管理基础知识 第四章 领导

管理基础知识 第四章 领导思维导图，包括领导与领导者、人性假设和领导理论、激励理论和技巧、人际沟通四部分内容，一起学习起来吧~

第四章 领导

• 一、 领导与领导者
  • 领导的含义
    • 1||| 领导是指引导和影响人们向着组织特点的目标而努力贡献的过程
    • 2||| 领导者是进行这一过程的人
      • 5个要件
        • 1||| 领导者要和被领导者有联系
        • 2||| 组织中的权力分配是不平衡的
        • 3||| 领导者的作用是激发挖掘组织成员的潜力，来实现组织目标
        • 4||| 领导是一个影响的过程
        • 5||| 领导的本质是影响力；领导的本质就是被领导者的追随和服从
    • 3||| 领导和管理的比较
      • 1. 联系
        • 1||| 领导从管理分化出来
        • 2||| 领导和管理在理论和实践上，有一定的相容性和交叉性
      • 2. 不同
        • 1||| 领导注重宏观；管理注重微观
        • 2||| 领导处理变化（与员工有效的沟通，激励员工）；管理处理复杂（制定计划，监督计划的实施）
        • 3||| 领导具有较大的可变性（以有利益的变革为目标）；管理具有可预测性（以维持秩序为目标）
        • 4||| 领导强调综合素质
        • 5||| 管理强调专业化
    • 4||| 领导者和管理者的比较
      • 1. 存在
        • 管理者：正式组织
        • 领导者：正式或者非正式
      • 2. 权力
        • 管理者：基于职务职权/法定职权
        • 领导者：职务职权、个人职权
      • 3. 影响
        • 管理者：强制
        • 领导者：远远大于职务职权所赋予的范围
      • 4. 并非所有的领导者都是管理者，也不是所有的管理者都是领导者，但是希望所有的管理者成为领导者
      • 5. 有效的管理者也是有效的领导者
      • 6. 领导者做正确的事；管理者把事做正确
      • 7. 领导者解决战略性问题；管理者解决效率性问题
      • 8. 管理者的三大责任
        • 1||| 管理组织
        • 2||| 管理管理者
        • 3||| 管理工作和工人
  • 领导的构成要素
    • 1. 权力或者影响力（首要构成要素）
    • 2. 对人的理解和激励
    • 3. 营造良好的组织氛围
    • 领导活动的基本特征就是权力、责任、服务的三者统一
      • 1||| 权力是手段
      • 2||| 责任是内容
      • 3||| 服务是核心
  • 权力的构成
    • 1. 权力就是一种影响力
    • 2. 领导者权力按影响力来源分
      • 1||| 职务权力
        • 担任一定职务而获得的权力；”有职就有权，无职就无权“/"人走茶凉“
          • 1||| 法定权/合法权/制度权
          • 2||| 强制权
          • 3||| 奖励权
      • 2||| 个人权力
        • 不随着职位消失而消失
          • 1||| 专长权
          • 2||| 个人影响权
    • 3. 职务权力和个人权力比较
    • 4. 领导者用权应遵循的原则
      • 1||| 合法原则
      • 2||| 公正原则（最重要的）
      • 3||| 民主原则
      • 4||| 例外原则
  • 领导艺术与权术的区别
    • 1. 领导艺术定义
      • 1||| 领导艺术是指领导者在非程序化的管理过程中，依据自己掌握的领导科学知识和经验，来实现高领导的技巧
      • 2||| 领导艺术的核心是对（领导原理原则、资源条件、方式方法、纯熟巧妙的运用）并富有创造性
    • 2. 领导艺术特征
      • 1||| 创造性
        • 没有现成的原理作为依据，进行创造性思维，用新的方法解决新的问题
      • 2||| 应变性
        • 根据环境的变化，随机应变
      • 3||| 综合性
    • 3. 领导艺术与权术的对比
  • 领导者的素质
• 二、 人性假设和领导理论
  • 1. 人性假设理论
    • （1） X理论-Y理论
    • （2） 从经纪人到复杂人的四种假设
      • 理性经纪人假设
        • 经济人假设起源于亚当·斯密的享乐主义
      • 社会人假设
      • 自我实现人假设
      • 复杂人假设
  • 2. 领导行为和领导风格理论
    • （1） 领导理论发展的三个阶段
      • 1||| 领导性格理论阶段：研究领导者的性格
      • 2||| 领导行为理论阶段：研究领导者的行为、领导方式、作风等
