导图社区 高级经济师考试人力资源 · Chap15 劳动力市场
高级经济师人力资源管理第15章包括劳动力市场的概念、结构和特征，劳动力供给总量，劳动力供给理论和曲线，劳动力需求及其影响因素，劳动力相关弹性，劳动力市场均衡及其变动，劳动力市场非均衡及其影响因素，劳动力市场歧视，劳动力市场政策等知识点。
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高级经济师考试人力资源 · Chap15 劳动力市场
导图绘制：Snowsunshine 制图软件：MindMaster 信息来源：全国经济专业技术资格考试参考用书
九、劳动力市场政策
政府促进就业的宏观经济政策
货币政策
扩张：提高货币供应增长速度刺激总需求的增长。增加生产、提高就业
紧缩：削减货币供应增长率来降低总需求水平。治理通货膨胀，失业上升
实施手段：法定准备金制度、贴现率调整、公开市场业务
财政政策
扩张：降低税率，增加转移支付，扩大政府支出刺激总需求增加，提高就业
紧缩：提高税率，减少转移支付，降低政府支出，治理通货膨胀，失业上升
实施手段：调整税率和政府支出手段
产业政策
就业弹性高的国家和地区，劳动密集型产业的比重较大
就业弹性低的国家和地区，偏重资本和技术密集型产业的产业政策
提高就业水平的目标：发展就业弹性高的产业
收入政策
实际上是一种工资、物价管理政策
@ Snowsunshine的思维导图
经济学家提出政府采用工资-价格指导方针的思想
人力政策
对劳动力进行重新训练及教育，是针对结构性失业提出的一种扩大就业的政策
最低工资立法及其影响
压缩效应
最低工资立法提高了原来那些工资低于最低工资水平的人的收入，缩小收入差距来压缩收入不平等的程度
扩大效应
如果政府所规定的最低工资立法确定的最低工资水平超过了劳动力市场自由运行时所确立的均衡工资率水平，那么企业不愿雇佣那些生产率水平低于市场平均工资的工人，导致这些人失业，使原本收入就处于底层的工人收入更低，扩大了收入差距的不平等
八、劳动力市场歧视
类型
工资歧视
雇主针对既定生产率价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性差别
职业歧视
对具有相同受教育水平和生产率特征的不同类型劳动者进行区别对待
职业隔离：一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况
来源
个人歧视
雇主歧视：最有可能实现该歧视的通常是具有垄断地位的企业
客户歧视：顾客可能更偏好让某种类型的劳动者来提供服务，导致企业不得不选择客户偏好的劳动力
员工歧视：某些类型的员工可能更偏好避开那些自己不喜欢的属于某些特定人口群体的同事
统计性歧视
雇主利用求职者所属特定群体的一般性特征来预测某一位求职者的未来生产率，当与生产率有关的群体特征不能有效预测求职者的个体生产率时就会产生统计性歧视
非竞争性歧视
劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视。可能是“关系”的因素
七、劳动力市场非均衡及其影响因素
劳动力需求方 遇到的摩擦力
企业并非必须支付市场通行的工资率
现实中，企业除工资外还会向员工支付包括福利在内的员工认为有价值报酬因素
为激励员工积极性，有些企业会提供超出市场工资率水平的效率工资
政府规定的最低工资高于理论上的市场均衡工资水平
工会通过集体谈判迫使企业将工资率水平定在超过市场均衡的工资水平之上
企业并非可以自由调整雇佣量，因为耗费成本
雇佣环节耗费的成本：发布招聘信息、招募筛选的每个环节都涉及成本
雇佣之后企业要承担对员工的培训成本
解雇的成本以及对企业带来的负面效应等
劳动力供给方 遇到的摩擦力
劳动力流动成本
搜寻就业信息的成本
离开原来雇主损失的经济或非经济成本，如福利、良好的同事关系等
工作变动带来的原有技能不适用，新技能的学习成本等
劳动者对工资率变动并非及其敏感
福利水平、交通便利程度、企业的地理位置以及能否满足照顾家庭的需要等也是劳动者重要的考虑因素
六、劳动力市场均衡及其变动
概念
市场上的劳动力供求相等，从而市场出清的一种劳动力市场状态
劳动力需求曲线变动对均衡位置的影响： 在劳动力供给曲线S不变的情况下
