如何思考小米创业史

组织精神：管理者必须依靠团队共同合作才能完成任务。而团队总是会发展出由个人、愿景、实践、态度和行为等产生的大家共有的特质。这种组织特质会决定成员的成长和塑造新人的行为和态度。

如何思考小米创业史

• 📘基本信息
  • 书名：《小米创业思考》
  • 作者：雷军
  • 类别：人物自传
  • 重要信息：摘自原文，这是一本复盘之书，核心内容来自小米十周年总结。
  • 相关阅读：
• 📕为什么选择这本书？
  • 1.了解小米发家史
  • 2.了解小米的营销模式
  • 3.了解小米的方法论与思考逻辑
• 📗看完回顾
  • 书的主旨
    • 雷军在本书中主要就小米创业历程和小米方法论展开了叙述。
  • 内容概述
    • 本书主要的内容是小米是如何在创业过程中度过奇迹时代到低谷，再重回增长这三个阶段的，这个过程实践并总结出一套方法论，并且持续对方法论的演进思考。
  • 词句积累
    • 1.站在台风口，猪都能飞上天
    • 2.专注、极致、口碑、快
    • 3.清晰的使命、愿景；深刻的洞察力，了解行业，了解用户需求，找到机会；明确而坚定的目标及与之匹配你的能力；克制贪婪，少就是多
    • 4.不要用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰
    • 5.从第一性原理出发；理解并重构系统；找到第一把“扳手”；反复验证、快速迭代
• 📒批判思考
  • 赞同的地方
    • 1.遇到复杂问题时，对工程师而言，最重要的是先找到”第一把扳手“，将复杂工程高度简化是一项非常重要的能力。
    • 2.一个有魄力的领导者，一支有创造力的团队，在一个有共同使命感的文化环境下互相成就。
    • 3.好产品不一定能带来口碑，便宜的产品不一定能带来口碑，又好又便宜的产品也不一定能带来口碑，只有超过预期的产品才能带来口碑，小米就做到了。
  • 不赞同的地方
    • 1.我在想，站在风口上，猪都能飞起来，这是不是事后聪明式偏见，台风口会不会来，什么时候来，从哪里来，当时真的就知道这些吗？如果不知道，那可以从哪些渠道去获取这个信息偏差，这个是我在思考的问题。
• 内卷--马红漫，一个人的价值，体现在他究竟做了多少有价值的事情！
  • 如何对抗内卷？
    • 作为打工人，尽可能开拓我们的视野，开阔我们的心胸，要想清楚，成功永远只属于少数派（28理论），绝大多数人都是普通人。在赛道日趋白热化的阶段，不至于迷失自己。
    • 内卷的确会影响正在发展、成长中的我们，只要记住，在我们最好的年华当中，要把视野放开，我们的人生，我们的未来是和现在的自己相比，跳出眼前的圆圈，站在更高的层次上，不断向外突破，创新，创造，才能不让那种所谓精致的繁复的，看起来特别敬业的内卷化状态继续困扰着我们。
    • 一个人的价值，体现在他究竟做了多少有价值的事情！！！
    • 内卷化会让我们所做的事情逐渐失去了价值，导致我们内心深处的价值感，幸福感一降再降。
    • 我们喜欢做某些事情，不仅仅因为所谓的兴趣，在一定程度上，也是因为你做得比别人更好，那么每一分的投入都能带来产出，甚至是几倍于别人的产出，这可能才是价值所在。
    • 我们每个人都可能在自己擅长的领域和赛道当中，达到投入和产出的平衡，了解自己真正的优势，追求差异化竞争才是对抗内卷最好的方式。
    • 在一个没有规则的战场上，底线越低，收益越大。奋斗逼越多，内卷越严重，老板更加无下限。
    • 建议：把赚钱的优先级稍微往后挪一挪，没有任何一份工作值得你透支自己的身体，牺牲自己和家人相处作为代价，把时间更多的花在自己和家人身上，快乐地去赚所谓合适的钱，能帮助我们实现人生幸福的最大化，如果在一条道路上越卷越深，请别旺季，我们最初努力的动机和目标吧~
    • 记住：机会总是有很多，但是你自己只有一个！
  • 内卷化的本质
    • 激励相容
      • 激发员工创造性、积极性——在存在道德风险的情况下，如何保证拥有信息优势的一方（称为代理人）按照契约的另一方（委托人）的意愿行动，从而使双方都能趋向于效用最大化。 说白了就是，没有人可以通过损害集体利益去实现自己利益的最大化。个人的利益和集体的利益是一致的，每个人努力为实现自己利益的目标工作，得到的结果也是集体利益的最大化。
    • 租值耗散--《中国的经济制度》张五常
      • 在没有约束的竞争当中，资源价值会出现下降、消失
    • 简而言之，财富红利消失，空间急剧收缩，同时激励相容无法维持，但是人群的预期却不是这样的，仍然惯性地不断加剧着竞争，为了自身利益，不断加剧内耗，零和，甚至负和。
  • 内卷的忙碌
    • 无意义的重复，没有能力上的提升，没有时间改进方法，没有时间提高效率，没有时间学习
