打造健康组织

企业在健康与聪明之间，组织健康才能保持长期竞争优势，健康的组织容易变得更聪明，创新能力更强，共同协作达成目标的能力更强，更能在激烈竞争中保持长期优势！

打造健 康组织

• 什么是健康组织？
  • 当一个组织的管理、运营、战略和文化实现有效的整合时，它就具备了完整性，这样的组织就是健康的。
  • 从根本上看，一个健康的组织兼具了完整性和平衡性，它既有突出的竞争优势、能取得较好的盈利或成绩，又有身心健康的成员，能长时间维持积极和谐的组织氛围。
• 健康组织为什么如此重要？
  • 一个组织就像成长中的孩子一样，想要获得成功必须具备两项基本素质：“聪明”和“健康”。但是和容易度量的“聪明”相比，组织健康的理念相对抽象，它的重要性也更容易被忽视。
  • 组织健康比组织聪明更重要。
    • 现今各行各业的迭代速度都在加快，营销、财务、技术等方面的优势往往转瞬即逝。想要拥有可持续的长期竞争优势，只有依靠组织健康来实现。
    • 对一个组织来说，“聪明”就意味着在营销、财务和技术等基础业务上，能取得很好的成绩；“健康”就意味着人际关系简单、员工效率高士气高、人才流失率低。
    • 成功的企业与不成功的企业在所拥有的技术、营销、资源等“聪明”层面的区别并不大，但是在“健康”层面的区别很大。
    • 一个健康的组织往往会变得越来越聪明。在这样的组织中，员工身心愉悦、目标一致，不存在内斗的妨碍，能够最大限度地利用手中的资源，齐心协力地带领团队谋发展。相对的，一个聪明的组织却不一定能变得更健康。
  • 不健康的组织会付出哪些代价呢？
    • 情绪负担
      • 不健康的组织会给成员带来无比糟糕的体验，复杂的人际关系、没完没了的办公室政治、低效率和官僚作风会让参与其中的人们苦不堪言，产生很多的负面情绪。
    • 经济损失
      • 除了效率低下、员工流失等看得见的损失，组织还要为健康问题带来的时间、人力成本买单，由此造成的经济损失是非常惊人的。
    • 阻碍发展
      • 不健康的组织必然会有效率低下、内部矛盾频发等问题，导致组织的发展减慢甚至停滞。
    • 得出结论
      • 健康的组织不但能给成员带来更好的体验，还能大大提升组织的效益，创造可持续的竞争优势。
• 如何打造健康组织？
  • 让组织变得健康没有明确的标准，也不是一朝一夕可以实现的，而是要持之以恒，经过一段复杂的努力过程。可以遵循以下四个原则
  • 建立一个有凝聚力的领导团队
    • 建立信任
      • 指“基于弱点的信任”，当团队成员能够放弃骄傲和恐惧，不再隐藏自己的弱点或错误时，他们之间就产生了一种深入的信任，团队成员可以在彼此面前坦诚和毫无保留，也愿意为了团队的共同利益牺牲自我。
      • 个人经历练习法：花上十几二十分钟时间组织团队讨论，让每个人介绍自己的生活和经历，在愉快的气氛中互相增进了解、敞开心扉。
    • 掌控冲突
      • 没有人喜欢冲突，它常常带来破坏性后果。但在相互信任的环境中，冲突就是团队成员间为寻找最好答案所做的激烈争论，是建设性的、积极的，也是非常有必要的。
      • 站在促进组织发展的角度，领导者甚至应该有技巧地增加冲突。比方说，可以在会议中寻找到潜在的分歧，再请大家开诚布公地把心里的想法说出来，为积极冲突创造条件。这就避免了成员会议上一言不发，会议后却不满抱怨。
    • 做出承诺
      • 当成员不赞同组织做出的决策时，往往会阳奉阴违。针对这种消极破坏的现象，英特尔公司有一条很好的原则叫做“不赞同但执行”，意思是成员要树立团队第一的理念，即使对组织的决策持保留意见，也要严格执行。
      • 在每次会议结束时，花几分钟确保参会人员对达成的协议有一致的认识，即使不赞同，也要做出“我依旧会全力以赴”的承诺。
    • 承担责任
      • 要让一个团队高效地实现目标，团队中的每一个成员都要承担相应的责任。当个人的行为偏离了正规，每个同事都有责任和义务为他指出来。而团队的领导首当其冲，必须承担起批评和纠正成员行为的责任。
      • 可以借助“团队有效性练习”让成员们树立起责任意识。在 1 到 2 个小时的时间里，先让大家写下其他成员为团队做的最大贡献，再写下其他成员犯过的错误。然后，从领导者开始，说出自己的优点和待改进的方面。通过这样的活动，让团队成员建立起对团队负责、对彼此负责的意识。
    • 关注结果
      • 在很多组织里，最终的目标被人为地分割开来。比如，研发部门只看研发成果，营销部门只看销售业绩。这样固然在一定层面上提高了效率，但组织的各部分容易只关注自己的一亩三分地，忽视了自己对整个团队所负的责任。
      • 领导者要在组织中树立结果导向的观念，确保每个人都“识大体、顾大局”，朝着同一个方向努力，更好地为整个组织服务。
  • 打造组织清晰度
    • 我们为什么存在？
      • 组织存在的意义，也就是核心目标。这个目标应该是完全理想化的。比如，沃尔玛的核心目标是“以最低的价格换取最优良的产品和服务”，同仁堂的核心目标是“养生济世”。
    • 我们该如何行事？
      • 组织坚持的根本原则或核心价值观。这些价值观为各个层次的成员行为提供指导，明确了大家该如何表现。举例来说，腾讯的核心价值观是“正直、进取、合作、创新”。
    • 我们做什么？
      • 团队的业务性质，比如可口可乐公司的业务就是制造并销售各种饮料。科隆的业务就是新能源零部件加工与服务
    • 我们如何实现成功？
      • 组织的战略和计划。这就要求团队制定正确的战略，并严格遵照实施。
    • 目前最重要的是什么？
      • 当前组织要完成的关键事项。在每一个阶段，组织的首要任务必须只有一个。这个任务内容应该简练，可以写在一张纸上，同时要在整个团队中共享，要求大家共同配合去实现。
    • 谁必须做什么？
      • 明确团队中每个人的责任和分工。
  • 反复充分沟通组织清晰度
    • 逐级传达
      • 领导把信息传达给直接下属，并让他们把同样的信息继续传达给他们自己的直接下属。
    • 自上而下的沟通
      • 通过全体会议、公司刊物、电子邮件、微信群等方式让关键信息在一个组织中高效传播。
    • 自下而上的沟通
      • 下属通过特定途径向管理层反馈信息，这些途径可以是意见箱、员工调查、调研会议等。
    • 横向沟通
      • 跨部门的沟通。在很多组织内，这是一种最不顺畅、难度最大的沟通方式。但只要我们把第一项原则做好，让部门之间有凝聚力、在为共同的目标努力，这种沟通也会变得轻松高效。
  • 强化组织清晰度
    • 在招聘和雇佣时，选择和组织的价值观匹配程度高的成员。
    • 抓住入职培训这一黄金时期，除了给新成员宣讲组织的规章制度和福利待遇，更要让员工了解组织存在的原因、通行的价值观、战略计划和当前的任务、管理层的职责分工等等。
    • 围绕组织清晰度设计绩效评估体系，制定简单易懂、公开透明的奖惩标准。既要及时惩罚甚至解雇不符合组织价值观的成员，也要第一时间奖励契合组织价值观和目标设定的成员，用这种方法来提醒大家什么是真正重要的，不断巩固组织清晰度。