      • 3||| 权变理论阶段：即研究领导者，也研究领导者的特点和领导情景
    • （2） 领导风格四分图理论/俄亥俄理论
    • （3） 领导方格理论
    • （4） 领导风格理论
    • （5） 领导风格的连续统一体理论
      • 1||| 7个格
      • 2||| 人们选择哪一种风格，主要考虑三个方面
        • a. 领导者
        • b. 被领导
        • c. 组织环境
  • 3. 领导权变理论
    • （1） 菲德勒权变理论
      • 1||| 三种领导情景
        • a. 领导者和被领导者的关系好坏
        • b. 任务结构高低
        • c. 职无权利强弱
      • 2||| 两种领导风格
      • 3||| 8种组合类型
      • 4||| 菲德勒认为领导风格是稳定不变的，要提高领导效果
        • a. 换领导者
        • b. 改变环境适应领导者
    • （2） 赫塞、布兰查德的情景领导理论/领导的生命周期理论
      • 1||| 研究重点：下属的成熟度上
        • a. 工作成熟度：直接行为负责任的能力，包括知识、经验、能力
        • b. 心理成熟度：直接行为负责任的意愿，包括意愿、动机
      • 2||| 当下属成熟度水平提高时，领导者可以降低对工作的控制，减少关系行为（即任务行为和关系行为都下降）
    • （3） 罗伯特·豪斯的目标——途径理论
      • 1||| 依据：弗罗姆的期望理论
      • 2||| 观点
        • 有效的领导者通过为下属指明途径、清理障碍，来使得下属顺利实现其目标
        • 领导者的工作是激励下属，使得组织成员目标和组织目标趋于一致
      • 3||| 领导行为的四种类型
        • a. 成就型
          • 环境复杂变化快，下属素质比较低，需要大量的创新精神
            • 设定富有挑战性的目标，来激发下属的潜能
        • b. 指导型
          • 环境复杂，下属素质低
            • 制定明确的工作标准
        • c. 参与型
          • 环境复杂，下属素质高
            • 决策时，听取下属意见和建议，来提高决策的可接受度
        • d. 支持型
          • 环境明确且稳定，下属素质高
            • 领导者对下属是友好的、关心的、平等对待、尊重下属地位
      • 4||| 结论
        • 高关系-高任务不一定是最有效的领导方式，要考虑情景因素和下属的个性特点
          • 1||| 情景因素
            • a. 任务结构
            • b. 权力系统
            • c. 工作团队
          • 2||| 下属的个性特点
            • a. 经验
            • b. 知觉能力
            • c. 控制点（内：支持型；外：指导型）
    • （4） 克尔、杰迈尔的领导替代理论
      • 1||| 观点
        • 存在着一种环境，领导者毫无必要，那就是出现了领导替代物
        • 领导替代物和领导者所产生的影响是相同的
      • 2||| 领导替代物
        • a. 下属
          • 下属能力强，知识、经验、实践能力强
        • b. 任务
          • 任务明确且简单
        • c. 组织
          • 组织的规章制度完备
• 三、 激励理论和技巧
  • 激励的含义
    • 激励的含义：根据人的需要给予适当的满足，用来维持好的行为，并指引行为向特定的目标的一个过程
    • 理解激励含义的三个方面因素
      • 1. 需要
        • 1||| 需要是既有基本需要，也有高层次需要
        • 2||| 激励和需要有密切联系，需要是激励的前提，激励是需要引起的行为
      • 2. 努力
        • 1||| 努力是人们在工作表现出来的强度
        • 2||| 人们努力程度跟（动机的强度）和（需要与预期行为结果的紧密性）
      • 3. 组织目标
        • 1||| 组织目标是将人们的行为引导到有利于组织发展的方向上
        • 2||| 动机是行为的内在因素，目标是行为的外在诱因，也是动机所指向的
          • A. 需要——动机——行为——目标
            • a. 需要是行为的根本原因
            • b. 动机是行为的直接原因
          • B. 最强需要（主导需要）——最强动机（强势动机）——实际产生行为
  • （一）内容型激励理论
    • 一、 需要层次理论
      • 1. 美国-马斯洛-1943年-《人的动机理论》