    • 奔波忙碌，恶性循环~紧张，忙碌，漏洞百出
    • 无效重复的循环……
• 绩效精神：如何打造生机勃勃的组织
  • 高绩效组织的领导力来自哪里
    • 领导力，就是把一个人的愿景提升到更高的境界，把一个人的绩效提升到更高的标准，塑造一个人的人格，超越正常的局限性。
      • 要形成这样的领导力，就需要在日常实践中孕育管理精神，并在组织中确立严格的行为规范和行为准则，建立高绩效标准，尊重他人及工作。
    • 高管层要创造条件让成员的领导潜质发挥出来
      • 必须经过长期实践才能挖出高管层中存在的领导潜能
    • 实践不需要天才，只需要付诸实践即可。
  • 高绩效组织如何做正确的决策
    • 人事决策是公司最高决策层掌控组织运转的最佳方式
    • 人事决策可以向员工表明管理当局真正重视什么、需要什么、奖励什么。
      • 这对员工行为的示范和塑造作用，会比会计数字所起的作用大得多。
  • 高绩效组织要注重机会优先级
    • 制定计划时，要把机会识别放在工作优先级
      • 必须遵守一条非常简单又非常残酷的原则，就是向机会倾斜。
        • 尤其要把资源投向明天会有成果的事情上
    • 对于让公司慢性失血的产品要舍弃，打破管理层自尊心是最关键的。
  • 高绩效组织如何挑战高难度目标
    • 怎么样客观地评价每一个员工的绩效，怎么能让员工表现出高绩效行为。
    • 一些绩效制度设计至少要让公司最核心一群人，愿意以更从容的心态去面对有挑战性的任务。
      • 例1：如果我想成为公司合伙人，***三年，这期间我就要去面对一些挑战，承担一些风险。我的业绩表现就会被记录下来，得到综合公正评估。
      • 例2：谷歌CEO为自己定了一个目标，用了两年时间实现，经历了很多挫折，也是对他能力的一种证明，获得了公司创始人认可，担行了新任CEO。
    • 组织能不能拥抱有意义的失败，能不能营造这样一种文化是关键。
  • 正确地理解高绩效
    • 创造绩效是一种能在各种不同的工作安排中，在一段很长时间里，能够取得成果的能力。
    • 考核激励，是要让那些优秀员工得到激励，表现不理想的人得到调整。
    • 一项好的绩效政策，必须有包容性
      • 有些人一惯干得不错，很少落于人后，但很少有突破表现。这种人应给予肯定。
      • 有些人平常表现一般，但发生危机或重大挑战时，却能像明量一样取得桌越绩效。这种人应给予肯定。
      • 一个人越优秀，犯的错误就会越多，因为他尝试的新事情越多。
      • 有些人没有什么过失，也没失败过。要么是弄虚做假，要么只做稳当琐事的人，这种人很糟糕。
    • 管理当局如果错把遵从当做绩效，把没有短处看成长处，会打消整个组织的积极性。
  • 一个生机勃勃的高绩效组织
    • 关注的焦点必须是高绩效
      • 要有一个高标准
        • 无论组织还是个人，必须养成争取出色成绩的习惯。
      • 要作出严厉的、严格的、果断的人事决策。
    • 关注的焦点必须是机会
      • 不是解决问题
    • 人事决策必须体现价值观和信念
      • 包括人员的职位安排、薪酬晋升、降级和终止合同等。
        • 员工表现不好的时候，管理层必须做出果断调整。
        • 不适合公司发展的老员工，要慎重处理。
    • 人事决策必须向大家表明
      • 正直，是管理者绝对必须满足的条件之一。
      • 正直是一项必须在任职之初就具备的品质，而非任职之后。
  • 组织的高绩效精神
    • 一个生机勃勃的高绩效状态，不仅要靠常规的流程制度的设计
    • 还必须要有一些道德因素作为灵魂贯穿其中
    • 必须踏踏实实地去实践。
  • 德鲁克心中的理想组织
    • 一个好的组织，不是是避风港，也不是追求和谐，而是绩效。
    • 组织的目的：就是要让平凡的人能够做出不平凡的事。
    • 组织的考验：能否让普通人取得比独立工作更好的绩效，能否发挥成员的各种长处，抵消成员的弱点，同时帮助其他成员取得绩效。
    • 人际关系如果不是建立在因工作绩效而带来的满足感之上，就是糟糕的人示关系。
  • 1973年，他写《管理任务责任实践》时，把组织精神改成了绩效精神。
  • 1954年，他写《管理的实践》的时候，谈到了组织精神。
    • 组织精神：管理者必须依靠团队共同合作才能完成任务。而团队总是会发展出由个人、愿景、实践、态度和行为等产生的大家共有的特质。这种组织特质会决定成员的成长和塑造新人的行为和态度。
    • 对管理者的一项重要要求，就是创造正确的组织精神。
  • 绩效精神是德鲁克管理思想的精华
