导图社区 中级经济师-人力资源 第十三章 人力资本投资理论
中级经济师人力资源第十三章 人力资本投资理论内容已经更新完毕,希望这份脑图会对你有所帮助。
编辑于2023-04-15 09:20:39信息系统项目管理师—项目干系人管理背诵知识点,展示了项目干系人管理的主要过程和步骤,标明了与五大过程组(启动、规划、执行、监控、收尾)之间的关系,特别是“识别干系人”位于启动过程组,“规划干系人参与”位于规划过程组,“管理干系人参与”位于执行过程组,而“监督干系人参与”则与监控过程组相关。这些关联说明了干系人管理在项目生命周期的各个阶段中的重要性。
信息系统项目管理师—项目采购管理背诵知识点,详细列出了包括范围管理计划、需求管理计划、沟通管理计划、风险管理计划、采购管理计划以及成本基准在内的多项内容。这些计划为项目管理提供了全面的指导,确保项目能够按照既定的目标和计划进行。
信息系统项目管理师—项目风险管理知识点背诵,详细概述了项目风险管理的规划过程,强调了规划风险管理的重要性和具体步骤。首先,定义了如何实施项目风险管理活动的过程,为后续的风险管理提供了明确的指导。随后,流程进入风险识别阶段,包括识别单个风险以及整体项目风险的来源,并记录风险特征的过程。这一阶段的目标是全面了解项目中存在的各种潜在风险。
社区模板帮助中心,点此进入>>
信息系统项目管理师—项目干系人管理背诵知识点,展示了项目干系人管理的主要过程和步骤,标明了与五大过程组(启动、规划、执行、监控、收尾)之间的关系,特别是“识别干系人”位于启动过程组,“规划干系人参与”位于规划过程组,“管理干系人参与”位于执行过程组,而“监督干系人参与”则与监控过程组相关。这些关联说明了干系人管理在项目生命周期的各个阶段中的重要性。
信息系统项目管理师—项目采购管理背诵知识点,详细列出了包括范围管理计划、需求管理计划、沟通管理计划、风险管理计划、采购管理计划以及成本基准在内的多项内容。这些计划为项目管理提供了全面的指导,确保项目能够按照既定的目标和计划进行。
信息系统项目管理师—项目风险管理知识点背诵,详细概述了项目风险管理的规划过程,强调了规划风险管理的重要性和具体步骤。首先,定义了如何实施项目风险管理活动的过程,为后续的风险管理提供了明确的指导。随后,流程进入风险识别阶段,包括识别单个风险以及整体项目风险的来源,并记录风险特征的过程。这一阶段的目标是全面了解项目中存在的各种潜在风险。
中级经济师
人力资源
第十三章 人力资本投资理论
未来导向性
人力资本投资利益就如同任何投资一样发生在未来,并且通常情况下,这些投资所产生的利益会在相当一段时间内持续不断的出现,而其成本则产生在当前
人力资本投资并不越多越好,对于国家、个人及其家庭均是这样。
人力资本投资收益的计算必须考虑货币在没的时点上有不同的价值,因此,必须对历年收益都按某一时点上的货币价值来衡量。
人力资本投资决策的合理性可以根据成本收益比较获得,一般情况下,收益越高,成本越低,投资就越合适。
大学毕业生承担接受高等教育成本
1、直接成本。直接支出学费以及其他与接受高等教育直接相关成本,即学费较低会降低直接成本
2、机会成本。大学毕业生由于接受高等教育,一方面导致在最初四年中因无法工作而损失四年工资性报酬,另一方面,还有可能因为刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初一年或几年中低于已经有几年工作经验高中毕业生。
接受高等教育会产生直接成本、机会成本和心理成本,同时会带来经济收益和心理收益。
上大学总收益
指一个人在接受大学教育之后终身职业生涯中获得超过高中毕业生工资性报酬,因此如果仅仅根据大学刚刚毕业几年中得到工资性报酬状况来判断上大学是否值得应付出现误差。
同理,成绩差但通过关系找到工资更高工作大学生总收益不一定比成绩高但刚毕业工资较低大学生总收益要高。
能够达到效用最大化的高等教育投资数量的条件是:由于存在边际收益递减规律,所以能够达到效用最大化的高等教育投资数量都是在边际收益等于边际成本的这个 点上获得的。
决定是否上大学的人
需要考虑上大学成本和收益之间比较。接受高等教育会产生直接成本、机会成本和心理成本,同时也会带来经济收益和心理收益。
高等教育投资决策基本推论包括
1、在其他条件相同情况下,投资后收入增量流越长,则上大学净现值越可能为正,从而上大学可能性越大。
2、在其他条件相同情况下,上大学成本越低,则愿意上大学的人相对就会越多;
3、在其他条件相同情况下,大学毕业生与高中毕业生之间工资性报酬差距越大,则愿意投资大学教育的人相对来说就会越多;
4、在其他条件相同情况下,在折算上大学未来收益 时所使用贴现率越高,则上大学的可能性就越小。
