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劳动关系与劳动法06089
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劳动关系与劳动法
第一章劳动关系导论
第一节劳动关系的概述
劳动关系的内涵
劳动关系——劳动者（雇员）与雇主（用人单位）之间 在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称
狭义——劳动关系，主要包括劳动者、工会与雇主之间 的关系
广义——产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系
劳动关系的定义
劳动关系（选择/论述）
管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现 为合作、冲突、力量和权力关系的综合。它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
劳动关系本质
双方合作、冲突、力量和权利的相互交织
劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比
劳动关系主体
定义
劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）
包括
雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府。
雇员
不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者 所有从事体力或脑力劳动而获取工资或报酬的工作者 具有劳动权利能力和行为能力 劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。
含义
被雇佣的人员；
在雇主管理下从事劳动的人员
以工资为劳动收入的人员
法定不是雇员的有：公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者
雇员团体
因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织
工会是雇员团体的最主要形式。主要目标是代表并为其成员争取利益和价值
中华全国总工会成立于1925年

雇主
拥有法律赋予的对组织的所有权（产权），在就业组织中有主要经营决策权力的人或团体
雇主最重要的意义在于，享有对员工的劳动请求权和指示命令权，以及决策的权力。
雇主团体
主要形式
主要形式是雇主协会
主要任务
是与工会或工会代表进行集体谈判
在劳动争议助理程序中向其成员提供支持
通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革，如修改劳动法来间接影响劳动关系
政府
劳动关系立法的制定者；保证劳动者的三权-结社权、集体交涉权和争议权
公共利益的维护者；
公共部门的雇主
有效服务的提供者
保障劳动三权——结社权、集体交涉权和争议权
个别劳动关系和集体劳动关系
个别劳动关系
含义
劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同，确定和规范双方的权利和义务。
特征
人格
经济
的从属性
集体劳动关系
含义
劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。一方是工会， 另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。
特征
独立自主性
明确的团体利益
第二节劳动关系的实质： 冲突与合作
合作的根源
合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”
雇员迫于压力而不得不合作
建立在员工对雇主的信任基础之上
冲突的根源
劳资双方的利益、目标和期望经常出现分歧，背道而驰
根本根源
①异化的合法化；②客观的利益差异；③雇佣关系的性质
背景根源
①广泛的社会不平等；②劳动力市场状况；③工作场所的不公平；④工作本身的属性。
冲突与合作
冲突
明显的冲突包括：罢工（最明显的表现形式）、冲突的其他表现形式、 权利义务的协商。
冲突的其他表现形式：最为明显的是各种“不服从”行为
权利义务的协商（较量）——付出-获得；付出-给予
合作
冲突与合作的影响因素
文化因素
工人找到工作时的价值观和信仰
在工作期间对工作的态度和道德观的变化
非文化因素
客观的工作环境
管理政策和实践
宏观经济环境和政府政策
冲突和合作的根源与影响因素之间的关系
人力资源策略的局限性
理解工会和集体谈判制度
第三节劳动关系的外部环境
经济环境
宏观经济状况
经济增长速度、失业率
微观经济状况
在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。
技术环境
生产的工序和方式
必需的资本密度的程度
是否容易受到新技术的影响
工作是否复杂和需要高水平的知识与技能
改变供求状况
政策环境
货币政策
财政政策
就业的政策
教育和培训的政策
其他政策
法律和制度环境
规范雇用关系双方行为的法律和其他力量的机制 规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。 政府调整劳动关系的最基本形式
社会文化环境
主流传统习惯
价值观
信仰等组成
第二章 劳动关系理论
第一节 劳动关系理论 各学派的观点
新保守派
新保守派也称自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。新保守派的主要观点——经济效率最大化
市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径。
具有经济理性的员工与管理方有不同的利益和目标，但同时他们又能互相协调这些目标。
工会的作用是负面的。
在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型。新保守派也被称为新自由派或新古典派，基本由保守主义经济学家组成。
管理主义学派
管理主义学派的主要观点——强调劳资平等，对工会态度模糊
树立员工对组织的高度认同感，管理方和员工相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。双方利益基本一致的。
工会：该学派对于工会的态度是模糊的。对集体谈判制度的态度是灵活的。
解决办法：高绩效模式，可避免冲突，推进进步的管理实践并增强劳动者和管理方合作。日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。与管理主义学派主张比 较接近的还有英国模式。思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论。
基础：雇佣关系一元主义的信念和价值观。
正统多元论学派
正统多元论学派的观点——寻求效率与公平的平衡，正统多元论学派由传统上采 用制度主义方法的经济学家和劳动关系学家组成。
关注经济体系中对效率的需求与雇用关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
该学派的观点是二战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。
核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展，是建立最有效的劳动关系的途径。该学派强调弱势群体的工会化。
德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家
自由改革主义学派
子主题
自由改革主义学派的观点：更具有批判精神，积极主张变革。
该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
在五种学派里，内容是最松散的。包括对歧视、不公平、大量裁员与关闭工厂，拖欠工资和福利，危险工作环境及劳动法和集体谈判体系的隐患等问题的分析，
拖欠工资和福利，危险工作环境及劳动法和集体谈判体系的隐患等问题的分析，认为这些问题是重要的，也是有普遍意义的。
提出“结构不公平”理论。 “核心”和“周边”部门。
瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例
激进派
主要由西方马克思主义者组成。
更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
“和谐的劳动关系”只是一种假象。冲突是基础性的。
工会效率具有内在的局限性。主要倾向是建立雇员集体所有制。
实践：西班牙蒙作根体系，南斯拉夫工人自治制度，瑞典梅德尔计划。
思想渊源：马克思资本主义劳动关系理论。
第二节 劳动关系的价值取向： 一元论与多元论
一元论与多元论
一元论
强调管理权威，要求雇员忠诚
没有利益冲突
赞美团队精神。
尽量消除或避免成立工会
多元论
承认冲突。
任何工作环境中都存在着不同利益 和信念的群体。
强调工会的作用，阐明工会获得合 法性的基础。
价值观的使用范围和特点
传统型企业
强调一元论。
主张服从，剥削不可避免。
参加和 组织工会，用管理反对工会
精明的家长型企业
本质一元论
提供优惠的就业条件和待遇
花费大量时间和资源确保雇员采取正确态度
精明的现代型企业
坚定的多元论
工会签订集体协议，规范双方的权利和义务
鼓励工人加入工会
标准现代型企业
承认工会
实用主义或机会主义
第三节 劳动关系调整模式
斗争模式
是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。
其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产。
多元放任模式
认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场 机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系 的干预
协约自治模式
劳资抗衡
以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。双方签订集体协议， 以协约自治原则处理劳资事务
以法国、意大利等西欧国家为代表。
劳资制衡
劳资制衡的“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”。即 所谓的“产业民主化”
这种工会与企业内利益代表并存的二元架构为德国、 奥地利所特有。
统合模式
美国劳动关系学者邓洛普最早以统合模式对劳、资、政三者之间的关系加以说 明，他认为产业关系系统主要由主体、环境、意识形态、规则四部分构成
分类
社会统合模式（瑞典）
劳资双方的关系以整个 社会为背景
工会具有很强大的力量
集体意识与阶级认同存 在于社会阶层
劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业
经营者统合模式（日本）
劳资关系主要发生在企业层级
工会没有强大的力量
集体意识与阶级认同只存在于产业阶层
劳动者对本产业的忠诚高于其他劳动阶层
国家统合模式
国家采取强有力的控制
以劳动基准法为核心采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与
劳动力市场政策主要是 为了配合国家经济发展计划
