培训需求访谈六步法

一张图总结培训需求访谈六步法！手把手教会你如何开展培训需求访谈，非常实用的思维导图，值得收藏！

培训需求访谈六步法

• 步骤一：前期准备
  • 了解业务现状
    • 对最近业务部门的业务状况、有哪些新的举措、运营中的问题和挑战要熟稔于心
  • 准备访谈大纲
    • 准备的大纲让我们可以在流程上进行把控，也提醒自己哪些维度没有关注到。
  • 模拟访谈过程
    • 部门内部进行模拟是非常必要的步骤，因为对方只能给我们一次机会，我们可以模拟对方是任意性格的被访谈者，这样可以有针对性地找到各种应对举措。
• 步骤二：澄清问题（建立亲和信任）
  • 实现轻松开场
    • 轻松开场是为了使得双方不要太拘束，聊聊天气谈谈最近发生的热点问题等。
  • 澄清访谈目的
    • 澄清访谈目的尤为重要，要让对方意识到我们是来帮助他们的，而不仅是为了我们的获取培训。
    • 常用的话术有： 看看我们能够在培训方面帮助咱们业务解决哪些问题。 为了更好地支持业务工作，我们来向咱们业务部门学习。 为了让我们的学习项目更有针对性，希望能够挖掘更多业务痛点。
  • 说明保密事宜
    • 目的是让对方可以放心的地沟通。因为很多时候在访谈过程中会涉及到一些敏感问题，有可能是与公司的制度流程有关，也可能是与个别员工的不良表现有关。所以说明保密事宜可以让对方从内心打消一些顾虑。
    • 常用的话术有： 我们将为您提到的敏感信息保密，请您放心和我们说。 我们仅记录其中与培训需求相关的内容。
• 步骤三、分析任务
  • 理清业务目标
    • 聚焦业务部门的业务目标。其目的是让业务部门明白我们和他们的思维逻辑是一致的，都是为了实现业绩目标，不是为了培训而培训，也不是仅仅为了提升员工的能力。
    • 常用的话术有： 咱们今年（这个季度）的业绩目标是多少？ 销售收入和利润指标分别是多少？
  • 分解业务举措
    • 基于业务目标分解到业务举措。这里的逻辑一定是为了完成目标要有具体的举措。
    • 常用的话术有： 那为了完成这些指标，咱们都采取了哪些举措？ 您可以具体解释下吗？比如在产品、客户、营销、服务等方面。 （这句是在对方不能清晰说明其举措时的进一步引导话术。）
  • 问细工作任务
    • 基于业务举措分解到员工的工作任务。这里的逻辑是：既然采取了这么多举措，那就得有人来干活。这里分解到员工的工作任务一定是具体的、能够看到工作行为的，细颗粒度的。注意人员分类（销售和销售管理岗）
    • 举例，如果对方说“就是要客户经理提升客户满意度“，其实这里的提升客户满意度是工作目标，而非工作任务，而工作任务是指为了提升客户满意度需要客户经理做哪些具体的工作。
• 步骤四、深挖痛点
  • 挖掘工作难题
    • 这里要围绕着前面分析出的工作任务来挖掘工作难题，避免重启话题
    • 常用的话术有： 您提到客户经理的第一条工作任务是寻找目标客户群，在这方面他们表现如何？有什么困难吗？ 您提到客户经理的第二条工作任务是约访目标客户，在这方面他们表现如何？有什么困难吗？（要一条条工作任务问，直到全部问完） 可以具体描述下吗？
  • 弄清问题情境
    • 这里需要避免泛泛而谈，被访谈者预设结论，没有事实和依据。举例，如果对方说“我们的员工情商不好”。注意了这里就是提前下结论。 所以访谈者需要追问，需要问清具体的情境。
    • 常用的话术有： 员工什么表现让你感觉情商不好 您可以举一个具体的例子吗？” 对方可能会说：他们和客户一起坐电梯时不知道给客户按电梯，和客户吃饭时不会找话题聊天 这里我们可以看出来，对方把商务礼仪方面的问题当成了情商方面的问题。
  • 探讨问题原因
    • 深挖原因里要和对方形成共识，找到产生问题的真正原因
    • 常用的话术有： “产生这个问题的员工约占多少比例？” “他们是否清楚公司或领导对他们的要求？” “他们在接受这项工作上的意愿度如何？” “他们有没有接受过此类培训或训练？” “在这方面有没有人给他们进行过相应辅导？” “您看这些问题哪些是员工个人技能需要提升的部分？”
• 步骤五、达成共识
  • 确认学习需求
    • 经过前两步的访谈，已经基本挖掘出员工的痛点，并理清哪些是通过学习手段可以解决的，这里要和对方进行确认。
    • 常用的话术有： 您看，经过以上分析，客户经理是不是在以下方面需要加强？ 基于员工的日常工作，我们培训是否可以帮助加强以下这些方面的技能？
  • 探究行为目标
    • 探究行为目标是看判断通过培训后对方期望培训后学员的行为发生具体什么样的改变，以进一步明确对方在这件事上的培训期望。
    • 常用的话术有： 在第一条需求方面，您希望学员学习后发生哪些改变？ 您希望学员经过训练后，在工作行为上发生哪些改变？
    • 如果期望太高，那我们可以将其拉低到我们可以实现的水平上。记住，这里一定是行为目标。
  • 界定业务收益
    • 界定业务收益是进一步明确培训能够与其具体的业务指标的关联度，比如促进业绩达成率、提升客户满意度，缩短运营周期等，如果关联度很低，对方的参与度可能就会低。
    • 常用的话术有： 解决这些问题，能给咱们部门带来的收益有哪些？对于学员个人有哪些收益？
  • 征询方案建议
    • 问题的解决方法有可能就在问题的提出者那里。所以对方可能会在解决方法上给予相应的建议。比如培训内容、学习方式，如果促动学员落地的举措等。
    • 常用的话术有： 为了解决这些问题，您有哪些建议？ 为了促进学员后期应用这些方法论，您认为如何督促他们改变？
• 步骤六、赢得支持
  • 寻找培训资源
    • 看对方能否在讲师资源、案例资源、场地资源等方面给予相应的支持。
    • 常用的话术有： 您有熟悉的老师可以推荐吗？ 您团队里有这方面做得比较好的同事可以给大家做分享吗？
  • 试探Sponsor
    • 进一步，探寻能否成为Sponsor，不是直接问对方是否支持。而是看探寻对方能否出席培训中的关键环节、能否担任分享讲师、能否帮助督导培训纪律，或者能否帮助宣传学习项目等。
    • 常用的话术有： 您看您在项目里可以给我们提供哪些支持？
  • 确定行动计划
    • 评估沟通有效性的一个重要标准就是能够最后形成大家共识的下一步的具体的行动计划，包括开会谈判等。行动计划就是双方接下来具体都要做什么事，采取什么样的行动。可能后期还需要进一步访谈、确认需求或方案。
    • 常用的话术有： 您看下一步我们还需要进行哪些沟通和确认？ 您什么时候访谈我们一起来确定具体的方案？
• 访谈10大技巧： 1、做好前期准备； 2、掌控访谈逻辑； 3、多问开放性问题； 4、用探询的、好奇的语气语调； 5、注意聆听能力； 6、阶段性总结对方关键词； 7、少评判和建议； 8、不要打断； 9、避免泛泛而谈，细化颗粒度； 10、最后做总结。
• 非常关键的一步，不可跳跃，不可省略，要往“细颗粒度”问。