱口表达
Situation
在什么情况下?
Target
为了什么目标?
Acton
采取了哪些行动?
Result
得到了什么结果?
STAR法
现场互动12招
1. 提问法
2. 大妈广场舞法
活动法
3. 游戏法
4. 歇后语接龙法
5. 教练引导法
6. 道具运用法
7. 学员演示法
8. 角色扮演法
9. 分组PK法
10. 现场测试法
11.段子法
12. 现场奖励法
学员参与学习的10种方式
1. 公开讨论
2. 发言卡牌
3. 投票表决
4. 分组讨论
5. 座谈/辩论
6. 轮流发言;
7. 两人搭档
8. 游戏
9. 鱼缸式讨论
围成圈轮流发言
10. 指定发言者
2. 把握问题点
问题解决之PRMT
Phenomenon
现象
Reason
原因
Measures
措施
Training
训练
提问技巧
1. 培训师提问
1. 不要考倒学员
2. 不要提有压力的问题
3. 不要提怪异的问题
4. 不要连续使用封闭式问题
5. 不要让学员猜你心目中的答案
6. 不要运用“反诘”式提问
2. 学员提问——抛接球技巧
听仔细
预框定
谈经验
给方法
3. 抓住关键点
独门秘方
关键步骤
心路历程
4. 简化价值点
图表
漫画
故事
口诀
5. 落实行动点
培训学习721理论
10%——培训学习
20%——求助工作相关者
70%——完成任务
3、收场
万能收场法
1、感恩听众
2、回顾要点
3、呼吁行的
科学结尾常用的9种方法
总结提炼法
总结前面所讲的内容,强化一下重点,或补充一下重要但前面没有涉及的内容
发出号召法
针对主题,向学员发出号召,激励大家努力实施
展望未来法
对未来发展前景和美好蓝图进行展望,激励学员对未来充满信心,促使学员努力奋斗
推崇法
培训师推崇自己的课程
涉及同一主题的不同部分
本主题已经结束,还有其他的主题
培训师推崇其他老师的课程
本次课程结束时,推崇后续的内容,引起学员期待
引而不露法
不要过度渲染
不要用否点过去来渲染未来
前后时间不要相隔太久
推崇后面的内容,但不说吗内容,从而吸引学员好奇和参与
引经据典法
应用某些权威的语言和著作来强化内容,加强学员的印象
故事法
讲一个与主题相关的故事,回应主题,同时给人以积极的力量
综合法
总结+号召+结束语
总结+展望+结束语
总结+渲染+结束语
号召+展望+结束语
总结+故事+结束语
综合运用
紧急结尾法
总结+推崇法
在最短时间总结曾经所讲内容,对原计划要讲但来不及讲的内容进行推崇,然后结束