劳动力需求曲线上移，即劳动力需求增加，均衡工资率及均衡就业量同时增加
劳动力需求曲线下移，即劳动力需求减少，均衡工资率及均衡就业量同时减少
劳动力供给曲线变动对均衡位置的影响： 在劳动力需求曲线D不变的情况下
劳动力供给曲线上移，即劳动力供给减少，均衡工资率增加而均衡就业量减少
劳动力供给曲线下移，即劳动力供给增加，均衡工资率减少而均衡就业量增加
劳动力供求曲线同时移动 对劳动力市场均衡的影响
产品需求量上升，生产产品的劳动力需求增加，需求曲线右移
人口和劳动力数量增加，劳动力供给总量增加，供给曲线右移
劳动力需求曲线右移幅度更大时，均衡工资率上升
劳动力供给曲线右移幅度更大时，均衡工资率下降
五、劳动力相关弹性
劳动力供给弹性
劳动力供给的数量随劳动率变动而发生变动的灵敏程度；一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示
种类
富有弹性
弹性大于1，工时变动百分比大于工资率变动百分比
缺乏弹性
弹性小于1，工时变动百分比小于工资率变动百分比
单位弹性
弹性等于1，工时变动百分比等于工资率变动百分比
无弹性（垂直）
弹性等于0，工资率变动不会带来任何工时变动
无限弹性（水平）
弹性为无穷大，某工资率下，劳动需求方可获得任意数量劳动力
劳动力需求自身工资弹性
某种劳动力的工资率（W）变化1%引起的自身劳动力需求数量（L)发生变化的百分比，该数值为负值
弹性大于1，工资率变化1%引起的劳动力需求量下降幅度大于1%
弹性小于1，工资率变化1%引起的劳动力需求量下降幅度小于1%
弹性等于1，工资率变化1%引起的劳动力需求量下降幅度等于1%
派生需求定理：影响劳动力需求自身工资弹性的因素有
最终产品需求的价格弹性：变化越大，工资弹性越大
要素替代的难易度：变化越容易，工资弹性越高
其他生产要素的供给弹性：同向变化
产品总成本中劳动力成本所占比重：同向变化
劳动力需求的交叉工资弹性
一种劳动力的工资变化1%所带来另一种劳动力需求量变化的百分比
若为正值，则意味一种劳动力工资率的提高会带来另一种劳动力需求量的增加，两者之间是总替代关系；若为负值，则为总互补关系
四、劳动力需求及其影响因素
劳动力需求的性质
是一种间接需求或派生需求
劳动力需求曲线
描述劳动力需求数量与市场工资率之间的关系。
斜率为负值，形状自左上方向右下方倾斜
工资率对劳动力需求的影响
规模效应
工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模
替代效应
工资率变动直接作用于资本与劳动力的相对投入比例
其他条件不变，工资率变动产生的规模效应和替代效应都呈反向变动：工资率上升，劳动力需求下降
产品需求对劳动力需求的影响
其他条件不变，产品需求变动产生的规模效应呈同向变动：产品需求上升，劳动力需求增加
产品需求变化只会对劳动力需求产生规模效应，而不会产生替代效应
资本价格变化对劳动力需求的影响
资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的。资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。
资本价格上升，规模效应减少，替代效应增加，当规模效应大于替代效应时，劳动力需求数量减少，若替代效应大于规模效应，则劳动力需求增加。反之亦然
三、供给理论和曲线
个人劳动力供给
在某一特定工资水平或工资率下，劳动者所愿提供的工作小时数量
劳动者可利用的劳动时间分工作时间和闲暇时间
影响因素
工资水平/工资率
收入效应：工资率上升导致劳动力供给时间减少
替代效应：劳动者在工资率上升时减少对闲暇时间的消费，将更多的时间用到工作上
非劳动收入
不参加工作的情况下能获得的收入，如遗产、馈赠、资本利息等
非劳动收入或资本总量越大，劳动者的劳动力供给动机越弱
个人偏好
偏好闲暇的人比偏好工作的人更不愿意增加劳动力供给
个人劳动力供给曲线的形状：向右弯曲
市场劳动力供给曲线
向右上方倾斜：正常的劳动力供给状况
垂直：市场工资率变化对劳动力供给数量没有影响
短期情况：劳动力供给滞后
已充分利用了劳动力资源
在封闭情况下该国已实现充分就业
水平：反应欠发达国家具有无限劳动力供给的情形
家庭供给与周期性劳动力供给