第三章 劳动关系的历史 和制度背景
第一节 早期工业化时代 的劳动关系
时代背景
时间：18世纪中期，产业革命
资本主义工业化时代，市场经济取代了小农经济
工厂制度的建立，资本主义发展的微观基础。
工厂制度的特点：军队式的严密组织，并且大量使用童工。
斯密的管理思想
亚当·斯密是英国古典经济学家，认为劳动是国民财富的源泉
亚当·斯密主张 “看不见的手”来自动调节市场的供求
政府应该仅仅作为“看门人”不干涉市场的供求和经济的发展。
早期工业化时代劳动关系的发展
雇主完全控制工人工作等办法剥削工人
各国政府奉行 “自由竞争”理论，市场最有效率
政府不干涉劳资关系，完全交由劳动力市场自动调节
1802年英国通过的《学徒健康与道德法》，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。
早期工业化时代劳动关系的特点
早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗
劳动关系处于不稳定和直接对立中。
工会不完善；资方占有绝对优势；政府表面不干预，实则倾向雇主
第二节 管理时代 的劳动关系
时代背景
19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济从自由竞争向垄断过渡。
新技术革命带来了生产组织的变革
垄断组织在各个部门陆续建立
政府要求雇主方做出些让步
科学管理理论
新的劳动组织和现代管理体系——“泰勒制”。
科学管理理论以提高生产率为目标——泰勒
提高管理效能的关键。
管理时代劳动关系的发展
19世纪末，工会在西欧各国相当普遍
各国的工会组织获得了空前的发展。
各国政府采取了所谓的“建设性”干预政策
1871年，英国颁布了世界上第一部工会法。
1904年，新西兰出现比较规范的集体合同法
管理时代劳动关系的特点
工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，力量开始不断增强；
资方或雇主开始出现让步
劳资矛盾激烈程度有所弱化
政府出台大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系
第三节 冲突的制度化
背景
20世纪上半叶
两战、经济危机导致劳资关系紧张，政府直接干预
1935年罗斯福政府通过了《社会保障法》，标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变
行为科学理论
行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。
在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑试验、社会系统理论
三个方面
工业心理学
“工业心理学之父”雨果·芒斯特伯格，《心理学和工业效率》。
寻求如何使人们的智能与工作相匹配
在何种心理条件下，才能从工作中获得最多且最令人满意的产出
企业如何去影响工人，以便获得好结果。
霍桑实验
1924-1932年间，美国人梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析对工人和生产率的影响的试验。
在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系（一种归属感），以及有效的管理等一系列社会因素。
其重要之处在于，把人当做社会的人，从而更多的考虑人的情感、心理和期望等
社会系统理论
代表人物是切斯特·巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。
劳动关系的制度化
各国开展了“产业合理化”运动
三方性原则开始出现
在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系
雇主组织和工人（工会）组织共同参与劳动法的拟定和实施
冲突制度化时代劳动关系的特点
受重大历史事件影响更明显，促进劳动关系的加速发展。
政府加强劳动保障方面立法
企业管理方更加关注员工社会性特征
冲突逐步制度化
第四节 成熟时期 的劳动关系
背景
时间：二战结束至20世纪八九十年代。
科技发展，计算机应用，自动化控制
现代社会保障制度
现代管理学的发展-管理理论丛林
许多新理论应运而生，哈罗德·孔茨命名为“管理理论的丛林”
目标管理——彼得·德鲁克
经理角色——亨利·明茨伯格、乔兰、科斯廷
权变理论（超Y理论）——约翰·莫尔斯和杰伊·洛希
二战后的劳动关系的发展
工人参与企业管理
在美国，1947年通过了《劳资关系法》
政府对劳动关系影响的方式——通过立法规范间接干预
成熟时期劳动关系的主要特征
政府调整手段
政府立法、服务体系干预。合作成为主流
“三方格局”形成。解决劳资矛盾、争端途径趋于制度化和法律化
第五节 新的矛盾 和问题
经济和组织发展的背景
泰勒式不适应新时代高新技术和通信技术的发展。
新技术要求更具有柔性的专业特征
世界经济进入“微利”时代。
劳动关系的新变化
全球经济一体化
跨国公司的兴起和经济全球化的趋势
非典型性就业劳动者的处境日趋严峻
发展中国家面临新问题
工会的范围和力量有不断缩小的趋势
第四章 雇主
第一节 谁是雇主
雇主的概念
雇主是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。
我国雇主的含义有三个方面：
在我国，雇主应认为是企业经营者
雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位
雇主范围包括各种所有制企业
雇主组织
雇主组织是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。
行业协会——由经济利益结成的组织演变而来
雇主协会——因为劳资关系而结成的组织演变而来
我国的雇主协会——中国企联
雇主组织的角色和作用
雇主组织的主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。
角色
参与谈判——与工会进行集体谈判
解决纠纷——集体争议的处理
提供帮助和建议——招聘、教育培训、绩效考核等
代表和维护——维护会员雇主的利益
第二节 雇主的 角色理论
新古典经济理论
内容
管理方通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。
管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产率
新古典经济理论主要强调企业效率以及生产率在管理决策中的重要性。
评价
没有指出使企业效率最大化的内部工作模式
将生产效率等同于盈利，忽视了劳动关系中的“政治”
建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样的管理思想之上
没有意识到管理者理性的局限性
没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。
权变管理理论
内容
20世纪70年代在美国形成
力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织与其所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。
该理论强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
特点
强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制
把一个组织看作社会系统的分系统
新古典理论主要关注生产投入要素的成本，而权变管理理论强调组织内部的职权结构
评价
为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持
主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性
劳动过程理论
内容
1974年，哈里·布雷弗曼《劳动与垄断资本》，首次阐述。
劳动过程理论关注组织的政治运作
分割工作任务
降低生产过程所需的技能
管理者对工人的生产方式与进度的控制更强
以更低的工资水平换取更大的劳动量
评价
降低生产所需的技能，增强控制
降低生产所需技能受到质疑
理论只考虑管理方对工人的直接控制，忽视间接控制
管理方的政策与实践既有生产导向，也有政治导向
利益相关者理论
内容
企业组织被看作是利益相关者的结合体
管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生产与发展。
评价
利润最大化是管理方政策与实践的首要目的
管理方受到投资者、消费者、工人等不同利益相关群体施加的压力，他们对不同的压力做出的反应程度取决于这些压力是否符合利润最大化目标。
决策过程理论
内容
管理方的所谓理性行为具有局限性
企业内普遍存在管理权术
管理方容易受当前流行的管理模式的影响
评价
有助认清管理实践的复杂性。管理方的行为并非完全非理性的
管理者积累经验，逐渐形成自己的决策程序。
高层管理人员通过制定规章制度控制中下层管理人员，并通过考核体系监督中下层管理人员
重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。
战略选择理论
管理人员的决策受到以下限制：
企业过去做出的决策
主要决策者的价值观，信仰与世界观
企业理念和企业文化
目标
主要目的在于解释高绩效范式
选择高绩效范式还受企业规模、技术水平与市场条件等环境变量的制约
更具有现实意义
第三节 管理模式和实践
管理模式
概念
管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。
类别
职权结构
独裁型——高管直接分配任务、监督、评价、奖惩
集权型（权威型）——低层级管理者领导，管理制度和规程
自主型——自主权，参与决策
管理理念
剥削型——不关心需求，最低工资换取最大量劳动
宽容型——法律认可的需求，提供合理的报酬与条件
合作型——充分考虑雇员福利
独裁/剥削管理模式
背景
19世纪晚期的“压迫运动”，这种模式最能体现新古典主义主张的成本最小化思想。零售、餐饮、纺织、服装等高竞争性行业，雇佣非熟练工人的小企业中实施。
主要特征
强制性——不允许偷懒或抵制
专断性——一言堂
独裁性——没有信任
有限的忠诚性——没有忠诚
对待工会的措施
独裁／剥削模式具有强烈的反工会思想
技术变革
灵活的就业安排
在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工
停工和迁厂
集权/宽容管理模式
背景
产生于20世纪20年代，但直到第二次世界大战结束，随着企业规模日益扩大，资本密集型技术被普遍采用，工业力量不断壮大，这种模式才被钢铁、汽车、橡胶与铁路运输等行业所采用
主要特征
专业化——管理职能专业化
职位阶梯——发展内部劳动力市场
忠诚感——对企业认同的忠诚
对待工会的措施
承认工人参加工会组织的合法权利
对管理方来说：工会作为工人利益的代言人，通过集体谈判维护雇员利益；工会的存在使劳资双方的沟通更顺畅，企业内部申诉体制的建立可以防止直线管理人员滥用职权
工会的存在使企业成本增加；
工会要求建立绩效考核的程序与规则。
自主/合作管理模式
背景
自主／合作管理模式又称为人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制管理，提高员工忠诚度与献身精神、防止企业工会化的策略。
