领导力之如何带领团队

领导力之如何带领团队读书笔记，主要包括：领导力、团队管理、授权分工、如何选用人才等内容。

领导力 （如何带领团队）

• 核心职能
  • 决策
  • 人事任命
  • 教练角色
    • 培养团队
• 观念及心态
  • 四种观念
    • 领导不狠，团队不强
      • 慈不掌兵
      • 严是爱，松是害
      • 兵熊熊一个，将熊熊一窝
        • 让一个人待在不能成长的环境里，是最大的假慈悲
    • 90%靠制度，10%靠汇报
      • 制度、规范是问题解决的方案（90%）
        • 1.程序型规范（标准化）
          • 按一定顺序执行动作的事情
        • 2.规则型规范（指导手册）
          • 应该做什么，不应该做什么
        • 3.政策型规范
          • 思考问题的特地方向
            • 如：遇到客户投诉
              • 顾客一定是对的
              • 一定得思考客户为什么要投诉
            • 具有较大的灵活性
      • 例外问题（10%）
        • 请示上级
    • 先有价值观，后有凝聚力
      • 以利相交，利断则疏
      • 以势相交，势倾则交断
      • 以色交者，花落而爱渝
      • 以道交者，天荒而地老
      • 凝聚力最高层次
        • 价值观
    • 有所为，有所不为
      • 有所为
        • 考核制度淘汰人
          • 领导不狠，员工不强
        • 管理制度规范人
          • 90%靠制度，10%靠汇报
        • 用价值观凝聚人
          • 先有价值观，后有凝聚力
      • 有所不为
        • 事不必躬亲，有所授权
          • 做好监督管理
          • 抓核心关键成果节点
  • 六种心态
    • 私心
      • 选择
        • 个人利益
          • 最大化的私心
            • 本能
              • 个人私心
        • 团队利益
          • 最大化的私心
            • 团队管理者的岗位使命
              • 公心
      • 四个层次
        • 一心为公，毫不为私
          • 威信最高
        • 为公优先，其次为私
        • 为私优先，其次为公
        • 一心私，毫不为公
          • 威信最差
      • 威信扫地
    • 贪心
      • 团队利益边界
        • 不熟悉
          • 妄图捞取边界之外的利益
            • 公心过重的人，可能贪心
        • 利益相关方共享利益
      • 丧失理智
    • 妒心
      • 根本原因
        • 害怕权利丧失的危机感
      • 不启用能力强的人
        • 团队越来越弱
      • 走向平庸
    • 偏心
      • 团队内讧
    • 疑心
      • 同伴离散
        • 用人不疑，疑人不用
    • 粗心
      • 功败垂成
• 六种技术
  • 工作分析：明确人才标准
  • 头脑风暴：集思广益的科学方法
    • 自由思考
    • 延迟评判
    • 以量求质
    • 结合改善
  • SWOT分析：内外工作态势
    • 名词解析
      • Strengths(优势)
      • Weaknesses(劣势)
      • opportunities(机遇)
      • threats(威胁)
    • 步骤
      • 分析外部环境和内部资源
        • 内部
          • S
          • W
          • 时间维度
            • 过去
            • 现状
            • 将来
        • 外部
          • O
          • T
      • 构造SWOT矩阵
      • 制定行动计划
        • USED
          • Use
            • 善用优势
          • Stop
            • 阻止劣势
          • Exploit
            • 成就机会
          • Defend
            • 抵御威胁
    • 参与人员
      • 财务人员
      • 销售人员
      • 经理级主管
      • 工程师
      • 项目管理高手
  • 教练技术
    • 作用
      • 培养出一个又一个比自己优秀的下属
        • 造就更多领导者
    • 应用要点
      • 平等关系
        • 同等发言权
        • 教练主动表明自己也会犯错
        • 教练在培养中自我成长
      • 镜子作用
        • 让员工看清自己
          • 现状
          • 方向
          • 盲点
          • 优点
  • 目标管理SMART
    • 名词解析
      • Specific:具体的
      • Measurable:可衡量的
      • Attainable:可达到的
        • 有一定的难度
      • Relevant:与组织内其他目标相关性
      • Time-based:有截止日期
        • 上下级对目标的轻重缓急认知不同
          • 团队领导很急，团队成员可能不知道
    • 作用
      • S（具体的）
        • 理解彼此期望
        • 给人行动的方向
          • 带来想要的结果与行动
        • 责任清晰
      • M（可衡量的）
