导图社区 中级经济师-人力资源 第七章 绩效管理
中级经济师-人力资源第七章 绩效管理,绩效管理在组织管理中直至建设和谐的组织文化作用,绩效管理的核心在于沟通,通过不断沟通,可以减少上下级的摩擦和冲突,营造友好、开放的工作氛围,这对于建设和谐的组织文化至关重要。接下来会更新后续章节内容。
编辑于2023-04-10 16:54:26 北京市信息系统项目管理师—项目干系人管理背诵知识点,展示了项目干系人管理的主要过程和步骤,标明了与五大过程组(启动、规划、执行、监控、收尾)之间的关系,特别是“识别干系人”位于启动过程组,“规划干系人参与”位于规划过程组,“管理干系人参与”位于执行过程组,而“监督干系人参与”则与监控过程组相关。这些关联说明了干系人管理在项目生命周期的各个阶段中的重要性。
信息系统项目管理师—项目采购管理背诵知识点,详细列出了包括范围管理计划、需求管理计划、沟通管理计划、风险管理计划、采购管理计划以及成本基准在内的多项内容。这些计划为项目管理提供了全面的指导,确保项目能够按照既定的目标和计划进行。
信息系统项目管理师—项目风险管理知识点背诵,详细概述了项目风险管理的规划过程,强调了规划风险管理的重要性和具体步骤。首先,定义了如何实施项目风险管理活动的过程,为后续的风险管理提供了明确的指导。随后,流程进入风险识别阶段,包括识别单个风险以及整体项目风险的来源,并记录风险特征的过程。这一阶段的目标是全面了解项目中存在的各种潜在风险。
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中级经济师
人力资源
第七章 绩效管理
绩效
它是指具有一定素质员工在职位职责要求下,实现工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的各种反映,也是员工内在素质和潜能的一种体现。
绩效管理在组织管理中直至建设和谐的组织文化作用,绩效管理的核心在于沟通,通过不断沟通,可以减少上下级的摩擦和冲突,营造友好、开放的工作氛围,这对于建设和谐的组织文化至关重要。
有效绩效管理特征
1、敏感性,即有效的绩效管理体系可以明确 地区分高效率员工和低效率员工
2、可靠性,即有效绩效管理体系能够做到:不同评价者对同一个员工所做评价基本相同
3、准确性,它是指应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效好坏
4、可接受性,即组织上下对于绩效工作共同支持才能促成绩效管理成功
5、实用性,即绩效管理体系建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。
绩效管理
它是管理者与员工通过持续开放沟通,就组织目标和目标实现方式达成共识过程,也是促进员工做出有利于组织的行为,达成组织目标、取得卓越绩效管理实践。
绩效管理的目的
建立客观、简洁绩效优化体系,实现组织与个人绩效紧密结合
绩效管理准确性
它是指应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效好坏。为了实现绩效管理体系准确性,组织必须对工作分析、工作标准、绩效考核体系进行周期性调整和修改
绩效管理核心
绩效管理核心在于沟通,通过不断沟通,可以减少上下级摩擦和冲突,营造友好、开放工作氛围,这对建立和谐组织文化至关重要。
绩效管理有效实施影响因素
1、观念
2、高层领导支持
3、人力资源管理部门尽职程度
4、各层员工对绩效管理态度
5、绩效管理与组织战略相关性
6、绩效目标设定
7、绩效指标设置
8、绩效系统时效性
绩效管理在组织管理中的作用
1、有助于组织内部沟通
2、有助于管理者节约成本
3、有助于促进员工自我发展
4、有助于建设和谐组织文化
5、是实现组织战略重要手段
绩效管理在人力资源管理中的作用
1、绩效管理为其它人力资源管理环节有效实施提供依据,如薪酬发放,人员配置和甄选,帮助组织更有效地实行员工开发;
2、绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划执行效果
有效绩效管理应当具备实用性
即绩效管理体系建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益
绩效管理侧重点
绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高,绩效考核侧重于绩效识别、判断和评估
绩效考核