主要特征
自主型组织设计——工作再设计，包括工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、自主性工作团队。
雇员参与计划
人事与就业政策——降低组织的纵向变异，减少劳动分工，强调分权化的决策
对待工会的措施
自主／合作管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系。
第五章 工会
第一节 工会的概念
内涵
工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
工会最首要的任务是通过团结工人，争取改善雇员的工作条件。
工会最首要的任务是通过团结工人，争取改善雇员的工作条件。
结构分类
根据工会运动从19世纪至20世纪的发展历程，把工会组织划分为 职业工会 、 行业工会 和 总工会 三类
职业工会
组织原则：特殊技能，特殊职业，不考虑雇员所处的行业。
同行工会
半技术与非技术工人工会
白领工会
行业工会
某一特定行业，不考虑雇员的技术、技能以及职业
垄断性行业工会——①特殊知识和技能；②特殊的工作环境
单一性行业工会
总工会
组织原则：就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。 总工会是在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的
工会化的原因
对资方的不满
工会的有效性
雇员对待工会的态度
雇员的集体凝聚力
一种社会化途径
提供获取领导权的机会
强迫加入工会或来自同事的压力
第二节 工会的职能
工会的职能分析
经济职能
工资与就业人数的最优组合。 确保就业公平。
民主职能
工会将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度
整合职能
工会有助于员工发挥其才能。工会鼓励雇员参与组织的各项决策 实现高绩效管理的重要渠道。
社会民主职能
①社会工会
②工会积极参与政治活动
③工会积极参与社会公益事业
阶级革命职能
工会阶级革命分为：工团主义和社会主义。
工会的这一职能正在逐渐弱化。
职能分类
职能角度
工联工会——集体谈判，谋求利益
福利工会——利益+社会、经济、政治问题
政治工会——政治结盟、法律规范
中国工会职能
工会性的概念
是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。
（1）判断一个工会的工会性：为成员谋取利益的能力及意愿；对工会运动的认同。
（2）工会性分为“企业工会性”与“社会工会性”两类。
两种分析框架
关于工会性的分析，有两种分析框架：一是阶级意识法，一是地位意识法。（白领&蓝领）
（1）阶级意识法——用阶级意识分析工会
（2）地位意识法——着重研究社会分层导致的地位意识
我国工会的社会职能
活动的内容与范围
《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》赋予工会组织的基本职能是以下四项：
参与职能——代表和组织职工参与国家和社会事务管理
维护职能——维护职工合法权益是工会的基本职责
建设职能——促进经济的发展和生产力的提高。
教育职能——工会教育职能包括思想政治教育和文化技术教育
第三节 中国工会的 组织结构
工会组织结构的定义
工会的组织结构是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。
效率——工会同管理方相抗衡的力量，发挥经济绩效与工作规范等职能的行动效率；
民主——工会会员参与各项工会活动，监督工会干部的行为方式。工会组织结构大体上可以分为地方性工会和全国性工会。
工会组织体系
基层工会组织
《工会法》规定：企业、事业单位、机关有会员二十五以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会。
工会基层组织的日常工作由基层工会委员会主持。
基层工会委员会由工会基层组织的会员大会或会员代表大会民主选举产生。基层工会委员会每届***3~5年。
基层工会委员会的主席、副主席，可以由会员大会和会员代表大会直接选举产生，也可以由基层工会委员会选举产生。
乡镇、城市街道基层工会的联合会
《工会法》规定：“企业职工较多的乡镇、城市街道，可以建立基层工会的联合会。”这一规定表明，乡镇、城市街道的工会的联合会具有总工会的性质。另外，这一规定并不是强制性的。可以根据实际需要进行选择。
地方总工会
《工会法》规定：“县级以上地方建立地方各级总工会。”
各级地方工会组织是由同级工会代表大会民主选举产生的。各级会员代表大会的代表，是逐级经过民主选举产生的。领导机关是各级地方总工会，负责领导本地区工会工作，指导和促进本地区基层组织的工作。最高权力机构是各级工会代表大会。委员会是地方工会代表大会的执行机构。委员会选举主席一人、副主席若干人，组成常务委员会。常务委员会在委员会全体会议闭会期间，行使委员会的职权。工会委员会和常务委员会的选举结果，要报上一级总工会委员会批准。
产业工会
《工会法》规定：同一行业或者性质相近的几个行业，可以根据需要建立全国的或者地方的产业工会。
一般是在全国、省、市（县）三级建立产业工会组织。产业工会的全国组织机构设置，由中华全国总工会确定，根据各产业的不同情况分别建立产业工会全国委员会和产业工会工作委员会。产业工会全国委员会，由产业工会全国代表大会或者代表会议选举产生。代表大会每五年举行一次。产业工会工作委员会的组成由中华全国总工会确定。
一般是在全国、省、市（县）三级建立产业工会组织。产业工会的全国组织机构设置，由中华全国总工会确定，根据各产业的不同情况分别建立产业工会全国委员会和产业工会工作委员会。产业工会全国委员会，由产业工会全国代表大会或者代表会议选举产生。代表大会每五年举行一次。产业工会工作委员会的组成由中华全国总工会确定。
全国建立统一的中华全国总工会
中华全国总工会是中国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织。中国工会的最高权力机构是工会全国代表大会。中国工会全国代表大会的代表，由各省（直辖市、自治区）代表大会和产业工会全国代表大会民主选举产生，每五年举行一次，由它选举中华全国总工会执行委员会。
工会的组织原则
2001年修正后的《工会法》第9条规定：工会各级组织按照民主集中制原则建立，民主集中制是工会的组织原则。民主集中制是民主与集中的统一，民主是在集中指导下的民主，集中则是在广泛的、高度的民主基础上的集中。
民主集中制
民主集中制原则体现在两个方面：工会组织的建立及开展活动
工会组织建立的基础是职工自愿结合，这是工会组织民主的基础。
各级工会委员会向同级会员大会或会员代表大会负责并报告工作，接受其监
工会的组织保障
工会法》规定：任何组织和个人不得阻挠和限制职工依法参加和组织工会的权利。上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻烧。任何组织和个人不得随意撤并、合并工会组织。
用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正：
阻挠劳动者依法参加和组织工会，或者阻挠上级工会帮助、指导劳动者筹建工会；
无正当理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位，进行打击报复的；
劳动者因参加工会活动而被解除劳动合同的；
工会工作人员因依法履行职责被解除劳动合同的
第四节 工会的法律保障
工会干部岗位的设置
《工会法》规定：职工二百人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。
专职工会主席
其他的工会专职工作人员
对工会干部任职资格的限制
《工会法》对工会干部的任职资格做出了限制性规定，即“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选”。
《工会法》对工会干部任职资格的限制性规定，体现了工会组织的本质特征和要求。
《工会法》对工会干部任职资格的限制性规定，体现了工会组织的本质特征和要求。
不得随意调动、罢免工会主席
“工会主席、副主席***未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。”
“罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。”
对工会干部劳动关系的保护
“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于***的，劳动合同期限自动延长至任职期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
工会干部从事工会工作的时间和物质保障
基层工会的非专职委员占用生产或者工作时间参加会议或者从事工会工作，每月不超过三个工作日，其工资照发，其他待遇不受影响。”
“基层工会委员会召开会议或者组织职工活动，应当在生产或者工作时间以外进行，需要占用生产或者工作时间的，应当事先征得企业、事业单位的同意。”
“基层工会委员会召开会议或者组织职工活动，应当在生产或者工作时间以外进行，需要占用生产或者工作时间的，应当事先征得企业、事业单位的同意。”
工会的经费和财产保障
“企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位支付。社会保险和其他福利待遇等，享受本单位职工同等待遇。”
“县级以上各级工会的离休、退休人员的待遇，与国家机关工作人员同等对待。”
工会享有独立的财产权及其他权益。 工会经费是工会依法开展活动的物质条件，企业、事业单位、机关按职工工资总额2%拨缴工会经费，以保证各级工会开展工作。
第五节 劳资合作策略
劳资合作含义
是指任何为提升劳资双方的期望而采取的协商或参与决策的模式，是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式。
企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担
劳资合作须借助员工参与才能实现
劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量
劳资合作所带来的成果应公平分享
劳资合作的得与失
建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期运营目标；
人性的相互尊重；
建立良好的沟通管道；
利润分享及符合国家劳动法律。
劳资合作的方式
将工会成员视为合作伙伴关系就形成了劳资合作的基本前提，通过改善劳动关系与人力资源管理途径，推行劳资合作。
劳资合作的最主要目标在于提高企业整体运营绩效，双方共同把企业经营的“饼”做大，从而满足双方的需求。
具体策略
斯坎隆计划
包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会四个方面。
斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。
斯坎隆计划的员工参与机制包括两层建议委员会：生产委员会，审查委员会。
宗旨是：降低企业劳动成本而不影响员工积极性。该计划确定了劳动成本标准和产品销售的比率（SVOP）。SVOP包括销售收入和库存商品的价值量
拉克计划
拉克计划最初是由经济学家艾伦•拉克于20世纪30年代提出的。
都是通过雇员提供合理化建议来削减生产成本，并与雇员共同分享由此产生的财务收益。
