导图社区 02.人才地图
人才地图最早应用者是以战略咨询为主的咨询公司,最早用于招聘的实践者如高端猎头,一起来看看相信你也可以目标选才,赢战未!
有效记录,控制进度及维护候选人自尊的思维导图,分享的内容:有效面试记录:好记性不如烂笔头、面试记录方式、职场候选人的自尊,欢迎交流。
09.行为面试中的追问技巧,关于提问与追问的三大纪律八项注意, 三大纪律有:预防性管理、行为面试、有效高效; 八项注意: 不要试图改变或教育对方 不要将面试变成“公司介绍会” 不要说话太多,令对方无开口机会 不要自己“泄露”出想要的答案 不要咄咄逼人居高临下 不要过于刻意“玩儿”问话技巧 不要忽视无意中发现的“其他细节” 不要过于相信自己的“记性”,相信“记录”
08.行为面试中的提问技巧的思维导图,内容有 关键点、时间分配数据、二八原则、初试与复试的不同,一起学习。
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02.人才地图
人才地图概述
最早应用者:以战略咨询为主的咨询公司
最早用于招聘的实践者:高端猎头
适用度:更适合大中型企业,同时相信你能从中学到很多思路
用途分类:对内盘点;对外招聘
案例分享:谷歌;雅虎;诺基亚“绿色通道”
人才地图的形式
对外:以挖人为目标的人才地图【绘制者:招聘模块负责人;SSC(共享服务中心);外聘猎头公司】
对内【绘制者:组织与人才发展部;HRCOE(HR专家);HR最高管理者】
以了解员工特点为目标的人才地图
以内部人才盘点为目的的人才地图
对外人才地图的痛点梳理
敏捷力:一劳永逸是硬伤,要敏捷更新,市场了解人才动态、流动方向、行业薪酬等;项目管理制:把它当成一个项目,而非个人单打独斗。
对标方式
对标公司人才地图
竞争对手公司的组织架构,多有重要的人才和资历背景,主要工作职责,目前绩效状况,薪酬水平和是否有离职意愿等
对标岗位人才地图
招聘中的热点和难点岗位等,如销售岗,AI岗,某总监岗位等。目标岗位人才在行业大概人数,地理位置,资历背景,职责,绩效,薪酬,跳槽意愿等。
对标公司及岗位的人才地图
目标岗位的人才资历背景,工作职责,KPI,薪酬,是否有离职意愿。
猎头思维
直接向候选人咨询:粗略的组织架构也能让我们有个方向感,要找的人可能在什么部门,以及其他相关部门
间接跟客户打听:用相对非正式的方式,跟客户打听,需要”走出去“,或者可以请业务部门在日常拜访时”帮助你“
向业内朋友/前辈询问:猎头/前辈/领导对行业及组织架构的了解更清楚,多问勤问,问出基本情况自己再去精确化
自查其官网/协会网站:包括其微信公众号等
多方搜索其他社交媒体:微博,领英,某些招聘网站的招聘广告,甚至知乎等
人才地图可以帮助公司达到目的
洞悉人才布局
快速人才定位
提升招聘效率
促进招聘决策
对外人才地图的具体绘制方法
按项目管理的思维计划整个流程
项目的规划和进展预估:计划每个细节—制定目标,节点,人手,经费,流程中的职责分工等
筹划整个项目团队成员:组建项目团队,职责分工要书面确认
收集规划信息的渠道:线上如传统招聘网站,新型社交媒体、论坛等;线下如研讨会、产品交流会等,询问候选人等
跟踪与检查:进度管理、按时间节点跟踪与检查
思考呈现方式:项目到尾声时需思考人才地图呈现的方式,如excel,架构图,ppt或思维导图等
绘制方法(质-中高端职位/量-大量长期稳定招聘的职位)
锁定目标公司
确定人才画像
多个渠道搜索
整理信息拼图
吸引适配人才
猎取工作
了解并拿到一些公司的组织结构图和通讯录等,这些公司应与我公司体量相当
组织架构分析:结合自身架构及汇报对象、公司规模来确定这些公司哪些职位是可以挖猎的人才。各公司头衔职责不同,经理和总监均可作为猎取初选
识别人才:通过了解和分析,把为数不多的有全程设计和参与绩效薪酬项目的人员找到
进阶匹配:结合自身薪酬范围,先对候选人薪酬进行匹配,把大致符合要求者全部罗列出来
与候选人取得联系,通过企业文化,老板特点等与其职业发展轨迹、兴趣点、跳槽动机等等进行匹配
对薪酬范围、能力等基本上匹配的人员进行游说其跳槽
人才地图的对内使用
人才筛选
基本情况摸底:各部门人员数量和结构等。性别、年龄、工龄、婚育,自行考取的证书等,以及最近一年的业绩分数等。根据人员基础情况,判断人员结构是否合理,初步判断员工是否值得加大精力财力培养等
识别:通过摸底,自评,测评,圆桌会议等,形成九宫格。 识别出公司关键性岗位;识别出关键性的人才;识别出高潜力的人才
优化:识别出关键人才后,后续要有系列培训,辅导等培养计划;对于明显不符合岗位的人员,应逐步替换;最终达到优化公司人才结构。
盘点方式
关门盘点
HR进行测评说明/HR实施测评/HR分析测评结果,撰写报告
HR进行报告解读与反馈
HR进行高层汇报
开门盘点
组织盘点/关键人才盘点/继任梯队/行动计划(经理人召开人才盘点会)
经理人进行结果反馈/HR进行行动监控/经理人进行结果应用
绩效分析盘点
HR部门/业务主管/员工进行全年度/半年度员工绩效结果过程分析
总结
先加强意识:多积累行业人脉,增强询问组织结构,了解职能分工的意识,加深对行业、职能、岗位的理解
再加强基本功:多操练,只有基本功扎实,才能事半功倍地完成任务