它是指企业对员工在工作过程中表现出来的业绩,工作数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度(含品德)进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位要求是否相称的一种方法。其目的是:确认员工工作成就,改进员工工作方式,以提高其工作效率。
绩效考核与绩效管理区别
1、绩效管理是一个完整管理过程,而绩效考核只是绩效管理中的一个环节
2、绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高,绩效考核则侧重于绩效识别、判断和评估。
企业培训开发活动确定目标的依据
1、工作分析结果,即职位说明对工作活动所进行的描述
2、绩效考核结果,通过绩效考评可以发现员工身上存在的不足之处,对员工进行有针对性培训。
绩效监控
它是指在绩效考核期间内管理者为掌握下属工作绩效情况而进行的一系列活动。通过管理者和员工持续沟通,观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题,更好完成绩效计划。
绩效监控阶段,管理者需要完成的任务
1、准确记录并定期汇总员工工作中关键事件,为日后绩效考核奠定事实基础;
2、就绩效执行情况与员工进行必要沟通、交流
绩效计划
它是绩效管理第一个环节,也是绩效管理过程的起点。它是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确认识,并将这种共识落实为绩效计划书。
绩效计划制定步骤
1、准备阶段,它主要是搜集制定绩效计划所需要各种信息;
2、沟通阶段,它是管理者与员工通过反复沟通,就绩效计划内容达成一致的过程。
在绩效计划制定阶段,需要搜集的信息
1、组织近几年绩效管理资料,如历年绩效计划、组织和员工按期绩效考核结果
2、工作分析相关资料,如职位说明书、部门职能职责表等;
3、组织最新战略管理资料,如组织目标、组织在绩效考核周期发展战略等。
绩效计划制定需要参与的人
1、人力资源管理部门对绩效管理监督与协调负主要责任;
2、各级主管人员要参与对绩效计划制订
3、员工也要积极参与计划制定过程。绩效计划是一个自下而上的过程,也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。
绩效计划制定的原则
1、价值驱动原则
2、战略相关性原则
3、系统化原则
4、职位特色原则
5、重点突出原则
6、可测量性原则
7、全员参与原则
绩效计划的原则包括坐标驱动原则、战略相关性原则、系统化原则、职位特色原则、突出重点原则、可测量性原则和全员参与原则。其中系统化原则是指绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合、相互匹配、配套使用。
针对员工不同表现应采取的措施
1、对于贡献型员工,组织要给予必要奖励
2、对于安分型员工,组织要对其进行必要培训以提升其工作技能
3、对于堕落型员工,组织要对其进行适当惩罚、敦促其改进绩效
4、对于冲锋型员工,主管人员应当对其进行绩效辅导。
正式绩效辅导过程包含的步骤
1、收集资料
2、定好基调
3、达到一致
4、探索可能
5、制订计划
6、给予信心
绩效辅导过程中,写好基调的任务
正式开始辅导活动前,管理者应当让员工了解绩效辅导的目的和主题,以免绩效辅导进行太过仓促,达不到预期效果。同时,管理者也应当就绩效辅导时间和地点征询员工意见,营造平等沟通氛围。
绩效辅导和绩效监控关系
1、绩效监控,它是指在绩效考核期间内管理者为掌握下属工作绩效情况而进行一系列相对正式活动;
2、绩效辅导,它是指在掌握下属工作绩效前提是上,为提高员工提交水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于整个绩效实施过程中,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。
绩效考核方法
1、系统绩效考核方法
1、目标管理法
1、有效性
2、启发员工的自觉性,调动员工的积极性
3、实施过程简单、容易操作
4、较为公平
2、平衡计分卡法
3、关键绩效指标法
1、质量类
1、合格产品数量
2、不合格产品的比率
2、数量类
3、成本类
4、时限类
4、标杆超越法
5、图尺度评价法,在进行工作评价时,首先针对每一位下属员工,从每一项评价要素中找出符合其业绩状况的分数,然后分别将每一位员工所得到的所有分值进行加总,即得到其最终的工作业绩评价结果。
最简单最普遍
2、非系统绩效考核方法
非系统考核方法
1、排序法
2、配对比较法
3、强制分布法,它要求评价者将被评价者绩效结果放入一个类似于正太分布标准中,它将员工绩效表现划分为多个等级,并确定每个等级人数比例