  • 课程老师：康至军 《德鲁克论管理》、《无边界组织》译者、HR转型突破中心创始人
• 01讲：不渴望改变的人，不用学时间管理
  • 四、写下你的改变清单吧
    • 1、找到核心改变
      • 问自己
        • 如果在一定期限内有更大可能，哪些是当下最大限制因素？
          • 找到核心，不可能面面俱到
          • 找到关键限制因素
            • 每个人不同
            • 同一个人在不同阶段也不同，需及时调整改变的战略中心
      • 总结
        • 每个阶段，都有关键限制因素，找到它，改变它，才能赢得下一个阶段人生更大的可能。
    • 2、找到配合的辅助性改变
      • 追问
        • 每个阶段，哪些辅助性改变可以很好的配合核心改变?
      • 举例
        • 如核心改变是需要提高追热点写爆文的能力，辅助性改变就是需要减少社交、爱好、玩乐时间
    • 3、将改变归类判定是否可并行
      • 可同时进行
        • 不涉及大块时间使用，且可以互相促进
      • 不可并行
        • 需要同一块时间的精进式改变
    • 4、梳理规划
      • 列出每个改变的时间周期，核算后最好加上百分之二十或者百分之五十。
      • 任何改变都需要耐心
  • 三、任何改变都需要时间，以及相应的规划和执行
    • 改变需要时间
    • 改变分类
      • 革新性改变
        • 是什么？
          • 非渐进式，因一个关键突破，或关键决策，或重要选择而带来的改变，有种革命后进入新状态的以为
        • 需要什么？
          • 勇气、决策、智慧、规划
      • 精进性改变
        • 是什么？
          • 渐进式的，不是打破现有状态，而是渐入佳境，不是不同，而是更好，是在连续中不断取得一点点非连续性。
        • 需要什么？
          • 耐心、熬住、信念、专注
    • 总结
      • 两者都需要，前者需要你不害怕改变，后者需要你不害怕等待。
  • 一、只有改变，人生才有更大可能
    • 是否渴望改变？
      • 不改变自己，但希望人生改变
      • 只有真的改变，才能真的改变
    • 改变是什么?
      • 打破现有的状态
    • 改变的主体有怎样的特质？
      • 连续性
        • 基本维持现有状态
      • 非连续性
        • 引入改变，打破现有状态
  • 二、对待“连续性和非连续性”有三种人，你是哪种？
    • 第一种人
      • 一生中的连续性，远远胜于非连续性，且都是被动式。
        • 不喜欢改变，不喜欢掌控自己人生。
    • 第二种人
      • 可以掌控非连续性，但掌控不了连续性
        • 总是主动求变，但无法坚持
    • 第三种人
      • 连续性和非连续性都是主动掌控式，且不断用连续性换一次非连续性
        • 有主动规划，每一段连续性，都在为一个不连续，为一场改变做准备。
• 02讲：不改变自己的过去，绝不能扭转现状
  • 四、总结
    • 你的现状，是过去所有的共谋
    • 扭转现状，是在很大层面上打破连续性，实现一次非连续，需要你对过去的历史遗留问题进行猛烈回击，不改变自己的过去绝不能扭转现状。
  • 三、不改变自己的【过去】，绝不能扭转现状
    • 如何破解？
      • 道理
        • 改变过去时间遗留下的问题
      • 方法
        • 多维度，多方面的追问核心问题
          • 过去哪些点我做的不好，导致我现在没达到预期？
      • 术
        • 列个“历史遗留问题清单”
        • 按重要性排序，逐一击破
        • 打样
          • 5
        • 案例
          • 1、作者因原生家庭影响，“不会爱”，然后修正这个历史遗留问题后，不再是困扰，反而变成一个很大的力量。
          • 2、作者从农村到北京读大学，开始质疑三观是否健全？精神结构有缺陷么？认知都对么？意识到后，大学四年阅读大量经典书籍、电影、去西藏青海云南旅行，重塑自己
      • 总结
        • 不改变，依靠惯性是最舒服的，但也意味着，一两年后，你和今天无异
  • 一、所谓现状，只不过是过去一脸出事件的必然结果
    • 人生是一连串事件
      • 出生在哪？父母是什么样的人？家庭环境如何？所读学校、所接触的舍友、朋友怎样？所学专业，从事的工作...
