中级经济师 人力资源管理实务 第十三章人力资本投资理论案例

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第十三章人力资本投资理论|案例

• 人力资本投资理论的一般原理
  • 人力资本投资理论的产生及其发展
    • （1）人力资本概念将人的劳动能力储备也视为一种资本，这是对资本只是物力储备这样一种传统观念的挑战。
    • （2）人力资本投资是指任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
    • （3）人力资本投资包括各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动
    • （4）人力资本投资的重点在于它的未来导向性，人力资本投资的利益发生在未来，而其成本产生在目前。
  • 人力资本投资的基本模型
    • 人力资本投资有和物质资本投资类似的特点
      • 人力资本投资同物质资本投资一样，并非支出越多越好
      • 人力资本投资的成本和收益与物质资本投资比更为复杂
    • 人力资本投资模型
    • 人力资本投资决策的基本原理
      • 未来n年后的收益对应的现值为
        • B1/（1＋r）^1＋B2/（1＋r）^2＋B3/（1＋r）^3＋…＋Bn/（1＋r）^n
    • 衡量决策模型公式的方法
      • 现值法
        • B1/（1＋r）^1＋B2/（1＋r）^2＋B3/（1＋r）^3＋…＋Bn/（1＋r）^n>C
      • 内部收益率法
        • 通过使收益现值与成本相等来求出r的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率（如银行利息率）加以比较。如果最高贴现率大于其它投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则就不行。
• 高等教育投资决策的基本模型
  • 上大学成本
    • =直接成本+机会成本+心理成本
      • 直接成本
        • 学费
      • 机会成本
        • 因上学放弃的收入
        • 刚工作时候工资低
      • 心理成本
        • 学不学得会
    • 其他条件相同情况下
      • 投资后的收入增长流越长，上大学的可能性越大
      • 上大学的成本越低，上大学的人越多
• 教育投资的收益估计及高等教育的信号模型
  • 教育投资的收益估计
    • 教育的社会收益
      • 教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平
      • 有助于降低失业率，减少失业福利支出；预防犯罪，减少执行法律的支出
      • 较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率
      • 教育水平的提高有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率
    • 教育的私人收益
      • 高估偏差（能力偏差）
        • 马云不是因为上了xx大学就当了首富
      • 低估偏差
        • 上大学的收益不仅表现为工资差异，还有福利差异
      • 选择性偏差
        • 高估没有上大学的人因没上大学放弃的收益，同时低估大学毕业生通过上大学实际获得的收益
  • 高等教育的信号模型
    • 高等教育只不过是高生产率的信号而已，它表明能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人
• 在职培训
  • 直接成本
    • 支付受训者得工资及教师的讲课费
    • 支付租用培训场地和培训设备的费用
    • 即时所用的是本企业的师资、场地、设备，也应该将其计入培训成本
  • 受训练者参加培训的机会成本
    • 在职员工参加培训均需花费一定的时间，往往要提前下班或请假
    • 参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失
  • 利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本
  • 收益
    • 表现在受训者生产率提高；有时明显，有时要过一段时间才能表现出来
  • 类型
    • 一般培训
      • 所有企业都适用
    • 特殊培训
      • 只有本企业适用
  • 安排
    • 成本负担方式
      • 一般培训
        • 自担成本，自享收益
      • 特殊培训
        • 共担成本，共享收益
  • 对企业及员工行为的影响
    • 企业通过各种人力资源管理实践来降低的后果特殊培训的员工的流动率或离职率
    • 大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业工作较长的时间，这样他们的流动倾向就会受到削弱
    • 企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短的和时间最晚的人员
    • 接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训
    • 随着员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也越来越低
• 劳动力流动
  • 影响因素
    • 企业因素
      • 企业规模
        • 越大越低
      • 地理位置
        • 大都市高
      • 组织文化和领导风格
        • 劳动者心理成本
    • 劳动者因素
      • 年龄
        • 越小越高
      • 任职年限
        • 越短越高
      • 性别
        • 女高
    • 市场周期因素
      • 宽松状态|供大于求
        • 流动动机削弱
      • 紧张状态|供不应求
        • 流动率会上升
    • 失业率
      • 衡量劳动力市场松紧程度的重要指标
      • 失业率预离职率负相关
      • 解雇率与离职率负相关
      • 经济增长期，劳动力流动率高
    • 社会因素
      • 社会对流动的态度、传统习惯、社会制度等
  • 流动形式
    • 跨地区流动
      • 地区间发展水平不平衡
        • 静态差异
      • 地区间发展速度差异
        • 动态差异
      • 回归迁移
        • 北漂后回老家
    • 跨职业流动
      • 职业收入≥中值水平的职业，都有劳动力的净流入
      • 职业收入＜中值水平的职业，有劳动力的净流出
      • 服务业例外
        • 吸纳劳动力速度超过流出速度
      • 分类
        • 劳动者意愿
          • 自愿性流动
            • 基本向上流动
          • 非自愿性流动
            • 有上有下
        • 特殊形式
          • 家庭两代人之间的职业转移
            • 两代人从事相同职业的比例越多，劳动力配置中的不合理成分越大
            • 两代人差异越明显，劳动力配置中则越趋于合理
    • 跨产业流动
      • 农业向工业
        • 离土又离乡
          • 永久性
        • 离土不离乡
          • 暂时性
        • 两种方式在一定时期内可以并存，最终前者会取代后者
      • 产业间劳动力流动
        • 工资水平
        • 与失业率关系
          • 高失业率
            • 非自愿性流动多