4、关键事件法,它要求评价者在绩效周期内,将发生在员工身上关键事件记录下来,作为绩效考核事实依据。它对于评价结果更为客观;为绩效反馈面谈奠定了基础;时常费时
5、不良事故评价法,它是通过预先设计不良事故清单对员工绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成组织利益的巨大损失
6、行为锚定法,它将每项工作特定行为用一张等级表进行反映,该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极行为到最消极为),评价时,评价者只需要将员工行为对号入座即可。
1、对工作的计量更为准确,评估结果具有较高的信度
2、评估结果具有良好的反馈功能,很容易向员工解释其优势和不足,同时明确改进方向
关键绩效目标法
它是目的是建立一种机制,将组织重大战略目标转化为各个层次,可量化或可行为化指标和标准,以增加组织核心单键为。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。其最大优势在于它将企业绩效指标与企业战略目标紧密联系在一起,自上而下确定各个级别绩效目标,它能够将企业目标和个人目标很好融合在一起。
绩效考核结果的应用
1、衡量招聘结果
2、为人员调配提供依据
它依据的是员工绩效评价结果
3、为奖金分配提供依据
4、用于员工培训与开发
5、用于员工职业生涯发展规划
人员调配的重要依据
人员调配的重要依据是员工绩效评价结果。绩效考核结果为员工晋升、调整、淘汰提供决策支持。如果员工绩效出色,可以考虑让其承担更多责任;如果员工绩效较差,可以考虑通过职位调整改善绩效水平;如果经过多次工作调整,绩效结果仍不能令组织满意,就要考虑将其解聘。
建立团队层面绩效考核指标的方法
1、利用客户关系来确定团队绩效考核指标。客户关系图可以反映出团队服务内容、外部对象。
2、利用组织绩效标准确定团队绩效指标。该种方法适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队
3、利用绩效金额塔来确定团队绩效考核指标。绩效金字塔实际是把组织目标分解的过程,团队可以根据工作特点,从金字塔中找到对应位置,从而便可确定绩效指标。
国际人力资源绩效考核特点
1、从绩效考核目标来看,国际人力资源考核不但关注业绩,而且突出战略方向,强调企业长远发展
3、从绩效考核目的来年,国际人力资源考核除员工薪酬调整和晋升提供依据包,还加入了新的因素,如重视个人、团队和公司目标密切结合,寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间发展最佳契合点等
3、从绩效考核侧重点来看,国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核,而不是基于员工特征的绩效专利权转让
4、从绩效专利权转让操作过程来看,国际人力资源绩效专利权转让具体实施步骤与传统绩效专利权转让基本相同,只是在绩效的评价与反馈的过程中,比传统专利权转让更加注重管理者与员工的沟通。
知识型团队
知识型团队的任务一般都是创造性而不是重复笥的。生产创造性的过程一般不太容易控制,因此知识型团队绩效考核要以结果为导向,而不是行为。
知识型团队绩效考核指标
1、效益型指标。可以直接用来判断知识型团队工作产出结果,即团会产出满足客户需求的过程。
2、效率型指标。知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投入产出比例;
3、递延型指标。团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响;
4、风险型指标。判断不确定性奉献数量和对团队及其成员危害程度的指标。
绩效考核可能出现的问题
1、晕轮效应,它是指对一个人进行评价时,往往会因为对他某一特质强烈清晰感知,而掩盖该人其它方面品质。在这种效应下,主管通常会给自己信任和喜欢的问题给予较高分数,对不喜欢的员工给予低的评价,这会导致评价结果失真。
2、趋中倾向
3、过宽或过严倾向
4、年资或职位效应
5、盲点效应
6、刻板印象,它是指个人对他人看法,往往受到他人所属群体影响。有些主管可能会错误的认为,男性工作能力较女性容易受到肯定。为了避免刻板印象,考核者在对员工进行评价时,应当注意从员工工作行为出发,而不是员工的个人特征。
7、首因效应,它是指人们在相互交往过程中,往往根据最初印象去判断一个人。评价者尽量避免仅凭第一印象或开端对话就形成对对方快速攀升类型和形象的认识,因为一旦形成这种观察视角,就很容易将对方的一切言行举止归入该类型,从而影响对被评价者的判断。
