导图社区 企业年会筹办操作流程方案
企业年会筹办操作流程方案，包括如何制定一份美的年会方案、年会的操作实务、年会中的劳动关系三方面的内容。
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企业年会筹办操作流程方案
1、如何制定一份 完美的年会方案
年会定义：
年会指某些社会团体一年举行一次的集会，是企业和组织一年一度的“家庭盛会” ，主要目的是客户答谢，激扬士气，营造组织气氛、深化内部沟通、促进战略分 享、增进目标认同，并制定目标，为新一年度的工作奏响序曲。
1.1年会包含哪些项目
年度总结
总经理为本年度做总工作总结
完成的年度计划情况，经营情况
10-15分钟左右
简单明了，多讲跟员工有关的
明年规划
领导讲下一年度的工作目标和计划
1、内容上，多讲员工喜欢听的东西，比如涨薪浮动、新增福利、工作环境改善等；
尽量不说不好的东西，影响大家的心情
2、关于承诺，企业能做到的可以说，不能做到的就不说。
表彰先进
人多的情况，派代表上台领奖，另外发文公布名单，或者用电子屏滚屏显示
奖金、奖项可以重点突出
集体大餐
娱乐表演
年会的重点
即兴抽奖
1.2如何制订年会预算
年会费用的组成
1
场租费
5000
剧场5,000（半天）
2
设备使用费
电子屏5,000/灯光音响10,000 可以问酒店是否有固定合作商，省事、打折
15000
3
餐饮费
餐费75,000/酒饮料15,000（50桌）
4
交通费
5,000（10辆大巴）
5
服装道具费
演出服装租用1,500/道具500
6
演出费
8个节目打包5,000/主持人费用2,000
7
奖状证书
集体证书300/个人证书700
8
奖金奖品
奖金35,000/奖品15,000
9
抽奖费用
一等奖6,800（1个）/二等奖3,600（2个） 三等奖5,280（6个）/快乐奖5,600（20个）
10
零星费用
印刷费用等
合计
事先向财务申请资金计划
年会预算的制定方法
费用倒套
适合领导朝令夕改的或者之前没举办过的及模式多变的
按照惯例
适合已经有固定模式的
综合法
1.3如何起草年会方案
1、年会筹办组及分工
2、年会举办的时间及地点
3、参加年会的对象名单
4、年会流程
5、预算费用
6、表彰名单及颁奖嘉宾
7、演出节目及出场顺序
8、车辆安排
9、餐桌座位安排
10、年会的菜谱
11、安全保障措施
12、应急方案
13、其他事项
2、年会的操作实务
2.1餐饮操作要点
标准
价格区间
卫生
最重要的，避免员工吃了闹肚子、食物中毒，引起不必要的纠纷
份量
份量要足一点
额外备一荤一素，避免不够吃
老少皆宜的菜谱
荤素、冷热搭配合理
口味兼顾各地区员工
确定菜谱的原则
上菜的顺序及控制
事先告知酒店宴会开始的时间，在员工来到 前，冷菜上好，服务员到位，准备开始
领导宣布宴会开始，通知厨房准备热菜，做 上菜的准备
冷菜开吃一半后，通知服务员上热菜，注意 上菜速度要控制好
控制速度的方法
注意事项
1、上菜时间节奏控制，不能太快或太慢，导致盘子放不下或者没东西吃
要求上菜的服务员及时将大盘换成小盘
2、控制速度的方法
领导讲话时间长的话，大家较饿了，要求快一点
主要的热菜上几个之后可以稍慢一点
桌位太多来不及
上螃蟹之类比较耐吃的
上点心、烤肉之类容易饱的
3、特别注意
菜不够吃的时候，及时加菜
特掉公司领导面子
影响员工的心情
主持人、参演人员、后勤服务人员特别安排
避免他们没得吃、饿着肚子表演节目
2.2节目的筛选
专业演员
1、花店的演出人员
价格较低，魔术、杂技等
2、学校的艺术表演专业学生
舞蹈、声乐类的
3、少年宫学生、学员
乐器、钢琴表演
他们表演机会较少，对费用要求会较低
