管理者跃迁十条铁律

完善制度,管理才会“有法可依” 建立健全组织结构;建立严格的用人制度;设计好薪酬制度;建立竞争机制;制度的建立和完善应始终放在首位;坚决抛弃法不责...

管理者跃迁十条铁律

• 五项修炼
  • 从一名普通管理者到成为CEO，要跨越五个能力阶梯，这就是管理者终极的五项修炼 3-5年一个台阶
    • 专业能力：【年薪30w-50w】从大学毕业开始，建立专业能力。5-8年，大部分同学的专业能力就合格了。这个时候，就是跃升管理者的时候。
    • 管理能力：【年薪50w-80w】【带团队】管理的能力，是带领团队的能力。需要3-5年来培养。
    • 商业能力：【年薪80w-100w】【中层管理者】【商业能力】带团队的团队，要有商业能力。
    • 行业洞察力：【年薪300w-500w】【集团高管】【对行业、战略的洞察能力】横向协同其他的高管。
    • 自我超越（相处）的能力：【上不封顶】【CEO-创始人】【自我超越能力、和自己相处的能力】
  • 【郑云端老师管理妙招】 1.问题：云端十条哪一条最重要？ 2.问题拆解：职场能力阶梯。 3.解决方案： 第一层：【年薪30w-50w】【专业能力】从大学毕业开始，建立专业能力。5-8年，大部分同学的专业能力就合格了。这个时候，就是跃升管理者的时候。 第二层：【年薪50w-80w】【带团队】管理的能力，是带领团队的能力。需要3-5年来培养。 第三层：【年薪80w-100w】【中层管理者】【商业能力】带团队的团队，要有商业能力。 第四层：【年薪300w-500w】【集团高管】【对行业、战略的洞察能力】横向协同其他的高管。 第五层：【上不封顶】【CEO-创始人】【自我超越能力、和自己相处的能力】
• 职场竞争力
  • 花姐的感悟： 第一次接触到郑老师的这个《管理者跃迁的10条铁律》时，觉得最具有广泛意义的一条，那就是建立自己的职场竞争力反馈体系。
  • 找个2年后的岗位，对标差距，然后找到缺失的意识，补齐。问该岗位的人
  • 站在月球上看地球。每年和猎头聊2-3次
  • 第二： 外部反馈体系靠面试。拿着自己的简历，去投那些意向中的单位与岗位。不见得真要跳槽，只是借以测试自己的能力与差距。靠人才市场的反馈来认知自己当前是专业经验、团队经验、行业经验不足，还是意志力与内驱力不足。
  • 管理员帮大家再整理整理： 【郑云端老师管理妙招】 1.问题：如何建立成长雷达？ 2.问题拆解： （1）找到一个对照的目标，对照看看距离目标路径有几个台阶。 （2）思考题：你未来想成为谁，1-2年你的目标岗位是什么？有什么条件和标准？ 3.解决方案： 建立反馈体系。 （1）寻求内部反馈。找到目标岗位上的人问：这个岗位上的人，你觉得需要什么，我差什么？ （2）寻求外部反馈，有针对性的去投简历、问猎头，在市场上称重。
• 如何涨薪
  • 1、人才市场，人才市场的涨幅
  • 2、与他人比，与外界比
  • 3、跟HR说外面offer工资
  • 4、禁忌不能说知道别人的薪酬
  • 5、千万不要和同伴分享薪水的信息，总有一个会受伤。绩效和老板认为的价值
  • 【郑云端老师管理沟通妙招】 1.问题：在一家公司做了五年财务，还没有涨薪，年底怎么和领导谈加薪？ 2.问题拆解：谈薪的本质，不是谈钱。所有市场化单位里，大家本质上都是在看价值和业绩。谈岗位价值、谈绩效表现、谈市场价值。 3.解决方案： （1）一个人的薪酬是由以上三个要素决定的，岗位职责-人选资历-人选绩效。 （2）先谈业绩：先问老板咱们要达成什么目标、咱们前一阶段目标达成如何；我个人干的怎么样、我和同事比怎么样、我还有什么需要改进的方面。 （3）再谈一下市场价值：谈一下自己岗位的市场价值，在友商类似岗位的价值 （4）再提诉求：“老板我非常想晋升到这个位置 ，我离那个位置还有什么差距？” （5）禁忌：在规范的公司里面，一般不建议和其他同事比较。
  • 老板我很欣赏这个位置，您看我离这个位置还需要如何做呢
  • 【易岗易薪】：岗位工资随职工岗位的变动而调整,员工现在什么岗位就拿什么岗位的工资。
• 跳槽后是否回老东家
