03.大数据时代的渠道创新与邀约

03.大数据时代的渠道创新与邀约，内容总结为：资源整合、模式竞争、品牌建设、能力提升这几个方面，可以具体看看。

03.大数据时代的渠道创新与邀约

• 新旧招聘的区别
  • 传统模式
    • plan（能做吗？如何做？）
    • do（先做计划再执行）
    • see（效果如何？经验教训？）
  • 新环境
    • do（先尝试）
    • see（总结经验评估效果）
    • adjust（动态改进；立即操作）
• 招聘体系概览
  • 战略决定预算
  • 预算决定渠道
  • 渠道决定？？？
    • 渠道第一（人才来源）
    • 甄选第二（人才标准）
    • 漏斗原理——进口决定出口
  • 招聘战略（至少根据不同发展阶段不同职位制定基调）
  • 招聘预算（根据战略配备预算）
  • 招聘流程（招聘流程一定从“不招”开始）
  • 招聘体系还包括
    • 人员招录程序的设计
    • 申请表设计
    • 笔试题库建设
    • 面试题目的储备和设计
    • 人才库建设
    • 招聘网络的开发与维护
    • 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）
  • 全方位培训面试官（职责划分，技能技巧等，重中之重）
• 招聘成本
  • 取得成本
    • 招聘费；测评费；录用安置费；调换费
  • 开发成本
    • 岗前指导费；在职培训费；正规或脱产培训费；出国考察费；组织开发费
  • 使用成本
    • 工资；奖金；福利
  • 替代成本
    • 内部调动；下岗遣散费
  • 日常人事管理成本
    • 人力资源部进行日常人事管理，如档案管理，工资管理，考核管理，对外联系；专职人员的薪水；日常办公费等
• 招聘流程
  • 能不能不招人！
    • 识别工作空缺：空缺不等于职位！可以不招吗？可以合并吗？
    • 确定如何弥补空缺：不招固定人手也可以弥补工作空缺吗？
    • 辨认目标群体：我的候选人在哪里？高校？人才市场？公司内部？
    • 通知目标群体：我怎样通知我的潜在候选人？有什么创新途径吗？
    • 筛选简历：筛选简历；邀约候选人
    • 1.现有人员加班；直接对某位员工委以重任（工作再设计） 2.不招固定的人：临时租用；外包；众包（crowdsourcing) 3.招固定的人：内部招聘渠道；外部线上招聘渠道；外部线下招聘渠道
  • 关于招聘渠道的头脑风暴
    • 外部线上专业招聘渠道
      • 前程无忧；智联招聘；猎聘；boss直聘；MOKA；拉勾（互联网行业）‘各地地方网站；各行业专业网站；58同城等；猎头搜（猎头间置换资源）；同行置换简历群
    • 外部线上社交招聘渠道
      • 脉脉；微博/微博群；领英；微信朋友圈/微信群；QQ群；知乎；各种相关论坛；行业相关公众号；各种相关论坛；相关领域线上活动如微课
    • 外部线下招聘渠道
      • 朋友/同学会；传统招聘会/双选会；猎头；专业沙龙及交流会；目标公司的盲打电话cold call；直接联系目标公司的员工；参与相关/非相关领域线下活动；自己组办行业活动；高管出国考察带回
    • 内部招聘渠道
      • 员工内部推荐；企业人才库；直接抽调
  • 内部招聘的细节
    • 晋升
      • 优点：激励及留住员工；胜任新工作所需培训少；增加员工对企业的忠诚度
      • 缺点：人员来源有限；可能导致不良竞争；可能引发内部矛盾
      • 具备条件：企业晋升制度公开，程序透明；晋升职位与本人职业规划相符；企业应有完善的培训体系
    • 竞聘
      • 优点：激发员工积极性与创造性；能避免不公平竞争
      • 缺点：难以做到绝对公平；容易引发争议
      • 具备条件：前期宣传要做好，关心圈与影响圈宣导
    • 职位调动
      • 优点：避免内部人才浪费；扩展员工知识面
      • 缺点：仅限于在工作内容相近的职位之间进行
      • 具备条件：企业应有完善的内部调动管理制度；企业应对员工进行必要的培训
    • 工作轮换
      • 优点：使员工适应企业不同的环境；减轻员工单一工作的压力
      • 缺点：专业性强，技术要求高的工作很难实现
      • 具备条件：企业应有相关的培训体系；轮换时间和频率要适当
    • 员工推荐
      • 优点：经济实用；人际关系容易尽快融洽
      • 缺点：可能产生裙带关系
      • 具备条件：企业应有相应的空缺；对优秀人才的推荐应给与奖励
  • 招聘渠道的“多方位”管理
    • 基础分类管理—定位意识：根据职位划分，不同类别的职位采用不同招聘渠道
    • 进阶定位管理—成本意识：统一企业不同发展阶段采用不同的招聘渠道，成本意识
    • 精细化管理—细节意识：最容易忽略的三大招聘方式：内推，回炉，人走茶不凉
  • “特殊”招聘渠道的细节管理
    • 内部伯乐奖
    • 面试者回炉（人才地图）
    • 人走茶不凉（关键员工）
• 面试邀约（电话/微信/微博私信等）
  • 自己投简历的应聘者
    • 确定对方身份
    • 自我介绍
    • 说明来意
    • 确定是否方便此时通话
    • 简单问及目前所住区域
    • 简单聊及目前工作状况
    • 目前及期望的薪酬范围
    • 定下具体面试时间
    • 口述面试地址及需要带的东西并随后短信微信再度通知
    • 真诚感谢
    • 1.简短沟通 2.过滤 3.提升效率
  • HR主动邀约的潜在候选人
    • 可以“假装”自己是某招聘网站工作人员，对方表示愿意考虑来面试时，应该当时道歉并说明身份
    • 对方直接问及薪酬时，暂时不用直接回答，可以告知薪酬范围
    • 接电话态度冷漠或傲慢，后期面试需要告知自己需要空杯心态
• 总结
  • 资源整合：招聘渠道没有最好，只有最合适！记得整合并综合运用
  • 模式竞争：最高层次的竞争是招聘模式的竞争！传统与创新并存，别乱赶时髦
  • 品牌建设：最有效的招聘是雇主品牌建设！候选人不请自来
  • 能力提升：最现实的是你！敏捷创新的意识提升，综合能力全面提升