家庭生产理论
一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源
家庭时间分配：市场工作时间、家庭工作时间
家庭物品的生产方式：时间密集型、商品密集型
家庭内部分工决策：采用比较优势原理
经济周期中的劳动力供给
附加的劳动者效应（类似于收入效应）：寻找工作的失业人数增加导致失业率上升
灰心丧气的劳动者效应（类似于替代效应）：对找工作悲观从而停止找工作，失业人数减少导致失业率下降
两者作用（方向相反）：灰心丧气的劳动者效应比较强，占主导地位。 （联系实际：隐性失业）
生命周期中的劳动力供给
女性劳动力参与率变化 （大幅上升）的影响因素
相对工资率上升
劳动力市场的工作偏好和态度变化
家庭生产活动的生产率提高
出生率下降
离婚率上升
工作机会增加
老年人劳动参与率变化的影响因素
二、劳动力供给总量
供给数量
人口总量
劳动力参与率
实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比，也是就业人口与失业人口在一个国家或地区16岁以上人口中所占的百分比
周平均工作时间
供给质量
含义
劳动力身体健康状况以及受教育和培训的程度
表现
劳动者知识、技能和经验等方面的水平：会影响不同劳动者在劳动力市场上的议价能力
一、概念、结构和特征
进行劳动力交易的一种要素市场，是对劳动力或者劳动服务进行交易和流通的市场
是对劳动力进行有效配置的根本手段，通过为劳动力供求双方提供接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率对国家的劳动力进行有效分配
结构
一大一小
全国性劳动力市场
高级技术人员，企业管理人员等的劳动力市场
地区性劳动力市场
技能水平不高，市场竞争力不是很强的劳动者，企业采取从当地雇佣的策略
一内一外
外部劳动力市场
不受单个企业人力资源管理政策与实践影响，由多家企业和多数劳动者参与的劳动力市场
内部劳动力市场
在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导企业内部雇佣关系的管理体系
一好一坏
优等劳动力市场
劳动力市场的就业条件好
工资福利水平高
工作环境好
工作保障性强
次等劳动力市场
特征与优等市场相对，造成两类市场相对隔离的原因有贫穷、歧视、受教育程度不高导致的技能缺乏等
特征： 特多不延杂， 难衡量不利性
特殊性
劳动力不可能脱离劳动者独立存在
劳动力交易中只是转移了劳动力的使用权，所有权并未转移
多样性
不同劳动力之间存在差异，不能完全相互替代
不同劳动力的市场价格不同
不确定性
劳动力市场的分散性和难以辨认性导致劳动力供求双方的匹配变得困难
交易的延续性
劳动力交易完成后，劳动者还需继续参与劳动力购买方的生产过程
交易条件的复杂性
劳动力在市场上交易受一系列条件约束，劳动者求职时需全面考虑工资与非工资就业条件
交易对象难以衡量
人力资源部除用客观指标外，还需用多种甄选手段及试用期来决定是否最终录用某位求职者
劳动力的出售者在劳动力市场上的地位不利性
影响劳动者议价能力大小的因素
个人技术、能力、经验等劳动力质量的水平
同种劳动力在市场上的供求状况
改善不利地位的措施
工会、集体谈判、政府救助
对企业的价值
优化企业的晋升决策质量：企业可在较长时间内观察员工真实的劳动生产率
绩效良好的员工长期留在企业中，使企业更加放心地进行更多的在职培训投资
鼓励新老员工之间的知识技能扩散
激发员工的工作积极性，降低监督成本
对员工的价值
充分获取特殊人力资本的价值，企业对人力资本的投资可在最大程度上转化为员工个人的工资报酬或其他收益
减少竞争冲击：更为稳定，获得更多安全感
获得公平对待：企业内部有规范、可预见的规则与程序，企业有更强的动力维持公平公正的雇主形象
潜在问题
成本较高：高级岗位的竞争候选人都在组织内部，未必是最佳人选
过分强调资历，缺乏激励性，容易出现串谋行为
过于稳定，缺乏灵活性
对策
内部劳动力市场是相对而非绝对，是动态的而非静态，不能过于封闭，要与外部劳动力市场保持一致，适当打破僵化的内部劳动力市场的限制
即使在内部劳动力市场，也不能完全将资历作为晋升和解雇的唯一依据，强调资历的同时还需兼顾能力和业绩