集体收益分享计划
与斯坎隆计划和拉克计划相比，集体收益分享计划的雇员参与程度更低，没有建立建议机制。企业只是建立奖金委员会，根据企业生产率是否改进来分配奖金。
通过利益分享来提高企业生产率。最初是由米切尔·因于20世纪70年代提出的。
收益分享计划
质量圈
劳资联合委员会
工作生活质量计划
自我管理的工作团队
非收益分享计划
收益分享计划
雇主以生产率为标杆，给超过目标生产率的雇员提供现金奖励。
组织有明确的生产率目标
奖励以团体为单位，这个团体可以是某个独立小组，也可以是整个组织
鼓励员工提建议，削减生产成本，提高生产率
奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩
非收益分享计划
因为没有把薪酬与生产率的提高、成本的降低、产品质量的提高或其他衡量群体成就的标准直接联系在一起
对比
第六章 政府
第一节 政府的角色
政府的作用
政府有权修改劳动关系的各项制度
为劳动关系的发展提供示范“样本”
创造和谐劳动关系的制度环境
政府在劳动关系中的角色-5P
保护者
劳工基本权利的保护者
促进者
集体谈判与员工参与的促进者
调停者
劳动争议的调停者
规划者
就业保障与人力资源的规划者
雇佣者
公共部门的雇佣者
第二节 政府与劳动 关系理论
保守主义政府理论
新保守主义主张政府应该扮演“守夜人”角色。尽量减少对经济和社会生活的干预。
在劳动关系方面，反对劳动与就业立法。反对建立工会，认为工会是一个追求剩余价值的垄断性组织。
在劳动关系方面，反对劳动与就业立法。反对建立工会，认为工会是一个追求剩余价值的垄断性组织。
管理主义政府理论
主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说。传统的管理主义者只关注劳动关系中企业管理方的政策与实践，而不考虑政府行为。
正统多元化主义政府理论
该理论主张，政府应该在不损害第三方利益（如消费者利益）的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。因此，政府的角色在于制定劳动政策并推进其实施
自由改革主义政府理论
自由改革主义的代表是精英理论。
精英理论认为不同的利益集团对政府具有不同的影响力。
激进主义政府理论
激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色。
传统激进主义者接受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具，认为政府官员是资本家的傀偏
第三节 政府劳动 关系实践
劳动力市场政策
政府在劳动力市场方面主要关注两方面：
价格机制
就业水平与就业结构
工业化国家的就业结构与就业水平发生了重大变化
妇女劳动力参与率的提高
就业结构逐渐由制造业向服务业转型，由体力工作向脑力工作转型
技术变革要求更多的熟练技术工人
长期高失业率使就业关系呈现短暂性、临时性特点
政策
失业政策
政府的劳动力市场政策可以分为积极的劳动力市场政策与消极的劳动力市场政策。
积极的：使失业者重新就业（各家机构）
消极的：国家为失业者提供失业津贴（直接/间接
收入政策
政府可以直接管制集体谈判确定的工资水平。
收入政策的作用：
通过限制工资增长来控制劳动力成本进而控制物价水平
收入政策具有收入再分配的功能
社会正义
政府是否颁布劳动保护立法以及其保护程度直接反映了政府是否维持劳动力市场的社会正义。劳动保护立法的内容包括反对性别歧视与种族歧视、公平报酬、安全与卫生、冗员与解雇等许多方面
最低工资立法
法律通过强制确定最低工资率和加班工资津贴、禁止使用童工等条款来保证每个雇员得到与其劳动相适应的报酬，保证雇员获得“维持生活工资”水平以上的工作，消除极端贫困。
子主题
社会倾销
跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。
劳动力作为企业与国家竞争力的重要方面，体现在以下四个方面。
直接劳动成本：雇员工资；
间接劳动成本：工作时间、节假日、小额福利、安全卫生条款；
社会附加成本：社会保障缴费、冗员与解雇成本；
雇用弱势群体：妇女、儿童、囚犯等。
政府在社会倾销方面需要面对三个问题：
劳动力市场公平竞争
政府协调提供就业保护的社会正义目标和促进就业创造的经济目标
政府应该优先考虑国家利益还是国际合作
产业冲突
产业行动中的公共利益
政府在处理产业冲突中的角色——调解和仲裁
第七章 劳动法
第一节 劳动法与劳动关系
劳动法的概念和功能
概念
调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称 《中华人民共和国劳动法》
功能
保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护
解决纠纷
确定基本劳动标准
劳动法如何调整劳动关系
劳动法通过平衡雇员和雇主双方之间的权利、义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员和雇主双方的权利、义务关系，将其纳入法制的轨道。
劳动法律类型及主要法案
宪法。法的最高形式，立法的最高法律依据
法律。全国人大的立法及其全国人大常委会制定或批准发布
劳动行政法规。由国务院制定、国务院总理签署发布的
地方性法规。由省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会制定
行政规章。包括国务院各部委的部门规章和省级人民政府制定的规章
法律解释。有解释权的国家机关对劳动法律规范的含义以及所使用的概念、术语、定义所作的说明和解释，包括立法解释、司法解释和行政解释。
国际劳工公约和建议书。劳动公约和建议书共同构成国际劳工标准。
劳动关系的调整机制
法律调整机制——劳动立法在各国都是调整劳动关系的主要机制
企业内部调整机制——集体协商和谈判机制、工人参与管理机制、重视劳动协约和就业规则、注意对劳动关系双方进行法制教育
劳动争议处理机制——各国普遍采用的比较成熟的劳动关系调整机制
三方协商机制——三方协商是国际通行的做法，也是国际劳工组织着重推行的基本原则
管理调整机制——在长期的实践中形成的调整劳动关系的重要机制
国际劳动立法
主要包括国际劳工公约和建议书。他们涉及劳动者的基本权利、就业、劳动报酬、工作条件、劳动关系、社会保障等各个领域。
劳工公约可分为三类：基本人权类；劳动专业类；特定人群类。
第二节 工资的法律保障
工资的法律含义
在劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。
工资的种类：货币工资、实物工资和混合工资。
工资的形式：计时工资、计件工资、奖励工资、津贴、佣金、分红等。
工资支付的原则
不属于工资范围的劳动收入
单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用
劳动保护方面的费用
按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入
我国工资的具体形式包括以下几种
计时工资
按照计时工资标准和工作时间支付给劳动者个人的工资报酬。使用最广泛的报酬支付形式是计时工资。
计件工资
根据劳动者提供的合格产品的数量和规定的计件单价支付工资的一种形式。计件工资制实际上是按产品数量支付工资，它是一种最普遍的以个人为单位的基本奖励形式，能更好的体现劳动分配的工资支付原则
奖金
为奖励劳动者的超额绩效而支付的劳动报酬，目的是奖励目标完成者和激励追求者。
从奖励对象看，可以包括个人奖励计划、团队激励计划和组织激励计划
从奖励时间看，可以包括月度奖、季度奖和年度奖
从奖励项目看，可以分为成本奖、质量奖、安全奖和超产奖
津贴和补贴
对劳动者额外劳动付出的一种补偿，一般是指补偿劳动者在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资。补贴是为了补偿物价变动而设置的补偿。
延长工作时间的工资报酬
劳动者在法定工作时间以外提供劳动，加班加点的，用人单位应当按照法定标准支付高于劳动者正常工作实践的工资报酬。
特殊情况下支付的工资。
工资支付原则
协商同意原则
工资的给付标准和数额由劳动力市场最终决定
工资应当由雇员和雇主平等的决定
当事人协商确定工资标准，是工资支付的一般原则
平等付酬原则
《劳动法》第四十六条：
工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
同工同酬是我国工资分配的一个基本原则
依法支付原则
工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付 工资应当按时支付（按月支付），非全日制用工周期不得超过15日 工资应当直接支付给劳动者本人 劳动者工资处理不受干涉
工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付
工资应当按时支付（按月支付），非全日制用工周期不得超过15日
工资应当直接支付给劳动者本人
劳动者工资处理不受干涉
禁止克扣和无故拖欠劳动者工资
不得克扣
任何组织和个人无正当理由不得克扣和拖欠劳动者的工资。
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求赔偿其经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。
不得拖欠
拖欠劳动者工资是指用人单位在规定时间内未支付劳动工资。
用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资
用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资
特殊情况下工资的支付
履行国家和社会义务期间的工资——正常
年休假、探亲假、婚假、丧假工资——正常
停工期间（非因本人过失造成）的工资（一月内）——一般100%
病假、事假工资——病假不低于最低工资标准的80%，事假0
破产时工资的清偿权——优先清偿工资
工资的诉讼保护
支付令是《劳动合同法》为使劳动者获得劳动报酬的权利及时实现，其目的是为劳动者劳动报酬权的救济提供更便利迅速的司法救济途径。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
最低工资法律制度
劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
最低工资法的目的：保证工资劳动者的最低收入，使其得以维持生活、改善劳动条件
最低工资本身具有救济、援助最低工资收入者的重要作用，同时对确保社会公正也十分必要
最低工资的确定
确定和调整最低工资标准应当综合考虑下列因素：
劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
社会平均工资水平
劳动生产率
就业状况
地区之间经济发展水平的差异
最低工资的确定
劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
社会平均工资水平
劳动生产率
就业状况
地区之间经济发展水平的差异
最低工资标准的发布
具体标准由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门规定，报国务院劳动行政主管部门备案
最低工资标准的调整
当最低工资标准制定时参考的各种因素如当地最低生活费用等变动较大时，应当适时调整
最低工资的效力
