时代华商总裁班

《决策者的人力资源管理》时代华商总裁班课堂笔记

《决策者的人力资源管理》 ——总裁56班课堂笔记

• 一、人力资源管理与规划
  • 人力资源管理的基本假设
    • 趋利避害
    • 难以管理
    • 需要尊重
    • 多样化
  • 规划战略人力资源管理系统
    • 人力资源工作者的专业能力为支撑
    • 各级管理者的人资管理水平是关键
    • 企业家的人力资源管理理念是根本
  • 用人的能力观与道德观
    • 看情况
      • 德才难兼备，都是普通人
      • 适合是标准，莫以好坏分
  • 决策者的人力资源思维
    • 系统思维
    • 辩证思维
    • 战略思维
      • 面向未来
      • 以人为本
    • 能力是从培养中来，忠诚是从制度中来
  • 人力资源管理原则
    • 人岗匹配
      • 专业技能和岗位要求
      • 特长优势与岗位特性
      • 发展潜力与岗位深度
    • 用下之长
    • 用己之长
    • 用上之长
  • 规划战略人力资源管理系统，请思考
    • 1、我对我直接领导的下属的了解程度如何？
    • 2、目前的核心人才是哪些人？谁可以接任我的工作？
    • 3、对我的核心成员来讲最重要的技能是什么？
    • 4、我做了什么确保下属能通过学习新技能在工作中成长？
    • 5、我面临的哪些问题妨碍我为员工的个人成长提供支持？
    • 我将如何解决这些问题？
• 二、如何选人，培育人才梯队
  • 君道在用，经道在行
    • 用师者工
    • 用友者霸
    • 用徒者亡
    • 警惕不会做事，会处世的人受用
  • 工具：PDP的四种思维模式
    • • 金，力量型——老虎
      • 水，平和型——考拉
      • 木，分析型——猫头鹰
      • 土，综合型——变色龙
  • 基于素质模型的有缺点分析
    • 面试
      • 结构化
      • 非结构化
    • 如何谈成功
      • 基本事实+数据
      • 环境支持+态度表现（坚持）
      • 有数一数二要素
• 三、培训与开发：人力资源管理中的授权辅导
  • 工具：授权型
    • 明确
      • 任务、结果、标准、权限、资源、时限
    • 确认理解，检查确认
    • 在管理过细和放任自流中找平衡点
  • 开发现有人力，提高下属责任心
    • 提供工作和成长的相关信息
    • 营造自信负责的工作范围
    • 引导自行解决工作的习惯
      • 淡定：你觉得呢
      • 无助：这怎么办
    • 培养管理者愿景
  • 用己之长，找准定位
    • 了解组织结构
    • 做好本职工作
    • 保持可见度
    • 展示正确形象
    • 莫让沉默者寂寞，莫让伯乐不快乐
  • 职业化行为评价，向上管理五要素
    • 1、了解上级的行为类型——主动、有效
    • 2、扫除上级的管理者盲区——汇报、复命
    • 3、同时呈现问题和解决方案——AB方案，推荐使用
    • 4、有选择的占用上级的时间和资源
    • 5、承诺来就要做到——外包思维
    • 不要直线思维否定上司
    • 不要私下矛盾公开化
  • 有效建立与维持和上级的关系，请思考
    • 1、我是否真正清楚上级对我的期望？ 既包括一般期望，也包括具体期望，如对下周或下月的工作期望？
    • 2、上级是否清楚我的期望？他是否知道我长期的职业生涯规划？
    • 3、我们日常相处的如何？如果有矛盾和问题，是什么原因造成的？我应该如何改善这种状况？
    • 4、在建立信任的诸多因素中，对我的上级而言哪几个最重要？最近我在这些方面的表现如何？
    • 5、对于我最近的工作上级了解多少？如果他不了解，我将通过什么样的方式让他知道？
• 七、作业
  • 1、在我的组织中，如何培养管理者愿景？
  • 2、推荐书籍：《卓有成效的管理者》——德鲁克
  • 3、转培向上管理5要素
  • 4、完成个人改进目标（SMART）
  • 5、与高管团队共同完成工作改进目标
  • 6、我通过哪些例子说明大家的长期利益可以在共同目标下实现
• 六、理解人性，建立人力资源激励机制
• 五、用人：人力资源管理的制度化建设与权变
  • 制度化建设四要素
    • 示众明法
    • 率先垂范
    • 信赏必罚
    • 恩威得法
  • 人力资源管理中的留人问题
    • 以结果为导向，优化过程
    • 追随
      • 利益
        • 钱
        • 前途
      • 意义
        • 认同感
        • 精神力量
    • 操作
      • 用分配机制解决人对钱的追求
      • 用事业版图解决人对前途的追求
      • 用领导力解决人对认同感的追求
      • 用文化、神圣感解决人对精神力量的追求
  • 信赏必罚
    • 要取信，罚不如赏
    • 要赏大不如赏小
    • 要立威，赏不如罚
    • 罚下不如罚上
    • 总结：赏小取信，罚上立威
  • 如何恩威得法
    • 恩定自淡而浓
    • 先浓后淡者，人忘其惠
    • 威宜自严而宽
    • 先宽后严者，人怨其酷
  • 人力资源管理的权变思维
    • 人力资源管理是科学和艺术和经验的结合
    • 没有人力资源管理通则，要根据情况权变管理
    • 权是采取恰当措施，变是适应环境
• 四、计划目标与绩效管理
  • 计划管理的特性
    • 1、计划的起点是目标，目标一定是不合理的
    • 2、计划的核心必修是行动，行动必须是有效的
    • 3、承接目标，寻找资源，增加措施
  • 目标管理的关键
    • 目标要有重要性排序
    • 目标、预算、激励要配套
    • 大目标分解为阶段性小目标