导图社区 中级经济师-人力资源 第六章 人员甄选
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编辑于2023-04-09 15:20:30信息系统项目管理师—项目干系人管理背诵知识点,展示了项目干系人管理的主要过程和步骤,标明了与五大过程组(启动、规划、执行、监控、收尾)之间的关系,特别是“识别干系人”位于启动过程组,“规划干系人参与”位于规划过程组,“管理干系人参与”位于执行过程组,而“监督干系人参与”则与监控过程组相关。这些关联说明了干系人管理在项目生命周期的各个阶段中的重要性。
信息系统项目管理师—项目采购管理背诵知识点,详细列出了包括范围管理计划、需求管理计划、沟通管理计划、风险管理计划、采购管理计划以及成本基准在内的多项内容。这些计划为项目管理提供了全面的指导,确保项目能够按照既定的目标和计划进行。
信息系统项目管理师—项目风险管理知识点背诵,详细概述了项目风险管理的规划过程,强调了规划风险管理的重要性和具体步骤。首先,定义了如何实施项目风险管理活动的过程,为后续的风险管理提供了明确的指导。随后,流程进入风险识别阶段,包括识别单个风险以及整体项目风险的来源,并记录风险特征的过程。这一阶段的目标是全面了解项目中存在的各种潜在风险。
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信息系统项目管理师—项目干系人管理背诵知识点,展示了项目干系人管理的主要过程和步骤,标明了与五大过程组(启动、规划、执行、监控、收尾)之间的关系,特别是“识别干系人”位于启动过程组,“规划干系人参与”位于规划过程组,“管理干系人参与”位于执行过程组,而“监督干系人参与”则与监控过程组相关。这些关联说明了干系人管理在项目生命周期的各个阶段中的重要性。
信息系统项目管理师—项目采购管理背诵知识点,详细列出了包括范围管理计划、需求管理计划、沟通管理计划、风险管理计划、采购管理计划以及成本基准在内的多项内容。这些计划为项目管理提供了全面的指导,确保项目能够按照既定的目标和计划进行。
信息系统项目管理师—项目风险管理知识点背诵,详细概述了项目风险管理的规划过程,强调了规划风险管理的重要性和具体步骤。首先,定义了如何实施项目风险管理活动的过程,为后续的风险管理提供了明确的指导。随后,流程进入风险识别阶段,包括识别单个风险以及整体项目风险的来源,并记录风险特征的过程。这一阶段的目标是全面了解项目中存在的各种潜在风险。
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人力资源
第六章 人员甄选
偏度测试
1、重测信度,它是指同一种测试工具在不同时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度,它可以用来考察一种测试工具在时间上的稳定性,具体信度系数用多次测试所得结棍之间相关系数来表示
2、复本信度,它是指对同一组被试者进行某种测试时,使用两种功能等值,但是表面内容并不相同的测试形式,然后考察在两种等值测试中被试者取得的分数之间在的相关程度;
3、内部一致性信度,它是指反映同一测试内容各个题目之间得分一致性程度
4、评价者信度,它是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出分数之间一致性信度。
一般情况下,信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好
在情境模拟测试、投射测验、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候,可能出现的评价偏差需要使用评价者信度进行评价。
重测信度又称为再测信度,它是指由同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。两次测试之间的时间间隔越长,相关系数就越低。
内部一致性信度的考评方法包括分半信度和同质性信度
达到更高效度需要注意的问题
1、测试过程要标准化,尽可能按照测量学要求去做;
2、选取样本要具有广泛代表性,当在总体中抽样时,样本尽尽可能具有异质性,而不是集中于某一类人。
3、要注意保持良好测试环境, 其中包括心理环境和物理环境,努力使被试者保持一种轻松心态
4、要注意测试难度和长度
信度是一种测试手段,不受随机误差干扰的程度;信度是对任何一种测试工具的最基本要求;信度系数介于0~1之间;信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度。信度的高低是用信度系数来表示的,信度系数介于0~1之间,0表示信度低、1表示信度最高。
效度
它是一种测试有效性,它反映一种测试工具对于它所要测量内容或特质进行准确测量程度。效度主要分为三类:
1、内容效度
2、效标效度
