导图社区 人力资源规划
这是一篇关于人力资源规划的思维导图，包括含义及内容、人力资源规划的制定和程序企业人力资源规划的制定步骤、人力资源的需求与供给预测等内容。
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人力资源规划
含义及内容
含义：是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程
规划时间的长短
短期规划：1年或1年内的规划
中期规划：1-5年的规划
长期规划：5年或5年以上的规划
按照规划的性质
总体规划：根据企业发展战略、目标和任务，对规划期内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排；提升企业绩效，增减人员数量、改善人员结构及素质、促进员工个人发展。
具体规划： 具体工作制定工作方案与措施
人员补充计划
人员使用计划
人员接续及升迁计划
确定后备人员数量、优化人员结构，提高绩效目标
人员培训开发计划
薪酬激励计划
劳动关系计划
退休解聘计划
人力资源规划的制定和程序 企业人力资源规划的制定步骤：
1. 收集信息（分析企业经营战略对人力资源的要求）
企业内部信息;企业可控 （1）企业发展战略； （2）经营计划； （3）人力资源现状： ①员工数量和构成； ②员工使用情况； ③教育培训情况； ④离职率和流动性
企业外部信息：企业不可控 （1）宏观经济形势和行业经济形势； （2）技术发展趋势； （3）产品市场竞争状况； （4）劳动力市场供求状况； （5）人口和社会发展趋势； （6）政府管制
2. 进行人力资源需求与供给预测
需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测
供给预测
内部供给预测：根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；
外部供给预测：对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况
3. 制定人力资源总体规划和各项具体计划
制定总体规划：是对人力资源的数量、结构、素质的规划
4. 人力资源规划实施与效果评价
人力资源的需求与供给预测
需求预测
以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动
影响因素
企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求
预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模
企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响
企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响
企业的财务资源对人力资源需求的约束
都是与企业相关的内在因素
预测的方法
管理人员判断法
是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法，适用于：短期预测；定性预测方法
德尔菲法
是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法
有经验的专家包括：基层的管理人员或有经验的员工、中高层管理者（既可以是企业内部的，也可以是企业外部的），属于定性预测方法
转换比率分析法
根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法
预测核心：①找出企业业务增量与人力资源增量； ②企业主体人员与辅助人员的比例关系
一元回归分析法
内部供给预测
人员核查法
人员核查法是一种静态的方法，多用于短期的人力资源拥有量预测
管理人员接续计划法
主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计 【适用】对管理人员和工程技术人员的供给预测
人员流入量：可提升的人员和新招聘的人员
人员流出量：提升、退休、辞职、解聘、降职的人员
公式：某职位内部人力资源供给量＝现职人员数量 ＋提升为本职位人员数量＋招聘人员数量 －提升/降职为其他职位人员数量－退休人员数量－辞职人员数量
马尔可夫模型法
用来预测具有时间间隔（如一年）的时间点上，各类人员分布状况的方法 【适用范围】是一种应用广泛的定量预测方法
【基本思路】找出企业过去在某两个职务或岗位之间人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况
外部供给预测
影响企业外部人力资源供给的因素： （1）本地区的人口总量与人力资源供给率； （2）本地区人力资源的总体构成； （3）宏观经济形势和失业率预期； （4）本地区劳动力市场供求状况； （5）本行业劳动力市场供求状况，包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等； （6）职业市场状况