      • 2. 两个出发点
        • （1） 已经得到满足的需要不再具有激励作用
        • （2） 只有低层次的需要满足后，才会产生更高层次的需要
      • 3. 人的基本需要五个层次
        • （1） 生理需要
          • 应用
            • A. 目标：工资和奖金
            • B. 措施：薪资、待遇、工作条件
        • （2） 安全需要
        • （3） 社交需要
        • （4） 尊重需要
          • 应用
            • A. 目标：名誉、地位
            • B. 措施：职称、专用车位
        • （5） 自我实现需要
        • 结论
          • 1||| 需要是由低到高排列，呈现逐层递进式的发展
          • 2||| 人的不同时期，总有一种需要处于主导地位，其它需要处于从属需要
          • 3||| 等级越低的需要，越容易满足；等级越高的需要，越不容易满足
    • 二、 双因素理论/激励-保健因素理论
      • 1. 谁提：1953年 赫茨伯格
        • “工作丰富化”
          • a. 工作丰富化管理变革是在双因素理论的基础上
          • b. 工作丰富化是指赋予（一般的专业人员）更多的责任感、自主权、控制权
    • 三、 奥尔德弗的“ERG”理论
      • 1. 人的需要
        • 1||| 生存
        • 2||| 关系
        • 3||| 成长
      • 2. ERG理论三个概念
        • 1||| 需要满足：如果同一层次的需要只得到少量的满足，那么消费需要不会向更高层次，而是停留在原需要层次向量和质的方面发展
        • 2||| 需要加强：当低层次需要满足后，就会向高层次需要前进-加强
          • “满足-前进”：当低层次需要满足后向高层次需要前进
        • 3||| 需要受挫：当高层次需要满足得越少，会导致低层次需要的量的膨胀，消费支出会更多的用于满足低层次需要
          • “受挫-倒退”：当高层次需要受到挫折时，需要的重点会退到较低的层次
      • 3. 马斯洛需要层次理论与奥尔德弗ERG理论对比
        • 1||| 马斯洛需要层次理论更具有普遍意义的一般规律
        • 2||| 奥尔德弗ERG理论侧重于带有特殊性的个体差异
    • 四、 麦克利兰
      • 1. 麦克利兰的成就需要激励理论
        • 1||| 成就需要（好的）
          • （1） 追求卓越、争取成功的需要
            • A. 强烈的成就需要的人渴望将事情做到完美
              • 强烈成就需要的三种个性特征
                • 1||| 谨慎设定有挑战性的目标
                • 2||| 喜欢通过自己的努力解决问题
                • 3||| 希望尽快得到绩效反馈
            • B. 追求成功过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣
            • C. 看重个人成就感
          • （2） （主管人员）更需要（成就需要）
            • 高成就管理者越多，组织发展越快
        • 2||| 权力需要（有点贬义）
          • 影响和控制他人且不被控制的欲望
            • 1||| 权力需要是指影响和控制别人的一种欲望
            • 2||| 注重争取地位和影响力
            • 3||| 为了获得权力和地位
          • （最优秀的管理者）拥有（高权力）需要和（低归属）需要
        • 3||| 归属需要
          • 友好的人际关系
            • 1||| 归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的愿望
            • 2||| 也表现为（怕失去亲密关系的恐惧）和（人际冲突的回避）
        • 三种需要与员工行为的关系
          • 1||| 高成就需要者更喜欢具有个人责任感
          • 2||| 高成就需要者不一定是优秀的管理者
          • 3||| 最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要
          • 4||| 通过培训可以激发员工的成就需要
      • 2. 麦克利兰的冰山理论【组织】
        • 1||| 冰山以上
          • 知识、技能、制度、组织结构
            • 外在表现，是容易了解与测量的部分，容易通过培训来改变
