中级经济师-人力资源 第八章 薪酬管理

中级经济师-人力资源管理第八章内容已更新，它主要是找出企业内部各职位共同薪酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献大小，确定其在企业内部相对价值。

中级经济师

人力资源

第八章薪酬管理

不同薪酬管理采取不同发展战略

1、采用成长战略企业，其薪酬管理指导思想是企业与员工共担风险，共享收益

2、采用稳定战略或集中战略企业，在薪酬结果上基本薪酬和福利据点比重较大，从薪酬水平来说，一般采取市场跟随或略高于市场水平薪酬，但长期内不会有太大增长

3、采用收缩战略或精简战略企业，在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低

4、采用创新战略企业，其基本薪酬以劳动力市场能行水平为准且高于市场水平

适宜采用成长战略的企业的薪酬管理方法有：

1、指导思想为企业与员工共担风险、共享收益

2、长期内实施奖金制度

3、长期内实施股票选择权制度

4、最终得到较为丰厚回报

稳定战略

它是一种强调市场份额或运营成本战略，采用稳定战略企业一般处于比较稳定环境，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比例较大。

采取稳定战略可集中战略，薪酬方案制定特点

1薪酬决策集中度比较高，薪酬确定基础，主要是员工从事职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或高于市场水平薪酬，但长期内不会有太大增长。

成长战略

它是一种关注市场开发，产品开发、创新等内容战略，分为内部成长战略和外部成长战略

收缩战略或精简战略

采取这种战略的企业一般都面临困境，其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低。一些企业还尝试实施员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险。

创新战略

它是以产品创新及缩短产品生命周期为导向。采取这种战略企业强调产品市场上领袖地位及客户满意度和客户的个性化需要。对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价不是很重视

与此相对的薪酬体系注重对产品创新、技术创新和新生产方法给予足够报酬或奖励，其基本薪酬 以劳动力能行水平为准且略高市场水平

追求成本领先战略的组织都非常重视效率。

客户中心战略是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等赢得竞争优势的战略。采取这种战略的组织所关注的重点是如何取悦用户。

成本领先战略

又称成本最低战略，它是指产品本身质量大体相同的情况下，以低于竞争对手价格向客户提供产品。采取这一战略企业往往追求利益最大化、成本最小化。

在薪酬水平方面比竞争对手薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占比例相对较大。

股票期权

又称经营者股票期权，它是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票权利，它是一种权利而不是一种义务。

收益人即可以买也可以不买，它是由企业赋予经营者一种权利，经营者在规定年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。

股票期权有效期，即从股票权授予之日起至所有股票期权行权或 注销完毕之日止，从授权日计算不得超过10年。

股票期权作为股权激励模式，其具有优点包括：降低委托代理成本；激励力度比较大，具有长期激励效果；降低企业激励成本，并且企业有现金流入。

股票期权特点

可以把经营权与股东利益及企业发展结合起来，使企业资产权利首先得到保障，可以让经营者分享企业预期收益，突破只分享当期收益局限性，经营者可以在风险较小前提下得到较大的激励。

股票期权局限性

1、股票期权只适用于上市公司，而且是成长性较好、股份呈强势上涨公司；

2、股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范法人治理结构

3、股票期权容易诱发弄虚做假、恶意操纵和短期炒作等不良行为

4、难以准确地衡量经营者表现和企业真实经营情况

股票期权特征

1、股票期权是一种权利而不是一种义务，收益人可以买也可以不买

2、股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票市场价格才有价值；

3、股票期权是经营者无偿给予经营者的。

股票期权授予日与获授权股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。

股票期权行权所需股票来源

1、公司发行新股票

2、通过留存股票账户回购股票

3、从二级市场购买股票

股票期权行权价的确定方法有三种：

1、实值法

2、平值法

3、虚值法

股权激励

它是指通过员工获得公司股权形式，享有一定经济权利，使他们能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为公司长期发展服务的一种长期激励方法。

