第11章 领导力和人事管理

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第11章

• 领导力和人事管理
  • 传统的人事管理模式
    • 遵守规则和程序比有效的自由裁量和灵活性更重要。 更重视公平而非实现结果的能力。
    • 典型的职业文官模式
      • 根据功绩来招募人员，并进入一个统一的服务机构
      • 这个统一的服务机构服从于对招聘和雇佣条件的独立的非政治的控制
      • 职业文官的权利受到规定的保护，阻止新手就任初级以上职位； 而且通过法律保护，反对任意解雇，解雇只能是有合理的理由并通过正当的程序
      • 这种统一的服务机构的特征是职位的等级机构， 是一种基于工资的有规律的职位分类制度，在特定职位的工资级别内逐步增加工资
      • 职业文官通过职位的等级制度实现晋升，并遵从一种功绩晋升制度
      • 功绩晋升制度服从于一种关于晋升的诉讼制度，旨在确保公正的最终实现。 长期忠诚服务的最终回报是一种特殊的退休和养老金制度
    • 优点
      • 为体制内的公务员提供了一种获得稳定感的途径
      • 公务员通过等级制度获得稳步晋升，甚至凭资历获得升迁，将培养公务员对部门和公共服务的忠诚感。
    • 缺点
      • 僵化的等级制度无法适应快速变化，而且导致公务员只注重自己的事务并患上幽闭恐惧症
      • 很难实现制度与人和事的完美匹配，即很难为完成任务选拔到合适人员
      • 绩效测量的缺乏还会产生人事任免上的近亲繁殖，造成组织低效或者无效率的问题。
      • 仅在基层选拔终身雇佣的公务员的做法，实际是鼓励碌碌无为者而打击有能力的人
  • 领导力
    • 严格的官僚制模式中，唯一可接受的领导类型是由政治官员实施的领导。
    • 两种看法
      • 领导力的个人特质：魅力型领导
      • 领导力的职位属性：处在具有领导职位上的某个人
    • 传统的专制模式下，领导者希望依靠他们的权威解决问题，得到服从； 现在公共部门领导者必须赢得支持，具有协作风格。
  • 人力资源管理
    • 人事制度变革代表
      • 富尔顿报告：人事制度应该开放
      • 文官改革法案
        • 管理需要改进，管理者应对组织和员工承担更大责任
        • 建立了绩效工资制和高级文官制度SES
        • 高级文官制度（2017）:政务官之下，普通文官之上设置高层文官阶级。 高级文官作为连接政务官和普通文官的桥梁和纽带，突破了政治与行政的界限，将政治家和官僚的角色融为一体，扮演着既是领导者又是管理者的角色
    • 人力资源管理变革的内容
      • 不同于有保障的终身雇佣制，所有层级上的大多数员工都面临着终身职位更大的不确定性。
      • 有期限的任命制可能会在低级职位上被采用，长期兼职工作和弹性工作时间将会越来越流行。
      • 合同发挥越来越广泛的作用，它们或者针对短期雇佣，或者针对那些通过合同方式转包出去的职能。
      • 雇员不再享有公共服务的雇佣条件，各层级公务员越来越多的通过招募方式被雇佣，任命越来越少。
      • 晋升制度和绩效测量方法更先进灵活，使有能力的人能得到快速的提拔。
  • 人力资源管理改革的一些问题（可考）⭐
    • 降低服务条件
      • 人事管理中，激励公务员与降低他们的服务条件之间存在矛盾。公共管理改革将赋予管理者更大的自由并让他们负起责任，同时，终身任职将被取消，曾经给予行政管理者的特殊条件也会被取消，意味着为公共部门工作与为私营部门工作差别不大；雇佣条件越像私营部门的地方，公共雇员对公共服务的承诺越可能降低
    • 绩效管理体系
      • 公共部门个人绩效的测量比较困难，公共部门追求的公平理念难以测量。
      • 让公共管理者去实施管理的过程并不简单，公共管理者有了更大的自由裁量权并要对结果负责，与此同时，就结果而言他们感受到更严格的监督。
    • 绩效工资
      • 绩效工资很难通过公平合理的方式实施，它能被用来奖励最亲近的人，而那些认为自己应获得额外奖励的人，却可能因为什么都没得到而产生不满情绪。 绩效工资的作用并不突出，尤其是当其在一个僵化的等级结构体系中。
    • 士气问题
      • 一系列令人困惑的变革已经产生了士气问题。对政府和官僚制一系列无休止的抨击可能是对政治和政府的观念普遍不满的部分反映，公众对官僚制缺乏尊重可能导致公众对公共部门改革缺乏同情和理解，使管理改革更易被接受，但这可能激化公共服务的士气问题。士气低落的员工明显是低效率的，因此改进绩效意味着必须关注士气问题。