4、社会演出人员
5、明星人物
2.3节奏的控制
第一个环节：领导发言环节
先看领导的发言稿（160-180字/分钟左右），预估大概时间
外企领导讲话可能需翻译，需要算上翻译时间
第二个环节：宴会时间
一般1.5小时，不能超过2小时
提醒主持人告知接送车辆时间
避免有些人喝酒过多耽误时间等
安排表示例
2.4主持
公司主持
外请专业主持
3、年会中的劳动关系
3.1年会演出受伤算工伤吗？
1、参加年会中的演出是工作原因吗？
关于实施《工伤保险条例》若干问题的处理意见（苏劳社医[2005]6号） 十二、…… 用人单位安排或组织职工参加文体活动，应作为工作原因。用人单位组织职工观光、旅游、休 假等活动，不能作为工作原因。
最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》 第四条 社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持： …… （二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的；
2、如果员工在年会举办的场所外摔倒算工伤吗？
在年会场地意外受伤基本属于工伤
3、参加公司年会回家途中摔伤，单位要承担责任吗？
在参加年会的来回途中发生非本人主要责任的交通事故属于工伤
4、年会喝醉死亡算工伤吗？
在年会上喝酒致死基本不认定为工伤，但劝酒者要承担相应的民事责任
因参加年会在回家途中自己摔伤或饮酒致死，单位基本不承担工伤责任，但可能承担道义责任
3.2风险管理建议
1、事先安全教育，要求文明就餐，重点不酗酒、不劝酒、不拼酒
2、对白酒总量控制（啤酒替代）
3、车辆接送
4、特殊人员关心
5、工伤保险或雇主责任险兜底
6、上帝保祐
人工成本 年度预算
一、人工成本预算 编制准备工作
1、什么是人工成本？
职工工资
计时工资、计件工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等
社会保险费用
职工福利费用
福利设施、文体活动及其他
职工教育费用
培训实施、教材、讲师、差旅等
职工住房费用
住房补贴、租房补贴、宿舍租金、宿舍折旧费等
劳保费用
工作服、劳保用品（鞋、帽、手套等）、防暑降温物品、高温补贴等
其他费用
招聘费用、经济补偿、经济赔偿金、诉讼费、咨询费等
2、前期工作
明细
固定工资
工龄津贴
全勤奖
加班工资
绩效奖金
销售提成
年终奖
劳保用品
高温补贴
员工餐补
养老保险
医疗保险
生育保险
工伤保险
住房公积金
渠道服务费
差旅费用
培训设施
培训教程
讲师费用
办公后勤
3、资料准备
本年度员工月均工资收入
核定社保、公积金缴费
定岗定编定员表
核定职工工资
职工工资标准
员工信息表
核定职工工资/培训费用
业务部门年度目标
年度招聘计划
核定招聘费用
招聘渠道策略
年度培训计划
核定培训费用
各种福利正常及标准
核定福利及其他费用
二、人工成本预算 编制方法
1、预算费用组成
固定部分
费用标准（相对）
固定
浮动部分
因公司经营活动开展导致固定部分变化或某些费用完全变化
不定部分
不可预估的费用
劳动纠纷、律师费用等，按照往年数据预估
2、编制方法
2.1 找准基准部分
2.2 费用拆分到基本单元
2.3 考虑各种变量做好浮动费用
2.4 核算精细化
2.5 估算不定费用
三、职工工资 预算编制
1、基于12月31日的员工薪资标准情况预算
2、根据定岗定编定员表+员工信息表+工资标准表来计算
基本工资
岗位工资
绩效工资
四、培训费用 预算编制
方法一：按工资总额的比例核算
例如，工资总额×1.5%
方法二：年度培训计划核算