    • 人生的每个阶段也都是一连串事件
      • 任何一个事件改变，都会改变后面的轨迹，可能更差，也可能更好。
    • 你的现状就是过去一年连串事件的必然结果
  • 二、过去不会真的过去，它还在继续塑造你
    • 观点
      • 过去并未过去，继续影响你，塑造你
        • 引用：人一般不会随时间的推移有很大变化
    • 举例
      • 女朋友优秀，能力强，但很难坚持读书，年终给自己设定读完20本的年度目标
      • 粥老师分析：平时每年5本目标都实现不了，认为该目标基本实现不了。
    • 结论
      • 归根结底，是因为过去的事件虽然都过去了，但那些时间给你塑造出来的性格、特质、习惯、行为模式都长在你身体里，所谓过去不会真的过去，它还是在继续塑造着你。
      • 个人观点：如果一个人突然设定个一个大跃进的目标，而无实际改变行动，依照过去所做事件综合判断，基本无法实现。
• 03讲：你的【未来】已来，不过不是你想要的样子
  • 四、总结
    • 一是经常停下来，分析干预“现在的【变化小趋势】”
    • 二是每个阶段，重新确认以下【你未来的样子】
    • 一个推力，一个引力，两者一起，重塑未来更大的人生可能。
  • 三、你未来的样子，请重新确认一下
    • “未来”塑造“未来”
      • 释义
        • 前者是你要重新确认你想要的样子
        • 后者是在前者的牵引下，最终你未来的样子
      • 执行
        • 拿出一张纸，非常正式严肃认真的重新列一个“我未来的样子清单”
        • 多维度
          • 比如身材管理，重新确认
          • 比如有没有更大的目标，改变人生局面，走出舒适区，博一个更大的可能。
        • 作者经常有这样的习惯，在不同的人生阶段，总是尝试再重新确认以下“未来的样子”。因为你规划出来的“未来的样子”，是人生航海中的一个灯塔，你就是奔着它而去。
      • 你有了更大的目标，想成为更好的样子，就要准备好吃苦
        • 许知远采访导演陈传兴，他说：“在巴黎，我在思想空虚之下，突然觉得，要在这个有限时间之内，绝对暴食，全心全意的再追求学问的道路上一直走，我要把自己像哪吒一样，把自己重新拆解掉，把自己的血肉骨头全拆了，晚上再掉眼泪，慢慢的再一块一块的接回去，然后再拿针线慢慢缝。”
  • 一、你的【未来】已来，不过不是你想要的样子
    • 现在，即是过去
      • 你的所谓现状，只不过是过去那一连串事件的必然结果
    • 现在，即是未来
      • 你所谓的未来，只不过是当下的惯性推进，你没有未来。
      • 每天都在重复，没有改变，却在渴望一个不一样的未来。
    • 生活的每一天都在决定你的未来，你却浑浑噩噩的以为这只是普通的一天。
  • 二、你现在的【变化小趋势】，正在塑造未来
    • 变化小趋势
      • 寻找自己身上的变化小趋势
      • 多维度
        • 生活上、工作上、能力上、认知上、思维上、性情上...
    • 打样
      • 开心看到几乎每天都在变瘦
        • 三周前开始控制饮食，每天健康轻食，睡前和起床前量体重，朋友圈打卡，这些记录看到每天在变瘦。
      • 开心看作息规律越来越好
        • 20年8月开始早睡早起，朋友圈打卡记录，逐步实现不熬夜，早6点起床
    • 执行
      • 拿出一张纸，每个人列一个“现在的【变化小趋势】清单。
      • 给自己一整块时间，多维度多方面分析
      • 好的继续加强，形成越来越多正反馈，让它们在未来开花结果
      • 不好的要扼杀，要强干预，不要让他们形成气候