8、近因效应,它是指主管难于发展员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。
绩效反馈
它是指,它是指不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度反馈,使员工能及时了解工作进度,掌握工作进度,从而及时进行自我督促和行为矫正,最终如期完成目标。
绩效反馈面谈目标
1、向员工反馈绩效考核结果
2、向员工传递组织远景目标
3、弄清员工绩效不合格原因
4、为下一个绩效周期工作展开做好准备
主管人员在面谈实施阶段需要完成的工作
1、就绩效现状达成一致
2、探讨绩效中可改进之处,并确定行动计划
3、商讨下一年的工作目标
绩效反馈面谈原则与技巧
1、建立彼此之间信任
2、开诚布公、坦诚沟通
3、避免对立与冲突;
4、关注未来而不是过去
5、该结束时立刻结束;出现紧急事务、严重分歧、严重超时情况时,应当果断进行绩效反馈面谈。
绩效面谈技巧
1、时间场所的选择
2、认真倾听
3、鼓励员工多说话
4、心伤积极方式结束对话
绩效反馈面谈中评价者可能进入的误区
1、不适当发问;
2、理解不足
3、期待预期结果
4、自我中心和感情化的态度
5、以对方为中心及同情的心态
绩效改进
它是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性地改进计划来提高员工绩效水平的过程。
绩效改进需要关注的问题
1、恰当选择绩效改进方案执行的时机;
2、给予员工改善绩效的机会
3、采取行动之前要与人力资源顾问进行充分沟通
4、要与组织的高层管理者进行充分的沟通
绩效改进效果评价
1、反应,即员工、客户、供应商对改进结果反应
2、学习或能力,即绩效改进实施后,员工能力素质提升程度
3、转变,即改进活动对工作方式影响
4、结果,即绩效改进所达成结果与预期的对比。
绩效改进方法
1、卓越绩效标准
2、六西格玛管理
3、ISO质量管理体系
4、标杆超越
从不同方法,不同角度揭示绩效改进方向
1、卓越绩效标准关注组织管理理念
2、六西格玛管理关注组织业务流程误差率
3、ISO质量管理体系关注产品或服务生产过程
4、标杆超越关注点可以灵活多变
六西格玛管理
它通过使用一系列统计工具来分析企业业务流程。如果流程输出结果不尽人意,可以使用相关统计工具分析影响流程要素,进而改进流程,控制错误和废品的增加。它的核心理念是:在企业整个业务流程所有环节上,都运用科学方法提高效率、减少失误率,使整个流程达到最优状态,从而满足客户要求。
标杆超越
它是通过对比分析和分析业内处领先企业经营方式,对本企业产品或服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进,使组织成为同行业最佳系统过程
卓越绩效标准
它通过描述卓越企业管理信念的行为,改进组织整体效率和能力。
ISO质量管理体系
它通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系,使组织生产产品或服务提升到更高水平,从而增强客户满意度。
在绩效改进方法中,卓越绩效标准关注组织管理理念;六西格玛关注业务流程误差率;ISO质量管理体系关注组织产品或服务生产过程;标杆超越关注点可以灵活多变。
质量管理体系包括 :
1、管理职责
2、资源管理
3、产品实现以及测量
4、分析和改进
绩效面谈的重点
在绩效反馈面谈中,要将重点放在解决问题上,反馈面谈最终目的是改进绩效,因此分析不良绩效产生原因并探讨解决方案才是面谈核心。
在绩效反馈面谈阶段,主管人员要全面收集资料,准备面谈提纲和选择合适的时间与地点。收集的资料主要有绩效考核结果、其他员工面谈对象的评价、年初的绩效指标、职位说明收等。
绩效面谈技巧
1、时间场所选择,主管人员在确定面谈时间时,要尽量避开上下班、开会等让人分心时段。在选择会谈地点时,要选择安静、轻松会客厅。最好为员工营造一种轻松、平等氛围。
2、认真倾听
3、鼓励员工多说话
4、以积极方式结束对话
差异化战略
它是指组织通过提供与众不同产品和服务满足客户特殊需求,形成竞争优势,这种战略核心是独特产品与服务,而不是标准化。
组织在绩效管理中应当弱化员工工作直接结果,而是鼓励员工多进行创新活动。在绩效计划、监控反馈面谈中,管理者应当鼓励员工发挥创造性思维。
实施差异化战略组织绩效管理策略有:
1、在绩效管理中应当弱化员工工作直接结果,而鼓励员工多进行创新活动
2、在绩效计划、监管和反馈面谈中,管理者应当鼓励员工发挥创造性思维