上市公司股权激励模式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权；

非上市公司股权激励模式有股份期权、业绩股份、虚拟股票期权三种模式

股票增值权是一种创新的激励机制，行权期一般超过任期，将激励对象与公司利益捆绑在一起，避免短期行为；

激励对象拥有规定数量的股票价格上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权和配股权。

股票增值权，激励对象无需现金付出；无须中国证监会审批；公司的现金压力大；适用于上市公司

股票期权激励对象

1、上市公司董事、高级管理人员、核心技术业务人员（不能超过总员式工的10%）

2、公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事和监事

3、对于持股5%惦的股东及其关联人能否成为激励对象需要股东大会决出决议。

不能成为激励对象的人员包括

1、最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

2、最近3年内因重大违法行为被中国证监会予以行政处罚的；

3、具有我国《公司法》规定不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。

股份认购形式

1、员工以现金认购

2、通过员工持股专项贷款资金贷款认购

3、将企业奖励或红利转换成员工持股

4、企业将历年累计公益金转为员工股份

员工持股计划

它是指由企业内部员工出资认购本企业部分股权，同时委托特定托管机构管理和协作，同时相应的委托机构作为社团法人，进入企业董事会，参与企业决策和控股分红股权制度。

在员工持股计划过程中，对于股本设计尤为重要，一般应考虑因素包括;

1、企业发展基本需要

2、员工持股计划实施后适宜投资回报率

3、企业资产净价值

4、员工持股比例和认购能力

员工持股计划基本原则包括依法合规原则、自愿参与原则、风险自担原则。

员工持股计划可以有三种奖金来源，包括从工资基金节余、公益金、福利费中拔付，从员工工资中按月扣除，以员工持股机构未来将股票作为质押向银行贷款。

杠杆型员工持股计划主要利用信贷杠杆来实现，涉及员工持股计划、基金会、公司、公司贷款银行四个方法，不包括政府劳动行政部门和依托机构。

我国允许参与员工持股计划的人员包括

1、在企业工作满一定时间的正式员工

2、公司董事、监事、经理

3、企业派往投资企业、代表处工作、劳动关系仍在本企业外派人员

4、企业在册管理离退休人员

基本薪酬加佣金制

它是指销售人员薪酬由每月基本薪酬加按销售业绩抽取佣金组成。

在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。

直接佣金，即佣金计算方式是销售额一定百分比，不过对于不同产品来说佣金比率是不同的，同时同一种产品佣金比率也会随着销售人员实际销售业绩提升而有所差异。

间接佣金，即首先将销售业绩转化为一定的点值，然后根据点值来计算佣金的数量。

企业补充医疗保险计划

又称企业健康保险计划或企业医疗保障计划，它是企业为员工建立的，用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支福利计划，一般分为：

1、商业保险

2、内部自我保险

3、指定服务计划

薪酬成本控制方法

1、控制雇佣量

2、控制基本薪酬

3、控制奖金

4、控制福利支出

5、利用适当的薪酬技术手段

薪酬成本预算方法

薪酬成本预算方法按照预算流程顺序可以划分为两种：

1、自上而下薪酬成本预算方法

2、自由而上薪酬成本预算方法

自上而下的薪酬成本预算因为缺乏灵活性，所以受主观因素影响比较大，降低了预算准确性，不利于调运员工的积极性。

建立全面薪酬战略步骤

1、评价薪酬含义，即在全面了解企业本身所处内外部环境的基础上确定企业战略；

2、制定与企业战略相匹配薪酬决策，包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理过程等方面决策；

3、招待战略性薪酬决策，通过设计薪酬制度将决策转化为行动

4、对薪酬系统匹配性进行再评价，管理者必须根据企业经营环境和企业战略不断地对薪酬系统进行重新评价并加以适时更新。

薪酬体系设计步骤

1、明确企业基本现状及战略目标

2、工作分析及职位评价

3、薪酬调查

4、确定薪酬水平

5、薪酬结构设计

6、薪酬预算与控制

工作分析是确定薪酬体系的基础

在确定薪酬水平时，企业可以选择领先战略、跟随战略或滞后战略，同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。

工作评价作用

1、确定企业内部各职位相对价值，得出职位序列等级

2、为薪酬调查建立一套统一职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称不同，或者即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

薪酬调查主要是为解决薪酬外部竞争性问题

职位评价主要是为解决薪酬内部公平性问题

职位评价法

它主要是找出企业内部各职位共同薪酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献大小，确定其在企业内部相对价值。职位评价方法有四种：

