第03章：体系框架_基于战略导向的绩效管理提系

这是一个关于第03章：体系框架_基于战略导向的绩效管理提系的思维导图，小伙伴赶快学习起来吧~

基于战略导向的绩效管理体系

• 基于战略导向的绩效管理体系
  • 战略定义
    • 巴纳德《经理的职能》对影响企业经营的各种因素的分析中提出了战略因素的构想，被认为是首开企业经营战略研究之先河
    • 四个角度
      • 目标+手段
        • 战略=企业的发展目标+寻找实施这种目标的手段
      • 问题+问题解决方案
        • 战略=寻找一个企业在经营过程中存在的问题+找到解决这种问题的方法
      • 基于核心能力
        • 战略=寻找企业核心能力+根据核心能力确定企业发展的方向+基于这种核心能力发展出于竞争对手竞争的手段
      • 差异化选择与定位
        • 战略=与众不同+确定一个企业的位置和定位
        • 企业所处行业的结构分析
        • 企业在行业内相对竞争地位分析
    • 战略管理理论的流派
      • 设计学派
      • 计划学派
      • 企业家学派
      • 认知学派
      • 学习学派
      • 权力学派
      • 文化学派
      • 环境学派
      • 结构学派
      • 核心能力学派
      • 战略资源学派
  • 战略性人力资源管理
    • 含义
      • 即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理
    • 特点
      • 在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值，能给企业带来巨大利润
      • 在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极主动创造性的开展工作。
      • 在管理方式上，采取人性化管理考虑人的情感，自尊与价值。
      • 在管理层次上，人力资源管理部门处以角色，曾直接参与企业的计划与决策。
      • 在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
    • 与传统人事管理的区别
      • 战略性人力资源管理以人为核心，视人为“资本”； 传统人事管理以事为中心，将人视为一种成本，把人当作一种工具。
      • 战略性人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分。 传统人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献。
      • 战略性人力资源管理可以灵活地制定符合企业需求的各种人力资源政策 传统人事管理的主要是制度的执行，人事部门基本上没有制度的制定和调整权。
      • 在具体的职能方面，战略性人力资源管理和传统人事管理也有明显的区别。
      • 战略性人力资源管理体现企业全员参与，人力资源管理的特色。 传统人事管理基本上是单兵作战，似乎与其他职能部门关系不大。
      • 战略性人力资源管理，特别关注对企业人力资源的深入开发。 传统人事管理价值的体现主要是规范性及严格性。绝大部分工作还只停留在事物的表层。
      • 战略性人力资源管理属于预警管理模式，防患于未然。 传统人事管理侧重于规范管理和事务管理署事后管理。
    • 传导路径
      • 企业的整体战略——人力资源管理部门——确立相应的人力资源战略——确定合适的人力资源政策——员工需求得到满足——员工满意度提高——生产率/服务提高——客户满意和忠诚——企业的可持续发展。
  • 战略性绩效管理
    • 含义
      • 战略性绩效管理就是战略性人力资源体系中的绩效管理，它承接组织的战略，由绩效计划，绩效实施，绩效考核，绩效反馈和绩效考核结果应用五个环节构成一个闭环。通过这5个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略目标的实现。