        • 不能量化数据衡量，便不能管理
      • A（可达到的）
        • 有一定的难度
          • 激发员工的潜能
      • R（与组织内其他目标相关性）
        • 目标不是独立存在的
          • 让接受任务的人，知道自己的任务对组织目标的贡献度
            • 重要性产生责任感
      • T(有截止日期)
        • 体现任务的紧迫性程度
          • 目标需要长时间完成
            • 细化出阶段性时间目标
  • PDCA循环：团队管理工作程序
    • 名词解析
      • Plan:计划
      • Do:执行
      • Check:检查
      • Action:处理
• 如何聪明选聘员工
  • 人力职能
    • 简历阶段
      • 不要只看知识和技能（学历）
        • 冰山模型
          • 知识
          • 技能
          • 冰山露出海面部分：智商
            • 比较容易了解与测量
              • 通过培训可以改变与提高
          • 社会角色定位
          • 价值观
          • 自我认知
          • 品质
          • 动机
          • 冰山深藏部分：情商
            • 对人的行为和表现关键性作用
              • 不容易改变
    • 面试阶段
      • 要点
        • 考察应聘者过去的具体工作行为
          • STAR原则
            • Situation(背景)
              • 应聘者原先工作公司
                • 管理状况
                • 行业特点
                • 市场前景
                • 背景调查
            • Task(任务)
              • 具体工作任务
                • 任务目标
            • Action(行动)
              • 如何执行
                • 采取了什么行动
            • Result(结果)
              • 取得了什么结果
        • 对公司缺点避而不谈
          • 让员工入职后有欺骗感
            • 初期离职率较高
              • 人力成本投入较大
      • 方法
        • 情景模式面试
          • 公文处理
          • 与人谈话
          • 无领导小组讨论
          • 角色扮演
          • 即席发言
        • 案例面试法
          • 开放式结尾案例
            • 面试官给出几个句子信息
              • 应聘者根据信息，给出设想
          • 多重结构案例
            • 面试官提供足量信息
              • 应聘者处理问题的过程中引导对方
          • 书面辅助案例
            • 面试官提供一些资料
              • 应聘者处理手中资料，向面试官分析
  • 决策者职能
    • 如何选择
      • 你要的是才能，其次才是人
        • 清晰的思考过程（逻辑思维能力）
      • 多参考别人意见，有助于招到好员工
        • 认知偏差
          • 投射效应
            • 把符合自己情感、意志、特性的人招入组织
              • 不利于团队合作中的性格互补
        • 参考部门
          • 人力资源部
          • 相关主管部门
      • 常见问题
        • 岗位的关键任务是什么？
        • 注意候选人的数目
        • 用什么标准衡量候选人
        • 为什么选中的人表现不佳
    • 要点
      • 矮子里拔将军，99%都是错的
        • 选对合适的才是最重要的
      • 人事决策值得投入时间
        • 快速的决策多为错误的决策
        • 正确的决策是一个斟酌的过程
• 激励
  • 物质激励
    • 奖金
    • 物品
  • 荣誉激励
  • 不可平均主义
  • 表扬激励
    • 真诚
    • 及时
    • 适度
    • 实事求是
• 授权
  • 基本作用
    • 减少授权人工作量
      • 对授权任务结果负责
    • 提升员工主观能动性
    • 充分信任
    • 发现人才、培养人才
  • 任务的基本原则
    • 授权权责
      • 权利
      • 责任
    • SMART原则
  • 可授权事项
    • 必须授权的事项
      • 风险系数低
      • 不影响全局的工作
    • 应该授权的事项
      • 日常公务
    • 可以授权的事项
      • 难度系数高
      • 挑战性较高
      • 授权后
        • 训练和指导受权人
    • 不能授权的事项
      • 失误，代价极高
      • 影响组织前途、命运、声誉
      • 重大决策事项
        • 全局工作
  • 授权对象
    • 应答
      • 随时回答上司提问的人
        • 掌握职能范围内的事情
    • 向上沟通
      • 主动报告解决重要问题的人
      • 提问并附带方案的人
      • 不是事事请示的人
      • 适时请求指示的人
      • 致力于消除上司误解的人
    • 品格
      • 执行力强的人，对结果负责
      • 懂得权限边界的人
      • 勇于承担责任的人
• 结果保障
  • 定期检查
    • 可交付成果情况