包含项目：
教材费
讲师费
内部讲师
费用较低
外部讲师
费用较高
办公后勤费用
打印、印刷等
差旅费
请外部讲师的费用，参加外部培训的费用
培训设施费
浮动费用：
根据历史数据计算，例如往常培训参与率95%，就下浮5%
不定费用：
无法预料的
五、招聘费用编制
招聘渠道策略表
网络招聘
猎聘网
前程无忧
智联招聘
XX人才网
58同城
√
第三方机构
XX猎头
XX劳务外包公司
现场招聘
春季招聘会
秋季招聘会
XX人才市场年度VIP费用
省人才招聘会
市人才招聘会
校园招聘
XX学校1
XX学校2
XX学校3
六、其他人工成本预算 预算编制
年度绩效工资 发放原则
1、年度绩效工资发放原则
1.1 总额控制
总额的上下限控制
例如，往常是年度13薪，则
年度工资总额×1/13+新增绩效奖≥年度绩效工资总额≥年度工资总额×1/13
年终绩效增幅不应该超过利润增幅
年终绩效薪酬总额=利润总额×绩效奖金分配比例
绩效薪酬的浮动下限
要奖励的行为包括业绩结果和工作过程
即使公司亏损了也应该给员工发一部分绩效工资
1.2 有约必守
制度约定之后的工作，一般不回溯之前的行为/结果。
制度规定或形成惯例的绩效薪酬应该兑现
老板承诺的激励要记得兑现
新的约定要考虑未来的兑现能力
绩效薪酬的制度应该是基于绩效的浮动方法，而不是具体的金额
较常采用的绩效薪酬方法是根据某一个基数浮动。如：绩效优秀在绩效薪酬基数的基础上上浮20%
1.3 分类激励
激励到点：销售人员、专业管理人员、操作人员的激励方式应有所区别。
销售人员的激励与销售结果有关
专业管理人员激励与工作过程有关
操作人员的激励与工作量和质量有关
激励重点有所差异，薪酬形式应该整体相同
激励要考虑员工的内部公平感受
1.4 关注重点
各类人员的工作重点就是考核的热点
销售人员的工作重点是销售结果，间或客户开发、客户服务和管理
专业管理人员的工作重点是流程顺畅高效、成本控制适度，间或创造效益
操作人员的工作重点是按要求完成任务，确保工作及时、数量充足、质量合格
2、业务部门员工绩效工资核算方案
2.1 绩效核算挂钩的指标
绩效工资体现绩效导向，就是依绩效发放。
业务部门人员的工作结果是销售收入
业务部门人员的绩效工资应该与销售收入挂钩
个人销售收入决定个人挂钩水平
第二种：开创性工作难度大，后期有重复的工作难度下降，降低比例
第三种：鼓励员工多做，例如，鼓励快递员节假日送件
个人考核结果决定个人挂钩水平
部门和个人考核结果决定个人挂钩水平
2.2业务人员绩效核算公式
计算公司总销售收入
核算销售人员绩效奖金分配总额
人均4000元ⅹ8人=32000元
核对销售人员分配比例，保持或提高分配比例
计算总销售绩效工资额度
公司销售收入ⅹ销售人员分配比例=业务人员绩效工资总额
计算业务人员个人绩效工资
业务人员实现销售收入ⅹ分配比例=个人绩效工资
3、职能部门员工绩效工资核算方案
绩效核算挂钩指标
职能部门
人力资源：
执行并完善人事制度，负责招聘、组织员工培训、考勤、工资核算、员工社保福利等方面的工作。
会计：
负责公司的凭证审核、账簿登记、纳税申报、会计档案保管工作、编制财务报告
质量管理员：
监督产品生产过程，对生产过程提出合理化建议，原材料和产成品检验，质量认证体系建设，质量手册维护。
特性
多 职 能：
员工工作内容丰富。
过程导向：
强调过程管控，工作结果不直接产生效益。
考核
一般采用综合评分的方式评定工作成绩
评分：满分100分。
评级：优良中可差；ABCDE
个人绩效挂钩方法
个人考核得分/等级决定个人挂钩水平
个人绩效工资基数ⅹ考核系数（根据等级确定）=绩效工资
控制绩效工资总额的方法
方法一：限制各级人员比例，加减同比