3、构想效度
比较常用的效标效度预测效度和同时效度
好的测试效度需要满足的条件
1、确定好想要测试的内容和范围,并且使测试中全部项目均在此范围内;
2、测试中项目就她是已经界定好内容范围中具有代表性样本
内容效度局限性
1、隐藏在内容效度背后的一个假设是:求职者在被雇用的时候就已经具备了一定知识、技能和能力;
2、由于在内容效度中主观判断作用很大,因而必须设法将判断过程中推测成分减至最少,最好是将评价者评分建立在某种相对具体和可观察行为基础之上。
从甄选角度来说,内容效度所要观察的是在测试中所设计问题、提出问题或设置难点是否能够很好反映实际工作情境或实际工作中存在典型问题。
甄选的目的在于谋示职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配
甄选过程中的注意事项
不要把注意过多放在求职者进行相互比较上,而是重点关注求职者和空缺职位需要达到客观标准之间的比较。
与甄选工作有关的效标包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、销售额以及组织认为其他一些指标。
甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数学能力和推理能力
心理测试分类
1、能力测试。它的目标是测试一个人是否具有人事一项特定工作潜在能力
2、人格测试,它的目的是为了解被试者人格特质;
3、兴趣测试,它试图揭示人们想做什么以及喜欢做什么
能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。认知能力测试包括一般认知能力测试和特殊认知能力测试,其中,一般能力测试也称为智力测试或智商测试。运动与身体能力测试包括心理运动能力测试和身体能力测试两大类。
心理运动能力测试通常用于那些对体力能力要求比较高的职位。推理能力的试题通常是以数字、图形、文字等方式呈现,考查重点是被测试者能否找到信息之间的逻辑关系,并据此解决问题。
特殊认知能力测试
它是针对一些比较具体认知能力,如归纳和演绎能力、语言理解能力、记忆力、数字能力、空间关系能力、机械理解能力、创造力等设计测试。
推理能力
它是指一个人在面对各种问题时找到解决问题办法的能力,推理能力测试题通常以数字、图形、文字等方式呈现,考察重点是能否找到信息之间逻辑关系并据此解决问题。
职业兴趣类型
约翰霍兰德
1、现实型
2、研究型
3、艺术型
4、社会型
5、企业型
6、常规型
霍兰德的职业兴趣模型中,六种基本类型按照对角线组成了三对,分别是:现实——社会、研究型——企业型、艺术型——常规型。
企业型的基本人格倾向。它看重政治和经济方面的成就,喜欢追求财富、权力和地位、喜欢与人争辩,喜欢说服别从接受自己的观点。
成就测试与认知能力测试
它的测量对象属于认知性测试,它们所要测量的都是一个人从与环境间相互作用经验中发展出来的能力。成就测试是要评估一个人在接受教育或训练之后获得所学成果,它往往是一种事后评估,注重内容效度,而认知能力测试则必须有较高的预测效度 。
成就测试要注重内容效度,而认知能力测试必须有较高的预测效度。
运动和身心能力测试
1、心理运动能力测试,它是对一个人精神运动能力或受个体意识支配精细动作能力进行测试。这类测试内容包括:
1、选择反应时间
2、肢体运动速度
3、四肢协调
4、手指灵巧
5、手臂稳定
6、速度控制
2、身体能力测试
对人格进行测量的方法
1、自陈量表法,它是指编制好一套人格测试问卷后,由被测试者本人根据自己实际情况或感受来回答问卷中全部问题,以此来衡量一个人的人格
2、评价量表法,它首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子,然后让其它他通过被测试者的观察,对被测试者人格或特质作出评价。
3、投射法。首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境,然后让被测试者在不受限制情境下自由表现出自己的反应。
人格是个人特质与环境相互作用产物,它具有整体性、动态性和稳定 性的特征。
情商的维度及内容包括
1、自我意识(了解自己的优劣势)
2、自我管束(控制自己的破坏性情绪)
3、自我激励(激励自己并保持激励性)
4、移情(感受和理解他人的情绪)
5、社会技能(管理他人情绪)
评价中心技术
它又称管理评价中心技术,它是一个由多位评价者对求职者在一系列练习中表现进行评价的过程。它是通过情境模拟方法来对函者进行评价的,它的一个重要基石是工作样本测试。
评价中心技术在为管理者选拔人员方面具有较高的预测效度。其中可能会用到面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试以及无领导小组讨论等多种甄选技术,所以它的效标效度一般都很高。
工作样本测试缺点
缺点