        • 2||| 冰山以下
          • 社会角色、自我形象、特质、动机
            • 是人内在的，难以测量的
  • （二）过程型激励理论
    • 一、 弗罗姆期望理论
      • 1. 提出：弗罗姆
      • 波特-劳斯的期望模式
        • 1. 波特-劳斯模型是基于弗罗姆的期望理论的基础上完善的期望模型
        • 2. 波特-劳斯期望模式的理论观点
          • （1） 努力程度取决于
            • 1||| 报酬的效价
            • 2||| 取得报酬所要付出的努力
            • 3||| 实际取得报酬的期望值（期望概率）
          • （2） 工作能力和理解能力不同，即使努力程度相同，那么工作绩效也有可能不同
          • （3） （工作绩效的不同）就导致内在报酬和外在报酬的不同
          • （4） （激励措施是否有效），取决于主体对于报酬是否公平的主观评价
        • 3. 波特-劳斯期望模式的理论启示
          • 要形成（努力——绩效——报酬——满意——努力）的一个良性循环
    • 二、 亚当斯公平理论/社会比较理论
      • 1. 提出：亚当斯
    • 三、 洛克的目标设置理论
      • 目标设置的三个标准
        • 1||| 目标要具体化，就是目标可以精确观察和测量
        • 2||| 目标设置要有难度，就是目标实现的难易程度
        • 3||| 目标设置要有可接受性，就是目标被成员认可的程度
  • （三）行为改造型激励理论
    • 行为改造型激励理论认为：人就像一只“黑箱”，其内心状态犹如黑箱内的东西，是未知，不可知的
      • 一、 斯金纳强化理论
        • 1. 提出：斯金纳
          • 人的行为分为三类
            • 1||| 本能行为（生来就有）
            • 2||| 反应性行为（环境作用于人）
            • 3||| 操作性行为（作用于环境）
              • 操作性行为会随着强化刺激的增强而增强，也会随着强化刺激的减弱而减弱
      • 二、 海德归因理论
        • 1. 提出：海德 1958年
        • 2. 归因的类型
          • 1||| 情境归因：将行为结果归结于外部环境因素
          • 2||| 个人倾向归因：将行为结果归结于个人内部主观因素
        • 3. 归因的标准
          • 正确的归因
            • 一惯性：某些行为的发生不是偶然
            • 一致性：自己和他人的行为是相同的
            • 特殊性：是否有特殊的背景或条件
        • 4. 成功与失败的归因
          • 韦纳认为成功与失败的归因的四个因素
            • 1. 内因
              • 1||| 努力
              • 2||| 能力
            • 2. 外因
              • 1||| 任务维度
              • 2||| 机遇
            • 结论
              • 1. 一般人把成功归为内因（努力和能力），把失败归为外因（任务维度、机遇）
              • 2. 自利偏差：自己的成功归为内因，失败归为外因；别人的成功归为外因，失败归为内因；
      • 三、 亚当斯挫折理论
  • 激励技巧
    • 1. 冯弗利特：一般人常有的基本需要（15条）
      • 1||| 足够的钱
      • 2||| 所做的努力被赏识
      • 3||| 社会和集体的承认
      • 4||| 自我满足感、被重视感
      • 5||| 获胜、拔尖、成为优秀者的愿望
      • 6||| 归属感
      • 7||| 发表创见的机会
      • 8||| 取得有价值的成就
      • 9||| 新鲜、新奇的经历
      • 10||| 个人力量感
      • 11||| 健康的体魄
      • 12||| 精神上和行动上的自由权
      • 13||| 自尊自重的意识
      • 14||| 各种形式的情爱
      • 15||| 精神上的安全感
    • 2. 掌握人的真实需要的方法
      • 1||| 真诚地对他们的问题表示感兴趣
      • 2||| 耐心的倾听他们所说的话、
      • 3||| 提问、启发他们所说的话
      • 4||| 讨论别人的兴趣
      • 5||| 诚恳的帮助他们树立信心
    • 3. 成功的激励管理技巧
      • 1||| 创造条件，增加收入
        • 福特公司
      • 2||| 满足一个人发表创见的愿望