方法二：限制优秀员工比例，只计算优秀人员上浮的可能性
方法三：根据考核结果，根据总体额度反算基准值
职能部门人员绩效核算公式
年度考核
员工考核指标包括：本职工作、重点任务、工作态度
员工考核结果分为：A、B、C、D、E五级
A级员工不超过员工总数的15%。
年度绩效工资核算
员工绩效工资=绩效工资基数ⅹ考核分配系数
绩效工资基数
方案一：为员工月工资水平
方案二： （20万元-销售人员绩效奖金总额） ⅹ（职能部门月工资总额）/（职能部门月工资总额+生产人员月工资总额）÷[职能部门员工人数（9人） +(A级人员数量ⅹ0.2)] 考核分配系数：A为1.2、B为1、C为0.8、D为0.5、E为0
关于13薪的补充说明
不同的考核目的和未来要求决定了不同的薪酬结构和核算方式。对当年13薪的处理，应按原要求兑现，确保员工基本利益
对未来13薪的处理，按照以下三个方案决定
方案一：薪酬结构调整为月工资+13薪绩效+额外绩效
13薪与考核结果挂钩。参照职能部门人员核算公式计算
额外绩效与利润总额超额部分挂钩，单独核定
方案二：薪酬结果调整为月工资+绩效工资
核算基数应由当前的20万元调整为35万元
方案三：13薪纳入月工资标准。可以每月兑现，也可以年底统一兑现
年度调薪
年底3件事情
年度调薪方案、招聘计划、人力成本预算
年底调薪，哪些人可以调？
怎么说服老板调薪？ 需要拿出来的相关数据：
1、人力成本占比减少
销售额增加，人力成本降低，人均贡献值提升
内部因素
2、同行薪酬水平在提高
企业薪酬在同行中水平是否偏低？
员工因薪酬问题离职占比是否偏高？
市场因素，薪酬低招不到人
3、企业战略发展需要
企业业务扩大，为配合战略实现，需要招聘稀缺人才
那些人可以调薪？
绩优员工
绩效表现靠前的员工
个人贡献值较大的员工
晋升员工
职位晋升
如管理人员
职称晋升
如技术人员，助理工程师、工程师
绩差员工
依据绩效管理制度进行合法合理降薪
如何规避调薪风险？
相关制度有备案，员工有签字确认
如何调？
调薪原则：
1、依制度调薪
企业制定的薪酬管理办法中有规定定时进行调薪的，按规定来
2、依考核调薪
绩效管理办法中有规定绩效达到某些标准的情形给予调薪的
3、依项目调薪
以项目制为单元为企业的，并未实施绩效考核，以年度项目完成节点作为调薪标准，区别于项目奖金的基本工作调整
4、依利润调薪
企业以盈利情况来调薪，没有利润不调薪
调薪后应注意哪些事情?
1、做好调薪面谈
解决因调薪问题引起的员工投诉，以及员工有可能离职的问题
2、完善薪酬制度
本次调薪发生的问题要及时处理完善，避免下次再次出现
3、完善考核制度
由于考核指标或环境因素，导致考核结果有争议，同样要完善
4、完善福利制度
由于调薪带来的人工成本较高，要检讨对应的福利政策
谈薪 背后的逻辑
3P+1M
1P：岗位价值
公司内部各岗位价值规则订立，根据价值去设置工资
2P：任职能力
同样的岗位，能力强弱水平差别
3P：工作绩效
根据岗位工作性质设定绩效浮动比例
1M：市场竞争力
企业薪酬策略、定位，市场分位
设计企业内部宽带薪酬表
为什么而调薪？
调薪的逻辑：基于未来价值情况来评估，而非过去的工作情况
过往：
工作量大，给予补贴
阶段绩效好，给予绩效奖励
能力：
能力有没有得到提升
工作内容：
以后长期增加某些工作内容
加薪
增加临时、阶段性的工作内容
给予补贴
建立标准和规则，让谈薪更客观
谈薪的程序
1、明确员工调薪需求；
2、评估调薪合理性；
3、达成一致并双赢。
如何解决内部薪酬不平衡、 甚至倒挂的问题？
1、怎么避免很明显的薪酬不平等？
薪酬保密
薪酬+补贴（补贴保密）
新进员工后面调薪幅度、频次低，让老员工跟上来
公开公平的定薪制度
新员工高薪酬的依据合理