最低工资是法定的最低报酬 当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效。其无效部分应改按法定的最低工资执行。
第三节 工作时间和休息休假
工作时间立法
工作时间是法律规定的，劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。每日工作8小时，每周工作40小时，实行统一标准。
工作时间的种类
工作时间是法律规定的，劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。每日工作8小时，每周工作40小时，实行统一标准
加班加点
延长工作时间的工资支付
用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬。
制度工作日： 20.83天；制度计薪日：21.75天。
平时加班——150%
周末加班——调休或者200%
法定休假日加班——300%
休息休假
劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。是劳动者休息权的体现
工作日内的间歇时间——午休
两个工作日之间的休息时间——晚上下班
公休假日——周末
法定休假日——法定节假日
年休假——年假
探亲假——公务员、事业编、社会团体、国企
年休假制度
享受年休假的条件——连续工作12个月以上
年休假天数的规定——5、10、15天
年休假不得冲抵法定节假日——独立假期
年休假的安排——集中或分散
年休假待遇——300%
合同解除或终止时年休假规定——折算报酬
劳务派遣劳动者的年休假——符合条件即可
如何处理法定标准与单位规定的关系——按规定执行
休假监督机制的规定——劳动保障部门
第四节 劳动安全与卫生
劳动安全卫生管理法规
为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，用人单位应根据国家有关规定，结合本单位实际制定有关劳动安全卫生管理的制度。
相关法规的内容包括以下几方面：安全生产责任制；安全技术措施计划制度；安全生产教育制度；安全生产检查制度；安全卫生监察制度；伤亡事故报告和处理制度。
劳动安全技术规程
防止和消除生产过程中的伤亡事故，保障劳动者生命安全和减轻繁重体力劳动强度，维护生产设备安全运行的法律规范。
内容主要包括：
技术措施——机器设备
组织措施——安全技术管理机构的设置
劳动卫生规程
防止有毒有害物质的维护和防止职业病发生所采取的各种防护措施的规章制度。
职业危害主要有：
生产过程中的危害——高温、噪声
生产管理中的危害——过长工作时间和过强体力劳动
生产场所中的危害——通风、取暖、照明
伤亡事故报告和处理制度
1、伤亡事故的种类
职工在劳动过程中发生的人身伤害和急性中毒事故。轻伤、重伤、死亡事故、重大伤亡、特大伤亡事故。
2、伤亡事故的报告和调查
直接或逐级上报。必须进行调查，查明原因、过程等，确定事故责任者，提出事故处理意见和防范措施的建议，写出调查报告。
3、伤亡事故的处理。
《安全生产法》第十三条规定：国家实行生产安全事故责任追究制度，依照本法和有关法律、法规的规定，追究生产安全事故责任人员的法律责任。
伤亡事故处理工作应当在90天内结案，特殊情况不得超过180天。伤亡事故处理结案后，应当公开宣布处理结
劳动者的权利和义务
《劳动合同法》第三十二条规定： 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第五节 工作场所的规则
劳动就业标准
1.禁止歧视
1958年的《就业和职业歧视公约》其目标是促进就业和职业方面的机会与待遇平等。
《劳动法》第十二条规定：
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
2.禁止强迫劳动
《劳动合同法》规定：用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的
违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全的
侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者的
劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的
3.禁止使用童工
《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》目的是突出国际反对童工劳动的重点，先解决急需解决的问题，将禁止和消除最恶劣形式的童工劳动作为一项紧迫任务加以贯彻执行，我国《劳动法》规定，最低就业年龄为16周岁。
女工保护标准
就业权利的保障
凡适合妇女的工作，不得以性别为由拒绝录用或提高对妇女的录用标准。
不得以结婚、怀孕、生育、哺乳等为由辞退女职工或单方面解除劳动合同。
男女同工同酬。
女职工禁忌从事的劳动
禁止安排女职工从事矿山井下作业
森林业伐木、归楞及流放作业
国家规定的第四级体力劳动强度的作业
建筑业脚手架的组装和拆除工作，以及电力、电信行业的高处架线作业
连续负重每次超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业。
四期保护
针对女职工生理机能的变化，劳动法律、法规对女职工经期、孕期、产期和哺乳期规定了特殊保护。
经期保护：不得安排从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
孕期保护：不得安排从事孕期禁忌从事的劳动。怀孕七个月以上，不得安排加班和夜班
产期保护：98天产假。难产增加15天。多胞胎多一个多15天。
哺乳期保护：不得安排女职工在哺乳期未满一周岁的婴儿期间从事哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
保护设施和保健措施
女职工较多的单位，应当逐步建立卫生室、浴室、哺乳室等设施
保健——月经期保健、婚前保健、孕前保健、孕期保健、产后保健、哺乳期保健、更年期保健等。
未成年工保护标准
未成年工指年满16周岁未满18周岁的劳动者。我国劳动法律对未成年工的特殊保护做了专门规定：主要内容包括：
最低就业年龄的规定：禁止招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育部门需招收未满16周岁的未成年人的，必需严格依据法律规定办理
禁止未成年工从事有害健康的工作
定期体检
实行登记制度
第十二章 当代劳动关系 的发展
第一节 全球化对跨国 企业劳动关系的影响
全球化过程与劳动关系
经济全球化主要表现为市场全球化和生产全球化。 在这三个相互关联的过程中，劳资关系系统中的三个主体即政府、企业和劳动者的行为都受到冲击。
跨国企业的成长
现在，跨国公司不仅在本国，而且在世界各国生产、销售它们的产品，跨国公司在其他国家生产、销售产品时，也遇到了越来越多的问题。
跨国企业的经营策略与劳资关系
自民族中心策略——国产货
多民族中心策略——我的公司我做主
全球中心策略——“全球购”
文化差异与跨国企业劳动关系
文化是历史过程中繁衍出来的价值态度与意义，这些价值态度和意义为同一社会的成员学习和共享。对企业组织而言，文化会影响员工的工作态度、成就动机和时间观念。
跨国企业的集体谈判
工会对跨国谈判的方法和雇主的反映
工会在于跨国公司谈判时遇到的障碍
工会对跨国公司的影响
对跨国谈判的预测
国际劳动标准
将劳工标准纳入全球贸易规则是一个必然趋势。因为一个国家的劳动法并不能解决贸易的公平问题。无论是历史上，还是现实中，人们讨论贸易竞争的公平时，总绕不开国际劳工标准。
第二节 来自国外的影响
劳动关系的发展演变
禁止、限制工会
确认工会的法律地位
社会伙伴关系
劳动关系发展演变的方向
劳动关系面临的问题
工会密度降低，会员人数减少
失业率上升
经济全球化的冲击
知识员工的出现
第三节 劳动关系的 发展趋势
企业劳动关系和谐之道
和谐劳动关系的特征
存在实质的工业和平
劳资双方都能接受他方的需求，并以此作为运作制度
企业和工会都确认他们的关系是平等的
劳资双方不以其他作为牺牲品
促进劳资和谐的基本原则与做法
基本原则——不同之处极小化、共同之处极大化
基本做法——充分沟通；注入更多民主与平等；借助公正的第三方；处理问题兼顾实质与程序；相互妥协
工会适应变迁与冲击的做法
工会存在的必要性——劳动者集体的话语权；人性需求；工会在21世纪更为重要；有备无患 团结、合作与创新功能 促使政府提供工会运作的基本保护
当前劳动关系的重要课题
非典型劳动者的保护
应对事业问题
工作与家庭生活的平衡
工作场所危害的防治
集体劳动关系问题
第十一章 劳动争议处理
第一节 劳动争议 处理概述
劳动争议的分类和意义
劳动争议的类别
根据争议的主体不同——个别争议（单挑）和集体争议（群架）
根据劳动争议性质不同——权利事项争议和利益（或调整）事项争议
我国
一般劳动争议
因签订、履行集体合同发生的争议
劳动争议立法的意义
有关劳动争议处理的法律主要是：《劳动法》；《劳动争议调解仲裁法》
《劳动争议调解仲裁法》扩大了适用范围，优化了处理程序，强化了调解程序，完善了仲裁程序，加强了司法救济，延长了仲裁申请时效，缩短了处理时限。
劳动争议的受案范围
劳动争议受案范围的一般规定
《劳动争议调解仲裁法》第2条：
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
因确认劳动关系发生的争议；
因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
法律、法规规定的其他劳动争议。
特殊的劳动争议
事业单位人事争议——另有规定优先适用
社会保险争议——单一劳动者与用人单位之间的社会保险争议纠纷，应受理
企业改制引发的争议——自主改制应受理
加付赔偿金争议——先投诉，限期支付，逾期不付予以受理
退休人员再就业争议——按劳务关系处理
停薪留职、内退、待岗及放长假人员再就业争议——按劳动关系受理
扣押保证金、抵押金，转移人事档案、社会保险关系争议——按劳动关系受理
就业歧视争议——提起诉讼
劳动争议仲裁机构 不予受理的案件
社保
住房
伤残鉴定
家政
帮工学徒
承包
劳动争议处理的目的和原则
劳动争议处理的目的
公正及时处理劳动争议
建立和谐稳定的劳动关系
保护劳动者合法权益
劳动争议处理的原则
着重调解、及时处理原则
在查清事实的基础上依法处理原则
当事人在适用法律上一律平等原则
劳动争议处理机制
内外
我国
一调一裁二审
国外
协商和解、斡旋、调解、仲裁、诉讼
协商和解
协商是双方自主解决争议的一种方式，既可以是双方自主协商，也可以由第三方介入进行协商。
采取自治的方法解决纠纷，根据双方的合意或团体协议，相互磋商，和平解决纷争。协商是基于当事人自主选择
采取自治的方法解决纠纷，根据双方的合意或团体协议，相互磋商，和平解决纷争。协商是基于当事人自主选择
斡旋和调解
斡旋是在争议双方自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介人，互递信息，传达意思，促成其和解。
调解是第三者或者中间人介人争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。
调解是第三者或者中间人介人争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。
劳动仲裁
当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
诉讼
