绩效管理体系

这是一篇关于绩效管理体系的结构思维导图，阐述了效果评估体系，结果应用体系和目标管理体系。框架清晰，知识点全面，转进去的小伙伴可以下载收藏。

绩效管理体系

• 效果评估体系
  • 结果评估
    • 这是大家最常见的，包括目标达成、业绩达成、预算达成、时效达成、命令达成等。
  • 动作评估
    • 不是所有的行为都能后被量化，但是有些动作又必须做。 比如数据汇总和分析，不会直接产生业绩，但是对业绩的达成有重大影响，这一类就属于动作评估。 要完成关键的动作，才能保证靠拢结果，所以会有动作评估。
  • 能力评估
    • 通过持续的结果复盘来评估组织能力和个人能力是否符合预期，是否达到标准，以及是否需要采取应对策略，比如调岗、优化或提升。
  • 价值观评估
    • 虽然我一直都说，价值观评估要慎重，但是不得不说，价值观评估很重要，尤其在招聘的环节。因为价值观很难改变，如果招来价值观不符的员工，后患无穷。 所以价值观评估很必要，当然，也很繁琐，需要梳理企业的价值观标准，并且，很多时候价值观是隐含的，需要火眼金睛的去验证。
  • 组织评估
    • 绩效评估不仅仅是评估个人的，更是评估组织的，组织是否赋能？组织是否提供支持？组织的响应程度如何？组织的管理效能如何？这些也要进行相应的评估。
  • 领导力评估
    • 日常中，我们还会关注领导力的评估，通过关注领导力的关键事件，一方面评估哪些人是具有领导力的，一方面评估哪些应该发挥领导力的人有没有发挥作用，以及发挥的如何？
  • 机制评估
    • 企业机器是运转是靠机制的，机制的本意是减少随意性，帮助组织提升运转效率。那么对机制的评估就是要看，先有的机制是在提升效率还是在阻碍效率。 比如一家传统公司要开展线上业务，需要从传统的层级审批变为快速相应的管理机制，但若还是使用层级审批，就会延误市场反馈错失良机，这就是机制的失策。
  • 老板的评估
    • 最后一个评估是对老板的评估，不要觉得老板是神圣的，评估也不是一种冒犯，对老板的评估是知道老板的脾气秉性，以便管理层能够用合适的方式与老板沟通和协助决策，避免词不达意，言不由衷。
• 结果应用体系
• 目标管理体系
  • 目标制定
    • 选择需求
      • 选择满足什么需求
      • 战略目标
      • 标注
    • 选择客户
      • 选择满足谁的需求
      • 客户目标
      • 标注
    • 选择产品
      • 选择何种产品结构
      • 产品目标
      • 标注
    • 选择竞争
      • 选择什么姿势进入市场
      • 市场目标/盈利目标
      • 标注
  • 目标分解
    • 主要是选择基于确定目标的经营策略和全面预算监控
      • 定好了目标，还要拆分目标到最小单元，于是就有了大家熟悉的战略解码和全面预算，本质上就是确保目标的实现而开展的保障活动，也属于目标管理体系
• 组织目标 岗位目标 个人目标
• 绩效管理的开始始于战略目标， 目标够清晰，管理才有方向。