    • 战略与绩效管理的脱节原因
      • 观念上的误区（战略性绩效管理不仅仅涉及业绩考核与激励，更侧重于对整个战略制定及实施过程的考核评价与管理考核，指标也不仅仅是一两个财务指标，还涉及很多非财务指标方面的内容。）
      • 战略自身的空洞性（战略本身非常空洞，严重脱离实际缺乏实施的可行性）
      • 部门间目标的冲突（部门间目标发生冲突，整体战略得不到聚焦）
    • 战略性绩效管理的实现
      • 建立战略目标体系
      • 上下结合制定公司战略
      • 战略实施过程的适时绩效考核评价
      • 多指标半透明的评价方式
• 绩效管理的环境分析
  • 影响绩效的个体和环境因素分析哪些
    • 个体因素
      • 给员工的个性、技能、能力，知识，经验等（坎贝尔划分为先决条件和直接决定因素）
    • 环境因素
      • 既包括个人的工作环境，还包括社会环境（环境因素又可划分为制约因素和促进因素）
  • 绩效管理的组织环境分析和诊断有哪方面
    • 目的:是要建立合适的绩效管理体系
    • 企业目标和战略
    • 企业管理者对人性的认识
    • 企业的治理结构
    • 企业的动力机制
    • 企业规模
    • 企业文化
    • 组织结构
• 绩效管理在人力资源管理中的地位
  • 绩效管理的战略地位
    • 企业战略的落地，需要借助于人力资源管理中的一个环节来具体实施。在这一整体的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的落地任务，绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个职位的人。每个员工的绩效进行管理改进和提高，从而提高了企业整体的绩效。
    • 如何通过绩效管理手段来不断提升企业核心竞争力？
      • 确定企业的核心竞争力
      • 利用绩效管理，构建核心竞争力的提升系统
      • 绩效管理与多元主体
        • 企业组织需要绩效管理
          • 绩效管理是企业实习，其战略的载体。
          • 绩效管理是构建和强化企业文化的工具
          • 绩效管理是企业价值分配的基础
          • 绩效管理是提升企业管理的手段
        • 企业管理层需要绩效管理
        • 企业员工需要技巧管理
  • 绩效管理与人力资源管理体系
    • 人力资源管理体系
      • 绩效管理系统与其他人力资源管理系统的关系？
        • 作为人力资源管理系统的重要组成部分，绩效管理应当成为企业战略的传递系统，通过科学合理的绩效管理体系，企业的战略目标，核心价值观念，层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为，她把员工的行为影响企业目标的实现，因此，绩效管理变成了人力资源管理研究和实践中的关键问题，也是难度很大的一个问题。在人力资源中处以牵一发而动全身的核心地位。
    • 绩效管理的定位
      • 绩效管理环节在整个人力资源管理系统中的定位？
        • 绩效管理在企业的人力资源管理这个有机的系统中，占据着核心的地位，发挥着重要的作用，更与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接。
      • 绩效管理如何配合人力资源管理体系的运行？
        • 工作设计和工作分析的结果会影响效管理系统的设计方式，同时，绩效管理的结果反过来也会对工作设计和工作分析产生影响。
        • 绩效评价的结果可能会促使企业做出进行周末活动的决定
        • 绩效管理同培训与开发之间的关系是双向的，绩效管理的目的中包括开发的目的，培训与开发，也会对绩效管理产生影响。
        • 绩效管理的结果会影响职位变动和解雇，退休方面的决策。
        • 一项好的薪酬制度，应该有相对稳定的部分和相对动态的部分组成。绩效管理的结果应该与薪酬体系中的动态工资部分相联系