劳动者不服仲裁裁决，用人单位不服对《劳动争议调解仲裁法》第47条规定以外情形所作的仲裁裁决，可以依法向法院起诉。当事人不服一审判决，还可上诉，二审判决为生效判决。
第二节 劳动争议调节
劳动争议调解的概念
劳动争议调解的含义
调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在査明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。
劳动争议调解的原则
劳动争议调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
充分听取双方当事人对事实和理由的陈述。
耐心疏导。
劳动争议调解组织
劳动争议调解仲裁法》第10条第1款规定 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
企业劳动争议调解委员会
依法设立的基层人民调解组织
在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
劳动争议调解的程序
当事人应当首先申请调解。
调解申请应本着自愿原则。调解不是劳动争议处理必经程序。
在调解的过程中，应始终贯彻自愿协商的原则。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
劳动争议调解协议的效力
由双方当事人签名或盖章的调解协议书，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。这种约束力只是合同的约束力，达成调解协议后一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人不能够直接申请强制执行。
第三节 劳动争议仲裁
劳动争议仲裁的概念
是由一个公正的第三者对当事人之间的争议做出评断
在我国，劳动争议仲裁是指劳动人事争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在査明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出对双方具有约束力的裁决。
特点
公正性
公正性——中立的第三方居中裁决，有利于实现公正。仲裁程序实行回避、合议等制度。
及时性
及时性——程序与司法程序相比，较为简便、及时，仲裁申请、受理、审理和做出裁决不如诉讼烦琐、严格。
强制性
强制性——劳动仲裁程序的启动，单方申请即可；劳动争议案件的处理必须经过仲裁才能进入诉讼程序。
劳动争议仲裁机构
劳动争议仲裁委员会
劳动争议仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议的专门机构。 劳动人事争议仲裁委员会的组成采用“三方原则”，即由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成
劳动争议仲裁委员会办事机构
劳动人事争议仲裁委员会
实体化的办事机构
仲裁庭和仲裁员
仲裁庭
仲裁庭的组织形式可分为独任制（1个人）和合议制（3人以上）两种。
仲裁员
仲裁员：由劳动人事争议仲裁委员会依法聘任的，可以成为仲裁庭组成人员而从事劳动人事争议处理工作的职员。
曾任审判员的；
从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；
具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；
律师执业满3年的。
劳动争议仲裁的管辖
劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议 劳动争议仲裁主要实行地域管辖，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖
劳动争议仲裁时效
劳动争议仲裁时效
劳动争议仲裁时效，是指劳动争议发生后，劳动者和用人单位在法定的期限内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，就将丧失请求通过仲裁程序保护自己的合法权益的制度。
仲裁时效的期间及计算
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。从当事人知道或者应当知道欺利被侵害之日起计算。
仲裁时效中断
在具备一定的事由时，已经计算的仲裁时效归零，重新计算。劳动仲裁时效中断的原因有：
当事人一方向对方当事人主张权利；
当事人一方向有关部门请求权利救济；
对方当事人同意履行义务。
仲裁时效中止
争议仲裁时效中止，是指具备一定的事由使当事人申请仲裁存在障碍时，暂停时效的计算，待上述事由消除后，再继续计算时效。
仲裁时效中止的原因：
不可抗力
其他正当理由
特殊规定
《劳动争议调解仲裁法》第27条规定了特殊情况下的仲裁时效，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
劳动争议仲裁的程序
申请和受理
提交书面仲裁申请，按照申请人人数提报副本
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理
不符合受理条件的，应当书面通知不予受理并说明理由
开庭准备
受理仲裁申请后5日内将仲裁申请书副本送达被申请人
被申请人收到后在10日内向仲裁委员会提交答辩书
仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定
劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员舍应当自收到被申请人反申请之日起5日内决定是否受理并通知被申请人
决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人
审理
先调解，达成调解协议的 制作调解书结案
审理的基本程序是：开庭审理时，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审调查、质证和辩论，征询当事人最后意见，并进行调解。 质证、举证
裁决
当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请或者请求仲裁委员会制作调解书。仲裁庭在审理后、做出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力，任何一方不得反悔。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时做出裁决。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件
①当事人之间权利义务关系明确；
②不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保
当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请或者请求仲裁委员会制作调解书。仲裁庭在审理后、做出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力，任何一方不得反悔。
劳动争议仲裁判决的效力
下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力
追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议
因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
对于这些立即生效的裁决，劳动者对一裁终局案件的裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决而向人法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。仲裁调解书自送达当事人之日起生效。生效的仲裁调解书、裁决书对当事人具有法律约束力，当事人应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请执行，维护自身的合法权益。
仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
第四节 劳动争议诉讼
劳动争议诉讼的概念
根据《劳动争议调解仲裁法》以及相关司法解释，劳动争议诉讼的种类具体包括以下几方面。
不服仲裁裁决而起诉。
申请劳动仲裁但仲裁委员会不予受理，当事人可以向人民法院诉讼。
仲裁委员会逾期未做出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理。
不需申请调解和仲裁，直接进入诉讼。
经过调解进入诉讼。
劳动争议诉讼的管辖
劳动争议案件的诉讼管辖——各级法院之间以及同级法院之间受理第一审劳动争议案件的分工和权限。
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。通常，劳动争议当事人不服仲裁裁决，可向仲裁委员会所在地的人民法院提起诉讼。
劳动争议诉讼的当事人
劳动争议诉讼当中常常涉及特殊的当事人诉讼资格问题。 用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当 事人。用人单位分立为若干单位后，对承担劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单 位均为当事人。
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议， 可以列新的用人单位为第三人。用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
劳动争议诉讼中的举证责任
在劳动争议诉讼中，举证责任原则上按照民事诉讼“谁主张、谁举证”的一般原则， 但是对于特殊问题和证据，当劳动者提出请求时，应由用人单位从反面来举证。
第五节 集体争议处理制度
整体争议的含义
集体争议的本质是劳动者依据团结权进行团体交涉，进而行使争议权，以达到改善劳动条件的目的。凡不以缔结或修订集体协议为目的的行为，均不得称为“集体争议
我国集体争议处理
集体合同签订过程中的争议处理 《集体合同规定》第49条规定：“集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。”
履行集体合同发生的争议处理 因履行集体合同发生的争议，是指在履行集体合同过程中当事人双方就如何将协议条款付诸实现所发生的争议，其标的是实现协议中已经设定并表现为权利义务的利益。它通常是由于解释协议条款有分歧或违约所致。
第十章 员工参与
第一节 员工参与概述
员工参与的概念
员工参与
是指能够让企业最基层员工有权力参与决策的一切制度性设计，包括从最单纯的资方提供资讯，到共同磋商、集体协商和其他制度化的共同制约，甚至劳工控制。
参与管理
经济民主——资方允许员工以同等地位，参与企业所有权（资本）与利润的分享。
管理民主——员工享有企业内部的管理决策权，共同讨论并决定公司内的任何问题
员工参与的目的
增进员工的独立创造性和思考能力
提供员工自我训练的机会
协助管理者集思广益
促进劳资关系的沟通
提高员工忠诚度，满意度
员工参与的类型
根据员工参与管理的方式划分
被迫参与和自愿参与。
被迫参与主要是通过立法对员工和雇主共同决策做出规定或要求；自愿参与是雇主要求员工参与管理，员工自愿接受。