以上推论同样适用于研究生和本科生。
教育信号模型
它认为高等教育本身并没有导致生产主提高,但是它却表明一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人,即高等教育只不过是一种高生产率信号而已,它表明,能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
这样就会向企业传递一个信号,持有大学毕业文凭者比持有高中文凭者生产率要高。
企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确定是一种简单明确而且预测准确率也比较高的方法。
教育投资的私人收益表现在:能够提高被投资者在未来的收入能力
教育投资的社会收益:有助于降低失业率;有助于提高政策决策过和的质量;能够带来整个这会财富的增长。
教育投资的私人收益估计偏差包括高估偏差、低估偏差和选择性偏差
人力资本投资
它是指用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上收益能力初始性投资。
不仅各级正规教育和在职培训活动所花费支出属于人力资本投资,而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也两样属于人力资本性投资活动。
人力资本投资理论
一位劳动者所具有知识和技能形成一种特定生产资本储备,这种通过人力资本投资获得生产性资本价值,取决于其内含知识和技能在劳动力市场上能够得到报酬数量。
劳动者可以从他们生产力相对较低地区和工作,向使他们生产力更高地区和工作流动,从而使自己变得更富有生产力,劳动力流动也是一种人力资本投资活动。
劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场变化条件,在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。
人们为劳动力流动所垫支的费用被社为一种投资,而非消费。
适度的劳动力流动有助于劳动力资源的有效配置,整个社会对于流动的态度以及流动的传统习惯会影响劳动力的流动率,当劳动力市场处于宽松状态时,劳动力市场上供给大于需求的情况,劳动者的流动动机就会受到削弱,不同社会制度也会对劳动者的直接流动产生不同的影响 。
人力资本投资是否合理取决于未来收益现值是否大于现期投资成本
1、现值法,即首先规定利率和贴现率r值 ,然后再比较等式两端数值是否能够使公式成立
2、内部收益率法,这种方法实际上要回答一个问题,即“如果想要投资有利可图,那么可以承受最高贴现率是多少?”,即通过收益现值与成本相等来求出r值,然后再将这种收益率与其他投资报酬率加以比较。
如果最高贴现率大于其他投资报酬率,则人力资本投资计划是可行的,否则就是不可行的。
贴现率公式
衡量人力资源投资决策可使用现值法和内部收益率法
现值法是先确定r(利率或贴现率)的值,然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立
内部收益率法是通过 使收益现值与成本相等来求出r的值,然后再将这种收益率与其它投资率的报酬率(如银行利率等)加以比较的方法。
内部收益决策原则
由内部收益率决策原则可知,只有当内部收益率>银行利益时,投资计划是可行的。大学教育 作为一种投资,也需要遵守内部收益率决策原则。
教育的外部性
由于教育有着巨大的外部性,或者无法将教育收益完全私人化,因此,从社会角度来说,教育私人投资水平总会是不足的。
世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视,对教育,尤其是大学之前义务教育,给予大量投资。
在上大学之前受到教育所产生的那些收益中,社会收益所占的比重可能更大。
对于整个社会而言,它必须在人力资本和物力资本投资之间进行平衡,以使人力资本投资社会收益率与物力资本投资社会收益率之间达到 平衡。
教育给社会带来的收益
1、教育投资导致国民收入水平提高和社会财富增长,从而提高整个国家和社会福利水平
2、教育投资有助于降低失业率,从而减少失业福利支出,同时起到预防范围作用,减少招待法律支出;
3、较高教育水平有助于提高政策决策过和质量和决策效率
4、父母受教育水平很大程度上会影响下一代健康及受教育状况;
5、教育水平提高还有助于提高整个社会道德水平和信用水平,降低社会及经济中交易费用,提高市场效率。
在职培训
它是许多经济学家所强调除正规教育以外的另一种重要人力资本形式。
劳动者所具有许多有用劳动技能并不是在学校里面获得的,而是得之于在职培训。
对于工人技能学习来说,在职培训都是最普遍、最主要方式。