1、由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的,因此它的普遍适用性很低,只能针对不同职位来开发不同的测试
2、由于不仅要针对每一种职位设计新的测试,而且这种测试模式是非标准化的,所以它的开发成本相对较高。
优点
测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度一致性,它和工作绩效之间存在明显且直接联系,所以这种测试工具的效标效度和内容效度都很高
公文筐测试
优点:
1、它非常适合对管理人员进行评价,具有较高内容效度和效标关联效度
2、操作比较简单,对场地没有过多要求
3、它的表面效度较高,容易得到被测试者的理解和接受
缺点:
1、编制成本较高
2、评价比较困难,不同评价者由于自身背景、工作经验、管理理念不同,对不同公文处理方式看法也会有所不同;
3、无法通过这种测试观察被测试者人际交往能力和团队工作能力
公文筐测试,它是一种情境模拟测试,可以考查被测试者决策能力,非常适合对管理人员进行评价,它的编制成本较高,而且评分比较困难
无领导小组讨论问题主要表现
1、对测试题目要求较高,测试题目必须经过精心准备,同时要经过测试专家、行业专家等认真讨论
2、对评价者评分技术要求较高,要求他们必须经过专门观察以及评价培训,以免他们评价结果过多的受到个人主观意见甚至偏见影响
3、有些情况下,被测试者仍有可能会有意识地表现自己或掩饰自己,以达到通过测试的目的。
无领导小组讨论可以考查被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。在有些情况下,被测试者会表现自己或掩饰自己,以达到通过测试的目的。
无领导小组讨论中,多项选择问题主要考查被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力、它有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点。操作性问题测试一般出现在技术性比较强的行业领域。
无领导小组讨论问题使用试题的形式
1、开放式问题
2、两难性问题
3、多项选择性问题
4、操作性问题
5、资源争夺性问题
资源争夺性问题
它是指适用于指定角色无领导小组讨论,它是让处于同等地位被测试者就有限资源进行分配,从而考察被测试者分析问题能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以及说服他人能力、反应灵活性等。根据标准化程度,面试可分为非结构化面试、结构化面试以及半结构化面试三种类型
面试的分类
1、单独面试
2、系列面试
3、小组面试
4、集体面试
结构化面试的优点
1、它的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高,面试结构严密,层次性强,评分模式固定
2、面试标准化还有助于降低面试官个人偏见,在有意或无意中对甄选结果造成不利影响
3、面试公平性以及面试信度和效度都会比较高,但是严格按照问题顺序提问方法能让被面试者感到有些僵硬,谈话不顺畅和自然。
非结构化面试的特点
在非结构化面试中,不存在结构化面试指南或必须遵循的既定格式。由于面试考官提出的问题并不是事先准备好的,他们完全可以根据自己的兴趣点进行跟踪式的提问。在这种面试中,面试考官手中甚至可能没有统一的打分规则和评分标准。这种面试的优点在于面试考官和被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅。
系列面试
又称顺序面试,它是指组织根据某种特定先后顺序,安排组织中若干人员对同一位被面试者进行多轮面试,然后再将所有面试官独立得出的面试结果加以汇总,从而最终得出结论。
压力面试
面试考官在面试过程中故意制造一种紧张的气氛,对被面试者施加一定心理压力,然后观察被面试者在压力状况下情绪变化以及所做出的反应。
改变面试效果的方法
1、采用情境化结构面试
2、面试前做好充分准备
3、系统培训面试考官
情境结构面试实际上属于结构面试的一种,在这种面试中,被面试者需要回答他们将来在实际工作中可能会遇到 的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。
面试考官教训的重点内容
1、明确面试考官职责及其在面试过程中所扮演的角色;
2、传授引导和控制面试过程的技巧
3、让面试考官学会如何与各种不同类型被面试者打交道
4、使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差,从而使他们能够在实际操作中注意避免犯这些错误,正确理解评分标准,掌握评分方法和评分尺度。
履历分析技术
履历分析技术对作为分析对象的履历有以下三个要求:
1、履历信息必须真实
2、履历信息必须全面
3、履历信息必须相关