正式参与和非正式参与。
正式参与是指有员工参与管理的组织机构；非正式参与则是基于员工与雇主之间的个人合约或协定。
直接参与和间接参与。
直接参与是通过有很多员工参加的正式来进行共同决策，是员工个人的直接参与；而间接参与则是通过工厂干部、工会或者员工代表成立的理事会来共同决策。
根据员工参与度划分
无参与
员工不参与共同决策（完全不透露、透露一点）
共同磋商
咨询协商式参与；授权式参与
联合或共同决策
员工与雇主共同对有关问题进行分析，共同做出决策
员工完全控制
员工班组中的某个人或某些人对有关他们自己的问题，完全拥有决策权，雇主在非例外的情况下不得干预。
根据员工参与决策的内容划分
工作层面的参与
主要有员工建议制度、质量管理、工作团队、分红以及与工作条件相关的内容
管理层面的参与
主要涉及集体劳动关系的参与事项
企业层面的参
主要涉及经营决策、企业战略的参与，是最高层次的参与
如何有效实施员工参与管理
沟通——引发意见、实现员工参与、激励
授权——基于员工参与管理、做出决策的权力；工作内容、目标、考核、时间、方式、场所
提高员工自身素质——培训、竞赛、活动、鼓励
反馈和激励
员工参与的限制
员工参与的“态度”和“领悟”也有所不同。
参与制度有时会增加企业经营的限制。
破坏员工与管理者或经营者之间的感情
双方的问题永远无法获得圆满的解决。
第二节 员工参与的形式
员工持股计划
企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。
质量圈
质量圈一般是由共同生产某一特定部件或提供某一特定服务的员工自愿组成的工作小组，定期聚会讨论解决与工作相关问题的方法。
质量圈讨论的问题包括工作设计、工作进度、产品质量、生产成本、生产率、安全卫生、员工士气等。、
共同协商
资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程序。
共同协商是一种最常见的员工参与管理的方式
员工建议制度
员工建议制度是参与形式之一。员工建议制度着重劳资之间的沟通，一方面能让员工有机会表达对目前措施和工作程序的不满，促进劳资合作；另一方面，也能鼓励员工发挥创造力，增加员工对工作的兴趣。
职工代表大会
职工代表大会制度是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。它是指职工按照自己的意愿选举职工代表来参与企业重大决策的讨论、审议和决定。
工人董事、工人监事制度
工人董事是指依照法律规定，通过职工代表大会民主选举一定数量的职工代表进人董事会、监事会，代表职工行使参与企业决策权力、发挥监督作用的制度。
厂务公开制度
厂务公开制度是指企业将发展情况和管理决策向全体职工公开，让职工自由发表意见，赋予职工当家做主的权利。
第九章 集体谈判和 集体协议
第一节 集体谈判和集体协议
集体谈判的含义
国际劳工公约对集体谈判的定义为：集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为另一方，就以下目的所进行的所有谈判：
确定工作条件和就业条件；
调整雇主与工人之间的关系；
调整雇主组织与工人组织之间的关系。
这一定义描述了集体谈判的的主题和内容
集体谈判的结构和级别
谈判结构取决于多种因素，主要包括市场因素、历史因素、主体因素、利益因素和国家政策因素等。
就谈判主体而言，工会多主张集中，集中有利于工会争取统一的较好的劳动条件，而雇主或管理方则倾向于分散,分散有利于企业争取更大的活动空间。
就谈判主体而言，工会多主张集中，集中有利于工会争取统一的较好的劳动条件，而雇主或管理方则倾向于分散,分散有利于企业争取更大的活动空间。
在实行企业一级谈判的同时辅以产业的或地方的集体谈判，其原因主要有两个：
涉及工资等劳动条件时，有一个产业或行业的标准问题，这不是一个企业可以自行决定的，如铁路和民航。
借助行业或地方的集体谈判
集体协商的进程
协商准备
①熟悉有关的法律、法规、规章和制度
②充分掌握参与集体协商所需信息和资料
③拟定集体协商议题
④集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定
⑤共同确定记录员
确定协商代表
企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表，并各自确定一名首席代表。双方代表人数应当相等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。
协商程序
宣布议程和会议纪律；
一方提出内容和要求，另一方作出回应
协商双方发表意见，充分讨论
双方首席代表归纳意见
达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字
策略
从协商策略的类型看，主要包括进攻策略、退却策略和迂回策略等。 协商策略一旦确定，双方各自的协商代表都应按照本方确定的策略执行，切忌各行其是。
技巧
双赢原则。
4P原则（policy政策，predict预测，preparation准备，presentation陈述）。
2C原则（control控制，coordination协调）。
诚信谈判的责任
诚信谈判原则
双方会面并开始谈判；
全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；
任何一方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方；
任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略；
雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。
第二节 集体协议
集体协议的概念和意义
概念
集体协议是个人劳动合同的对称，是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。
集体协议制度的作用和意义为以下几方面：
劳动力市场机制运行的必要条件
建立了平等协商谈判制度
雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一
协调劳动关系的手段
法律、法规的重要补充
集体协议的主体和效力
集体协议的主体
集体合同的主体一方为工会，另一方为雇主或雇主团体，这是各国劳动法学者的共识。
我国《劳动法》规定了在没有工会的情况下，由职工推举的代表签订集体合同。
我国《劳动法》规定了在没有工会的情况下，由职工推举的代表签订集体合同。
集体协议的效力
《集体合同规定》第6条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定
集体协议的形式、期限和批准
形式
集体协议的订立、变更和终止是具有重要意义的法律行为，一般要求以书面形式签订，书面方式具有警戒和证据作用，因此不具有书面方式的集体协议无效。
期限
我国现行立法只就定期集体协议做了规定，期限为1〜3年。在协议约定的期限内，双方代表可对协议履行情况进行检查，每年可对协议进行修改。
批准
经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。
集体协议的条款
确定集体协议内容的规则
剩余权利——凡是集体协议没有具体约定的内容，都由管理方单独决定。
公平管理——无论集体协议如何规定，雇员都有权要求得到“公平合理”的待遇。
隐含义务——管理方负有一种隐含的义务，在做出与集体协议相关的重大改变之前，要先征求和取得工会的同意。
权利分享——除了在谈判桌上形成的任何正式的合同之外，还存在着一些非正式的或隐含的合同，它实际上是长期形成的有关工作的性质、双方的责任和义务的各种习惯和惯例。
工作权利——工人因工作时间的积累而获得的与管理权力相抗衡的权利。
我国集体协议的主要条款
法定条款——法律规定应当进行谈判签订的条款，属于强制性的规定，如工资、工时、休息休假、劳动安全卫生、补充保险福利、合同期限等条款。
约定条款——劳动报酬、工作实践、休息休假、劳动安全卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工的特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员
集体协议的订立、变更和终止
集体协议的订立
集体协议的订立程序一般要经过双方谈判签约、政府确认和公布三个阶段。
集体合同的生效条件是“劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议”，生效时间是“收到集体合同文本满15日”之时。生效的集体合同或专项集体合同，应当自其生效之日起由协商代表及时以适当的形式向本方全体人员公布。
进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：
遵守法律、法规、规章及国家有关规定；
相互尊重，平等协商；
诚实守信，公平合作；
兼顾双方合法权益；
不得采取过激行为。
集体协议的变更
根据我国法律规定，在集体协议期限内，由于集体协议订立时所依据的客观环境和条件发生变化，如因用人单位被兼并、解散、破产，因不可抗力或发生合同约定的条件变更等情形，致使集体协议难以履行时，集体合同任何一方均可提出变更协议的要求。
集体协议的终止
集体协议因有效期限届满而终止。
双方合意修正，尤其是新协约取代原协议时，原协议终止。
集体协议因依法解除而终止。
第八章 劳动合同法
第一节 劳动合同法概述
劳动合同的概念
劳动合同也称作劳动契约、劳动协议，是劳动者和用人单位之间明确劳动权利义务，规范劳动合同订立、履行、变更、解除和终止行为的协议。
劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的协议。
劳动合同是明确双方权利义务的协议。
劳动合同是双方在平等自愿基础上意思表示一致达成的协议
劳动合同的法律特征
主体的特定性
主体意志的限制性
合同履行中的隶属性
目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现
是通过双方选择确定的
是有偿的合同
一般有试用期限的规定
往往涉及第三人的物质利益
劳动合同的期限
劳动合同的有效时间
劳动合同的必备条款
判断劳动合同是否有效及生效时间的依据
劳动合同的作用
固定期限劳动合同
《劳动合同法》第13条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”
固定期限劳动合同必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。
《劳动合同法》对固定期限劳动合同的期限没有限制。
无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同
劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
多适用于建筑业、铁路交通和水利工程等。
劳动合同的作用
劳动合同制度是市场经济条件下建立劳动关系的基本制度
劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具
劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段
劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障
第二节 劳动合同的订立
劳动关系的建立