3、在绩效考核中,组织应选择那些以行为导向的评价方法,因为创新成果通常是是难以用量化指标去衡量的;
4、为了对员工结果进行客观评价,评价主体应当多元化,因为在强调差异组织 中,不同主体对员工工作认识可能更存在差异,
5、绩效考核周期不应选择过短,因为革新效果不一定能够在短期内见成交;
6、评价结果可以充分用于员工开发、培训,使员工通过不断学习获得更先进理念,与组织共同发展。组织在处于不同环境时,会选择不同战略适应市场竞争,包括防御战略、探索者战略和跟随着战略
探索者战略强调绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配,激励员工最大限度地发挥潜能。
跟随型组织
它是模仿生存,通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。采用跟随者战略企业适宜采用绩效考核方法是标杆超越法,通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。
实施成本领先战略组织绩效管理策略有:
1、在绩效计划、监控和反馈面谈的沟通环节中,管理者应强化员工成本意识、引导员工通过对自身工作改进节约组织运行成本。
2、在绩效考核中,为了加强员工对成本重视程度,组织就尽量选择以结果为导向、实施成本较低评价方法,如目标管理法,鼓励员工通过各种方法达到组织期望结果
3、在评价指标和评价标准的确定上,组织可以选择一些客观财务指标引导员工工作行为
4、在评价者选择上,可以只选择直接上级作为评价主体,以节约实施成本
5、绩效考核周期选择不宜过短,因为频繁绩效考核会增加组织管理成本
6、在绩效改进时,组织可以选择标杆超越法,将行业领先者作为绩效改进标杆;
7、绩效考核结果要充分应用于成本改进和控制,对那些绩效水平较好员工也要进行一定奖励
绩效考核方法包括系统绩效考核方法和非系统绩效考核方法,而午精锚定法是非系统考核方法的一种,它是将每项工作特定行为用一张等级表进行反映,该等级表每期工作划分为各种行为级别(从积极行为到最消极行为),评价时评价者只需要将员工行为对号入座即可。
成本领先战略
采用成本领先战略企业,在绩效考核中,为加强员工对成本重视程度,组织就尽量选择以结果为导向的、实施成本较低评价方法,如目标管理法,鼓励员工通过各种方法达到组织期望结果。
标杆超越法
它的核心是选择同行业内一流企业作为本企业比较、学习、借鉴榜样,实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标。
标杆超越法更有利于激励组织内部成员潜力、也有利于促进经营者激励制定完善。其实质是企业改革,通过学习同行经验,改掉制约企业发展陋习的过程
标杆超越法中,标杆是最佳实践或最佳标准;相对于其它方法,标杆超越法更加重视比较和衡量;标杆超越的实质是变革;根据标杆所处位置不同,可以分为内部标杆、竞争标杆、行业标杆和最优标杆。
防御者战略
它胡绩效考核方法选择上,组织可选择系统化评价方法,多角度选择考核指标
探索型组织
它总是不断地开发新产品、挖掘新市场,寻找更广阔市场机会
成本领先战略
它通过组织在内部加强成本控制,在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低,从而成为行业成本领先者。
平衡计分卡法
它是一种新型战略性绩效管理工具和方法。它从组织战略出发,从四个角度关注组织绩效:
1、财务角度
2、客户角度
3、内部流程角度
4、学习发展角度
平衡计分卡从满足投资者和客户要求角度出发,对企业内部业务流程进行分析,提出四种绩效特性,分别是质量导向评价、基于时间的评价柔性导向评价和成本指标评价
绩效管理工具包括:
1、目标管理法
2、标杆对照法
3、关键绩效指标法
4、平衡计分卡
其中关键绩效指标法和平衡计分卡法是基于企业的系统考核方法,比较适用于对企业战略进行重大调整的时期。
组织绩效改进工具包括 :
1、卓越绩效标准
2、六西格玛管理
3、ISO质量管理体系
4、标杆超越。
标杆起卦是在两个方面均存在的。
平衡计分卡的优势:
为企业长远发展打下基础;发展了战略管理系统;实现了评估系统和控制系统的结合;提高了企业发展的协调性
因素比较法
它是一种量化岗位评价方法,实际上是对岗位排序方法的一种改进,选择多种报酬因素,如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面,并按照各种因素分别进行排序
目标管理法
在目标管理方式中,管理者也员工在一个绩效周期开始时共同制定该周期需要完成的工作目标,这种目标基于组织战略目标,通常是以可以量化指标、可以在考核时加以测量