        • IBM公司
      • 3||| 满足一个人创造价值的愿望
        • 宝洁公司
      • 4||| 赋予一个人的归属感
      • 5||| 满足一个人要求自由的愿望
        • 韦尔豪泽
      • 6||| 赏识人们的努力
        • 柯达
      • 7||| 满足人们对获取新经验的欲望
      • 8||| 尊重人格
      • 9||| 参与控制
    • 4. 可考虑的激励方法
      • （1） 目标激励
        • 在企业中全面推行目标管理，加强员工对组织管理的参与意识和行动
      • （2） 奖罚激励
        • 奖励和表扬的方法
          • 1||| 薪酬与奖励
          • 2||| 增加责任
          • 3||| 对个人和群体实行适当灵活的优惠
          • 4||| 职务与地位的升迁
          • 5||| 衷心的嘉许与表扬
          • 6||| 社交活动
      • （3） 评比、竞赛、竞争激励
      • （4） 榜样激励
      • （5） 支持性激励
        • 美国学者麦克马克说：“你越使你的下级显得精明强干、就越显得你是一个精明强干的管理者。”
      • （6） 领导行为激励
        • 领导行为激励强调领导者对下属的示范作用
      • （7） 员工持股激励
        • 1||| 员工持股激励是在市场经济下，对员工激励的最根本的办法之一
        • 2||| 其出发点是实现产权多元化
        • 3||| 员工持股增加了对企业的认同感
      • （8） 危机激励
        • 1||| 危机激励的实质是树立全体员工的忧患意识，做到危居思安
        • 2||| 日本学者小山秋义把危机激励称为”怀抱炸弹经营“、”置之死地而后生“，唤醒全员的危机意识
      • （9） 企业文化激励
    • 5. 激励措施
      • （1） 外部激励
        • 是从外部对员工的行为进行引导
          • 1||| 有效的奖励系统
          • 2||| 明确的目标任务
      • （2） 内部激励
        • 发自内心的激励
          • 1||| 多样化的工作设计
          • 2||| 明确的经济责任制
          • 3||| 提供员工成长和锻炼的机会
• 四、 人际沟通
  • 沟通的特点与功能
    • 1. 提高沟通有效性的途径或原则
      • ①　利用反馈 ②　精简语言 ③　控制情绪 ④　主动倾听
    • 2. 管理学的沟通是：意义的传递和理解
      • 1||| 沟通是一个关于意义或信息的一个分享活动
      • 2||| 沟通是一个完整的过程
    • 3. 特点
      • （1） 人与人交流中，语言是最基本的工具
      • （2） 语言是人际沟通的根本特点
        • 1||| 语言沟通分为
          • a. 口头沟通
            • 负强化适用于口头沟通
          • b. 书面沟通
            • 正强化适用于书面沟通
        • 2||| 非语言沟通：眼神、姿态、衣着、动作等非语言进行信息沟通，又称为”身体语言“
          • 非语言沟通是一种含蓄、间接的沟通方式
    • 4. 功能
      • 1||| 激励
        • 沟通是管理的主要环节
      • 2||| 情绪表达
      • 3||| 控制
      • 4||| 获得信息
        • 信息是管理和控制的基础
  • 沟通的过程与流向
  • 沟通网络
    • 1. 五种形式
  • 网络时代的沟通
  • 沟通障碍及其克服
  • 冲突与谈判
    • 冲突
    • 有效谈判的实现
      • 谈判定义：谈判是双方或多方为实现某种目标就有关条件达成协议的过程
      • 谈判的两种基本方法
        • （1） 零和谈判
          • 1||| 有输有赢的谈判，一方所失就是另一方所得
          • 2||| 零和谈判的目标是有弹性的、有交叉的
          • 3||| 交叉重叠的就是双方和解达成的协议的基础
        • （2） 双赢谈判
          • 找到一种双方都赢的方案
          • 要求
            • 1||| 双方对另一方的需求十分敏感
            • 2||| 各自都比较灵活和开放
            • 3||| 双方都对另一方有足够的了解和信任
      • 有效谈判的原则
        • 1||| 理性分析谈判的事件
        • 2||| 了解谈判对手
        • 3||| 抱着诚意谈判
        • 4||| 原则性和灵活性相结合