基于战略导向的绩效管理体系

• 基于战略导向的绩效管理体系
  • 战略定义
    • 巴纳德《经理的职能》对影响企业经营的各种因素的分析中提出了战略因素的构想，被认为是首开企业经营战略研究之先河
    • 四个角度
      • 目标+手段
        • 战略=企业的发展目标+寻找实施这种目标的手段
      • 问题+问题解决方案
        • 战略=寻找一个企业在经营过程中存在的问题+找到解决这种问题的方法
      • 基于核心能力
        • 战略=寻找企业核心能力+根据核心能力确定企业发展的方向+基于这种核心能力发展出于竞争对手竞争的手段
      • 差异化选择与定位
        • 战略=与众不同+确定一个企业的位置和定位
        • 企业所处行业的结构分析
        • 企业在行业内相对竞争地位分析
    • 战略管理理论的流派
      • 设计学派
      • 计划学派
      • 企业家学派
      • 认知学派
      • 学习学派
      • 权力学派
      • 文化学派
      • 环境学派
      • 结构学派
      • 核心能力学派
      • 战略资源学派
  • 战略性人力资源管理
    • 含义
      • 即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理
    • 特点
      • 在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值，能给企业带来巨大利润
      • 在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极主动创造性的开展工作。
      • 在管理方式上，采取人性化管理考虑人的情感，自尊与价值。
      • 在管理层次上，人力资源管理部门处以角色，曾直接参与企业的计划与决策。
      • 在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
    • 与传统人事管理的区别
      • 战略性人力资源管理以人为核心，视人为“资本”； 传统人事管理以事为中心，将人视为一种成本，把人当作一种工具。
      • 战略性人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分。 传统人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献。
      • 战略性人力资源管理可以灵活地制定符合企业需求的各种人力资源政策 传统人事管理的主要是制度的执行，人事部门基本上没有制度的制定和调整权。
      • 在具体的职能方面，战略性人力资源管理和传统人事管理也有明显的区别。
      • 战略性人力资源管理体现企业全员参与，人力资源管理的特色。 传统人事管理基本上是单兵作战，似乎与其他职能部门关系不大。
      • 战略性人力资源管理，特别关注对企业人力资源的深入开发。 传统人事管理价值的体现主要是规范性及严格性。绝大部分工作还只停留在事物的表层。
      • 战略性人力资源管理属于预警管理模式，防患于未然。 传统人事管理侧重于规范管理和事务管理署事后管理。
    • 传导路径
      • 企业的整体战略——人力资源管理部门——确立相应的人力资源战略——确定合适的人力资源政策——员工需求得到满足——员工满意度提高——生产率/服务提高——客户满意和忠诚——企业的可持续发展。
  • 战略性绩效管理
    • 含义
      • 战略性绩效管理就是战略性人力资源体系中的绩效管理，它承接组织的战略，由绩效计划，绩效实施，绩效考核，绩效反馈和绩效考核结果应用五个环节构成一个闭环。通过这5个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略目标的实现。
    • 战略与绩效管理的脱节原因
      • 观念上的误区（战略性绩效管理不仅仅涉及业绩考核与激励，更侧重于对整个战略制定及实施过程的考核评价与管理考核，指标也不仅仅是一两个财务指标，还涉及很多非财务指标方面的内容。）
      • 战略自身的空洞性（战略本身非常空洞，严重脱离实际缺乏实施的可行性）
      • 部门间目标的冲突（部门间目标发生冲突，整体战略得不到聚焦）
    • 战略性绩效管理的实现
      • 建立战略目标体系
      • 上下结合制定公司战略
      • 战略实施过程的适时绩效考核评价
      • 多指标半透明的评价方式
• 绩效管理的环境分析
  • 影响绩效的个体和环境因素分析哪些
    • 个体因素
      • 给员工的个性、技能、能力，知识，经验等（坎贝尔划分为先决条件和直接决定因素）
    • 环境因素
      • 既包括个人的工作环境，还包括社会环境（环境因素又可划分为制约因素和促进因素）
  • 绩效管理的组织环境分析和诊断有哪方面
    • 目的:是要建立合适的绩效管理体系
    • 企业目标和战略
    • 企业管理者对人性的认识
    • 企业的治理结构
    • 企业的动力机制
    • 企业规模
    • 企业文化
    • 组织结构
• 绩效管理在人力资源管理中的地位
  • 绩效管理的战略地位
    • 企业战略的落地，需要借助于人力资源管理中的一个环节来具体实施。在这一整体的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的落地任务，绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个职位的人。每个员工的绩效进行管理改进和提高，从而提高了企业整体的绩效。
    • 如何通过绩效管理手段来不断提升企业核心竞争力？
      • 确定企业的核心竞争力
      • 利用绩效管理，构建核心竞争力的提升系统
      • 绩效管理与多元主体
        • 企业组织需要绩效管理
          • 绩效管理是企业实习，其战略的载体。
          • 绩效管理是构建和强化企业文化的工具
          • 绩效管理是企业价值分配的基础
          • 绩效管理是提升企业管理的手段
        • 企业管理层需要绩效管理
        • 企业员工需要技巧管理
  • 绩效管理与人力资源管理体系
    • 人力资源管理体系
      • 绩效管理系统与其他人力资源管理系统的关系？
        • 作为人力资源管理系统的重要组成部分，绩效管理应当成为企业战略的传递系统，通过科学合理的绩效管理体系，企业的战略目标，核心价值观念，层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为，她把员工的行为影响企业目标的实现，因此，绩效管理变成了人力资源管理研究和实践中的关键问题，也是难度很大的一个问题。在人力资源中处以牵一发而动全身的核心地位。
    • 绩效管理的定位
      • 绩效管理环节在整个人力资源管理系统中的定位？
        • 绩效管理在企业的人力资源管理这个有机的系统中，占据着核心的地位，发挥着重要的作用，更与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接。
      • 绩效管理如何配合人力资源管理体系的运行？
        • 工作设计和工作分析的结果会影响效管理系统的设计方式，同时，绩效管理的结果反过来也会对工作设计和工作分析产生影响。
        • 绩效评价的结果可能会促使企业做出进行周末活动的决定
        • 绩效管理同培训与开发之间的关系是双向的，绩效管理的目的中包括开发的目的，培训与开发，也会对绩效管理产生影响。
        • 绩效管理的结果会影响职位变动和解雇，退休方面的决策。
        • 一项好的薪酬制度，应该有相对稳定的部分和相对动态的部分组成。绩效管理的结果应该与薪酬体系中的动态工资部分相联系