  • 1、在原单位为何不顺，内心是否做好准备，没做准备拿钱是不对的
  • 2、三个要素不能同时变
    • 1）、级别
    • 2）、业务
    • 3）、市场
  • 3、5个崛起
    • 1）、崛起的国家
    • 2）、崛起的城市喀什、昆明
    • 3）、崛起的行业
    • 4）、崛起的头部公司
    • 5）、选择核心价值的岗位
  • 【郑云端老师干货案例分享】 第一次离开宝洁的人，30%是很成功的，30%是很失败的，30%是中规中矩的。 在宝洁就是在平台上工作，在新单位往往意味着要在所在的领域建立建系统-建团队-做工作。在宝洁的平台上就是开车，在新的单位往往是要先造车再开车，这两个难度是非常不一样的。
  • 4、高难度系数：前任做多久。薪酬和消耗成正比，可以考虑
  • 【郑云端老师干货划重点】 跳槽风险评估：级别-业务-市场。 这三个关键点同时变了，几乎保证失败； 以上三个因素变两个，成败各50%； 以上三个因素变一个，几乎100%能成功。 （1）【级别】大型组织中，级别晋升一级，一般是10倍维度复杂度的增长。 （2）【业务】业务如果变了，整个行业逻辑都是不一样的。 （3）【市场】市场如果变了，不同市场的消费者习惯差异极大。
  • 1、大轮岗小轮岗
    • 1）、和自己的大目标温和
    • 【郑云端老师管理妙招】 1.问题：要不要接受轮岗，领导要我轮岗要不要去？ 2.问题拆解： 领导给轮岗，是在提供机会。 （1）你的轮岗能不能达成你的目标？ （2）看你所在公司、行业 3.解决方案： 轮岗方案取决于行业： （1）小轮岗：在岗位内部轮岗，比如：HR内部轮岗；培养专业人才。需要精度 （2）大轮岗：培养总经理。从HR-财务-业务等等，完成业务闭环。需要宽度。
    • 1）知识和经验、能力、动力要补上
      • 1、请教本岗位 2、向领导学习 3、参加相关的培训
    • 【郑云端老师管理妙招】 1.问题：大轮岗，人力资源负责人，去做业务负责人，应该注意什么？ 2.问题拆解：职场竞争力的四个维度：知识、经验、能力、动力。 3.解决方案： （1）知识：是否有足够多的固化的知识。 （2）经验：经历过的事。有一样的经历，不一定有一样的能力。 （3）能力：从经验中萃取出方法论，且方法论可以迁移到其他领域再次复用。 （4）动力：是否有足够的自驱力。
• 不要做好人人设
  • 1、高标准，才能打高绩效
  • 2、公平
  • 1、是否成长 2、尊重专业 3、能力增长
  • 【郑云端老师干货划重点】 职场上要不要做一个“好人”？不是被喜欢，而是被尊重。 （1）总要有人直接告诉他反馈是什么。短期内是好人，长期内影响对方的发展和晋升。 （2）平时制定高标准，才能给到高绩效。 （3）对低绩效的人好，就是对高绩效的人不好。要对团队公平。
• 转换赛道
  • 【郑云端老师管理妙招】 1.问题：面对职业的重大选择，看哪些要素能帮助者我们做决定。 2.问题拆解： 公司层面看几个维度： （1）五个崛起 （2）看公司的基本面。和竞争对手横向对比 （3）看老板。老板的韧性、魄力、愿景是否还在。 （4）看公司有没有重大异常事件发生。 （5）看公司的招聘。大量招聘还是冻结招聘。 （6）看公司是否还在培训。 （7）是否抓差旅。 个人角度看几个维度： （1）看上级和老板在你这个领域里花的时间。在你这里不花时间，领域就不是重点了。 （2）上级给你的反馈是否还是正面。 （3）上级是否委派你重要的任务。 （4）涨薪窗口期，别人涨了的时候，你有没有涨。 （5）上级是否频繁越过你，对接你的下级。有可能是上级在准备换你的位置，手伸的长。HR突然关心你的工作，和团队成员开始沟通。
  • 【郑云端老师管理妙招】 1.问题：面对职业的重大选择，看哪些要素能帮助者我们做决定。 2.问题拆解： 公司层面看几个维度： （1）五个崛起 （2）看公司的基本面。和竞争对手横向对比 （3）看老板。老板的韧性、魄力、愿景是否还在。 （4）看公司有没有重大异常事件发生。 （5）看公司的招聘。大量招聘还是冻结招聘。 （6）看公司是否还在培训。