1、排序法

2、分类法

3、要素计点法

4、因素比较法

要素计点法也称为点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法，它是定量的职位尺度比较的方法

职位评价方法中的因素比较法适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。

要素计点法的实施共有五个步骤：选取报酬要素、对每类报酬要素进行分级界定，确定不同报酬要素的权重、运用职位评价体系对职位进行评价

因素比较法的第一步是选择人付酬要素，典型的付酬要素有五种，分别是技能、智力、体力、责任和工作条件。

职位评价流程

1、准备阶段。明确职位评价目的、了解企业现状、确定职位说明书、建立职位评价委员会、选择标杆职位和建立职位评价体系

2、实施阶段。对职位评价者进行培训、职位初评和正式评价、与员工进行沟通并建立申诉机制和程序 ；

3、完善与维护阶段。日常维护与定期维护

职位评价原则

1、系统性原则。职位评价不是孤立进行的

2、战略性原则。各个职位必须从企业战略目标及实际现状出发，选择熊促使企业生产管理工作发展的评价因素

3、标准化原则。职位评价标准化，就是对同一企业内不同职位间评价体系、评价方法和评价程序做出统一规定，以此作为评价职位中共同遵循的准则和依据。

4、员工参与原则。使员工适当参与到职位评价中来

5、结果公开原则。透明化职位评价标准和职位等级结构，有助于员工对企业战略目标和价值取向理解和认同；职位评价结果公开可以降低薪酬管理中可能出现的不公正现象，提高员工对薪酬的满意度。

6、实用性原则。企业在选择评价方法和设计评价体系时既要考虑它们所能达到的不同效果，还要综合考虑企业实际承受能力，以及企业进行职位评价的现实意义，进而选择最实用有效评价体系

职位评价是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值以及相互关系的过程。

职位评价要坚持系统性、战略性、标准化、员工参与、结果公开和实用性原则

职位评价实施阶段的主要任务

1、对职位评价者进行培训。培训主要内容包括：工作评价目的、意义、工作评价方法、工作评价流程等。

2、职位初评和正式评价。

3、与员工进行沟通并建立申诉机制和程序等

薪酬结构设计

它是薪酬内部一致性和外部竞争性，这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。

一个完整薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系

年薪制

它是以企业会计年度为时间单位，根据经营者业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险薪酬制度，依靠约束和激励相互制衡机制。

年薪制制组成要素

1、基本薪酬，即经营者基本收入，保障他及家人日常生活

2、奖金，即经营者绩效短期激励

3、长期奖励，通常以股票期权形式支付，其收入状况与企业经营效益和市场环境相关；

4、福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种福利待遇。

年薪制的优点

1、在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和水平及薪酬支付方式

2、加大风险收入比例，有利于在责任、风险和收入对等基础上加大激励力度

3、可以把年薪收入一部分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。

年薪制局限性

1、确定经营者最低业绩目标和封顶奖金，当未未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多奖励；

2、经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其易于实现

销售人员可以获得的薪酬形式

1、纯佣金制

2、基本薪酬加佣金制

3、基本薪酬加奖金制

4、基本薪酬加佣金加薪金

销售人员的工作结果比较容易度量，通常以销售数量、销售额、市场占有率、客户保留率、销售费用以及售后服务等方面工作来进行衡量。销售人员的薪酬主要是以结果为导向。

专业技术人员的薪酬主要包括基本薪酬和加薪、奖金、福利和服务

驻外津贴

它是为鼓励员工接受在海外工作，企业按基本薪酬百分比来确定驻外津贴，其比例范围一般在10%~30%，驻外的时间越长，这一比例越高。

驻外人员薪酬主要成分组成

1、基本薪酬。基本薪酬可以采用下列三种方法确定：

1、基于本国薪酬方法

2、基于东道国薪酬方法

3、基于总部方法

2、激励薪酬。驻外人员薪酬包括各种鼓励驻外员工完成国际任务激励薪酬

3、福利。驻外人员福利由标准福利和额外福利组成。

人才管理

它一般包括构建灵活多样人才获取途径，实现驮人才匹配；形成有助于降低风险新型人才队伍调节机制；建立多元化员工价值主张，构建新型组织文化；加强人力资源能力建设，实现战略性人才资源管理等方面。

人工成本

1、员工薪酬总额

2、社会保险费

3、员工福利费用

4、员工教育经费

5、劳动保护费用

6、员工住房费用

7、其他人工成本支出

人工成本总量指标

它反映企业人工成本总量水平，考虑到企业规模差异，通常用人均人工成本指标对企业支付能力进行分析和控制。

该指标能够显示本企业员工平均收入高低，能作为企业向劳动力市场提供劳动力价格的信号。

常用人工成本分析指标

1、人工成本总量指标

2、人工成本结构指标

3、人工成本分析比率指标

人工成本分析比率指标

它是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本比重等指标。

通过这些指标可以衡量企业对劳动投入与收益，从而寻求最佳人工成本投入和产出的“度”。