人才甄选

如何精准选择人才，历来是摆在各位企业家和HR面前的一道难题。主要内容有：精准画像选人、人才地图、人才评估、招聘方法。

人才甄选

• 精准画像选人
  • 冰山模型
    • 冰山上
      • 经验、技能、知识等
        • 外在表现（容易了解和测量）
    • 冰山下
      • 素质、能力、动机、价值观等
        • 内在的，不易了解和被测量
• 人才地图
  • 从被动招人到 主动找人
    • 社交招聘按图找人
  • 熟人推荐
  • 全员招聘
    • 招聘官负责管理招聘流程，但无色人才人人有责
• 人才评估
  • 精准转变主动招聘思维
    • 关于人才画像精准提问——OBER法则
      • O-open，多问开放式问题，少问封闭式问题
      • B-behavior,多问行为事例，少问想法、决心、意愿
      • E-easy,问题要尽量简洁、确保容易理解
      • R-related,问的问题要和所考察的素质项高度相关
    • 进行深度追问——STAR方法
      • SITUATION（情景）指应聘者过去的工作或生活所处的背景、环境
        • 当时的情况怎么样？
          • 为什么要这么做？什么时候？在哪里？
          • 主要的问题和困难在哪里
          • 都有那些人参与？为什么选择你？
      • TASK（任务）指在上述事件中所承担的具体工作任务或角色
        • 当时的任务时什么？
          • 想要达成的目标是什么？
          • 这个任务具体是什么？
          • 你在这个任务重承担什么角色？
      • ACTION（行动）指完成上述工作任务其本人所做出的的具体行动
        • 你做了什么？
          • 你是怎么分析的？参考了哪些资料？
          • 你是怎么说服别人接受的？
          • 你个人具体做了什么？
          • 花费了多长时间？主要克服了哪些困难？
      • RESULT（结果）指完成上述工作任务后，得到的最后结果或产生的影响
        • 结果怎么样？
          • 最后的结果怎么样？有什么数字衡量？
          • 客户有什么评价？
    • 性格测试
      • 九型人格测试
      • 性格色彩测试
    • 直觉验证
      • 十个问题凭HR的直觉回答"是"或"不是"
        • 1、直觉上，我能相信此候选人说的话吗？
        • 2、如果把重要任务交给此候选人去办，我放心吗？
        • 3、此候选人如果没有光鲜优秀企业的工作经历，我会选择他/她吗？
        • 4、如果有更多的候选人，我现在会选择他/她吗？
        • 5、此候选人至少比我们现有团队前20%的人优秀吗？
        • 6、此候选人如果应聘我们的竞争对手，会被录用吗？
        • 7、我能从此候选人这里学到我现有不足的能力吗？
        • 8、此候选人在未来是否能够达到公司的晋升标准？
        • 9、如果其他面试官不同意，我还会用他/她吗？
        • 10、如果我现在不用他/她，会后悔吗？
    • 背景调查
      • 核心十问
        • 1、基本信息（入职时间、离职时间、工作岗位及内容、薪资、管理的人数）
        • 2、业绩表现（他在贵公司当时的业绩表现如何?有哪些突出亮点）
        • 3、上级、同事和下级对他工作能力和综合评价（你觉得他能力如何？他的上级怎么看他？他的性格怎么样？）
        • 4、人员关系（他的人际关系怎么样？他与上级的关系如何？）
        • 5、面试中的疑点（如某项素质在面试后还存有疑问？）
        • 6、离职原因（他当时为什么离职？是主动离职还是被动离职？）
        • 7、如果让你再次录用，你还会录用吗？（针对上级或总经理）
        • 8、为了更好地让他融入我们公司，并获得理想的发展，你要提醒我们他的不足或最大的缺点是什么？
        • 9、如果其他人不同意，我还会用他/她吗？
        • 10、如果我不用他/她，是有确切原因吗？
    • 试用期考察
      • 第一阶段——兴奋期（刚进入公司，新员工会非常兴奋，工作积极性高涨，会主动要求完成更多的工作）
      • 第二阶段——震惊期（发现公司好像不是自己预期的那样，或者发现自己对工作岗位熟悉程度很低，这个时期容易出现彷徨、犹豫的心态）
      • 第三阶段——调整期
        • 调整到位——员工心态与期望慢慢调整到理性状态，和老员工渐渐熟络
        • 调整不到位——各方面干扰，调整不到位，甚而离职
      • 第四阶段——稳定期（员工认可公司）
• 招聘方法
  • 另：推荐以下方法帮助企业进行人才招聘
  • 善用降级招聘——招聘高潜力的低一级的人，然后培养成你希望招聘的人
  • 从人力资源招聘到全员招聘
  • 不要过多的关注经历，而要关注潜力
  • 要在二流学校招聘一流学生，而不要在一流学校招聘二流学生
  • 不要总是在规模比自己大的企业中找人，要在规模比所在企业小的企业中找人
  • 要创始人亲自去面试，吸引人——用足企业家魅力吸引人才
• 如果回答“是”的问题少于5个，那么直接放弃该候选人；5-7个，可以再做一些考察；如果达到8-10个，这个候选人就可以通过
• 辅助面试官对候选人进行全面客观的考察
• 一个人过去的行为预示其未来的行为
• HR在选人上的理念，是选择冰山下，培养冰山上