《劳动合同法》第7条规定： 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查
劳动关系自用工之日起建立——一个月内签合同
企业用工应当建立职工名册备查
用人单位的告知义务和知情权
不得要求劳动者提供担保
建立劳动关系应当签订书面劳动合同
《劳动合同法》第10条规定：
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《劳动合同法实施条例》第17条规定
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
劳动合同期限;
工作内容和工作地点;
工作时间和休息休假;
劳动报酬;
社会保险;
劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项
劳动合同的必备条款和约定条款
劳动报酬; 社会保险; 劳动保护、劳动条件和职业危害防护; 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项
试用期
试用期工资
《劳动合同法》第20条规定
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》第21条规定
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
培训
《劳动合同法》第22条规定
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
保守商业秘密
《劳动合同法》第23条规定
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
《劳动合同法》第24条规定：
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
无效劳动合同的确认
下列劳动合同无效或者部分无效：
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
违反法律、行政法规强制性规定的。
《劳动合同法》第27条规定：
劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
《劳动合同法》第28条规定：
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三节 劳动合同的 履行和变更
劳动合同的履行
劳动合同应当全面履行
《劳动合同法》第29条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
劳动合同的变更
用人单位名称、法定代表人变更，不影响劳动合同履行
《劳动合同法》第33条规定：
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
用人单位合并或分立， 劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行
《劳动合同法》第34条规定：
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行
劳动合同变更的程序
协商
签订协议
各执一份
劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定
《劳动合同法实施条例》第14条规定：
劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，劳动标准按照劳动合同履行地的有关规定执行
第四节 劳动合同 解除和终止
《劳动合同法》第35条规定：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份
劳动合同解除
劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为，分为法定解除和约定解除。
双方协商一致解除劳动合同
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
未及时足额支付劳动报酬的;
未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动者单方面解除合同的法定情形
雇佣
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
在试用期间被证明不符合录用条件的;
严重违反用人单位的规章制度的;
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
被依法追究刑事责任的。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第41条规定：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
依照企业破产法规定进行重整的;
生产经营发生严重困难的;
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位单方解除合同的法定情形
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
与本单位订立无固定期限劳动合同的;
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
劳动者有下列情形之一的， 用人单位不得依照本法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
女职工在孕期、产期、哺乳期的;
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
用人单位不得解除合同的情形
《劳动合同法》第42条规定：
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检査，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。”
解除合同的程序
《劳动合同法》第43条规定
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
解除合同的程序
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
劳动合同的终止
劳动合同终止的条件
劳动合同期限届满或双方当事人主体资格消失，合同规定的权利义务即行消灭的制度。
下列情形劳动合同终止
劳动合同期满的;
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
用人单位被依法宣告破产的;
用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同终止的限制性规定
劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第五节 劳务派遣制度
劳务派遣的含义
劳务务派遣——又叫人才派遣、人才租赁，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动的一种用工形式。
劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，形成劳动关系，但并不发生劳动力给付的事实
派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，形成劳务派遣关系
劳动力给付的事实发生在劳动者与用工单位之间，双方形成劳务关系。
劳务派遣单位的义务
劳务派遣单位须具有合法资质
经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
注册资本不得少于人民币二百万元；
有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
明确劳务派遣单位的地位和角色
派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬
劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行的义务
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
用工单位在劳务派遣中的义务
用工单位应当严格执行劳动标准和条件
用工单位应当履行下列义务
执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;
对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位
不得自设劳务派遣单位，进行自我派遣
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者
跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬、劳动条件和社会保险的规定
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
被派遣劳动者在劳务派遣中的权利
享有同工同酬的权利
跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬、劳动条件和社会保险的规定享有同工同酬的权利
有权依法参加或者组织工会
《劳动合同法》第64条规定： 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
依法享有解除合同的权利
《劳动合同法》第65条规定：
被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
劳务派遣的一般性规定
规定劳务派遣工作岗位的范围
《劳动合同法》第66条规定： 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施
派遣单位与用工单位应当订立劳务派遣协议
劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任
《劳动合同法》第92条规定： 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
除终止劳务派遣劳动合同的经济补偿和赔偿
《劳务派遣暂行规定》第17条规定：
劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
非全日制用工
非全日制用工的含义
是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式
非全日制用工的特点
可以订立口头协议
可以形成一个以上劳动关系
不得约定试用期
用人单位可以随时终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿
工资支付最长不超过15天
非全日制用工应注意的问题
非全日制用工，企业与劳动者可以订立口头协议；
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行；
双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工；
终止用工不支付经济补偿。
这些法律规定保证了非全日制这种灵活就业形式的发展