在职培训收益
它主要表现在受训者生产认提高上,这种收益有时是比较明显的,如各操作性技术培训有时要经过一段时间都能表现出来,这主要表现在一些技术操作性很强的培训上,如机械工作原理培训、文化培训等。
在职培训付出成本
1、在职培训所需要一些直接成本开支
2、受训者参加培训机会成本
3、利用机器或有经验职工从事培训活动机会成本。
一般培训成本要由员工来承担,而企业负担特殊培训成本。
并非全部成本都要由企业来承担
在职培训直接成本
如企业在举办技术培训情况下,它不仅要支付受训者工资及老师讲课费,还要支付租用培训场地和培训设备费用。
即使所使用是本企业师资、场地、设备,也应该将这些投入计入培训成本
受训者参加培训机会成本
在职员工参加培训无需要花费一定时间,有的需要全脱产,有的需要半脱产,还有一些培训虽然是在业余时间进行的,但是受训员工也往往需要提前下班或请假。
参加培训员工常常不能全力工作,这些都会给企业生产带来一定损失
一般培训和特殊培训差别
在于员工通过培训所觉得职业技能对于向他们提供培训企业之外 的其他企业是否有用。
一般培训是指培训所带来技能对所有行业和企业都有用
2、特殊培训是指培训所产生技能只对提供培训的企业有用,而对其企业没有用处。
特殊培训只使劳动者对提供培训企业劳动生产率有所提高,那些没有提供培训企业即使是将在其他企业获得过特殊培训劳动者招收过来,也不会使自己生产率得到提高。
许多在职培训都是既包括一般培训因素,也包括特殊培训因素,且二者都不需要离开工作岗位
一般在职培训可以使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高,而特殊在职培训只能使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高。
很难将两种训练内容区分开来
合理情况是,由员工承担一般在职培训的成本并享有其收益;特殊在职培训由员工和企业共同分摊投资的成本
一般培训和特殊培训意义
1、有助助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费;
2、使人们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工
培训费用承担方式
一般培训成本由员工来承担,而企业负担特殊培训成本。
一般培训所赋予员工技能和知识 是可以转移的,即他们可以借此去其他企业谋职,并获得一个与其当前技能相称、较高工资率。
员工自己负担接受一般培训成本并享有其权益。
特殊培训
大多数受过特殊培训员工可能愿意在本企业中工作较长时间,他们流动倾向就会受到削弱。
特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一
提供培训企业面临的风险:
如果他们单方面对培训进行投资,那么接受完培训劳动者可能会转去其他企业工作,这种劳动力流动对于接受特殊培训劳动者来说是没有损害的,因为他们在接受培训期间所获得工资与不接受特殊培训情况下所得到的市场工资率是一样的,并且这种特殊培训对于他们未来市场价值淌有任何影响。
劳动者离开企业的原因
劳动者尤其是生产率高、能力较强劳动者离开一个企业,往往并不一定是因为对自己所得到的工资性报酬感到不满意。
员工心理感受不佳是导致他们总体满意度下降以及最终决定离开企业最主要因素。
从经济角度来说,劳动者在一个组织中心理成本过高或心理收益太低,也会成为导致员工流失 的一个重要原因。
劳动力市场纽带
一国劳动力市场是由各个地方劳动力市场构成的。
将各个地方劳动力市场紧密地联系在一起形成完整的全国劳动力市场,不是法令加规章,不是国家统一工资制度,而是劳动力在不同地方 ,劳动力市场之间自由流动迁移。
劳动力地区流动是劳动力市场联系和经济联系纽带。
劳动力职业流动方向
1、向上流动
2、向下流动
3、水平流动
自愿性职业流动基本属于向上流动,非自愿性不职业流动也会追求向上目标或水平流动,但是会有向下流动的情况 ,如在经济萧条时期或个人劳动技能相对下降 情况下。
劳动力流动影响因素
1、企业因素,包括企业规模、地理位置 和企业组织文化及领导风格
2、劳动者因素,包括劳动者年龄、任职年限和性别
3、市场周期因素,即劳动市场松紧种度
4、社会因素,包括整个社会对于流动态度及流动传统习惯和社会制度
衡量劳动力市场松紧种度的的指标包括:失业率、临时解雇率
影响劳动力流动的企业因素
1、企业规模
2、企业所处地理位置
3、企业组织文化及 领导风格
从经济角度来说,劳动者在一个组织中心理成本过高或心理收益过低,也会导致员工流失。
劳动跨地区流动的主要因素
1、地区间人均收入差别
2、工作机会多少
3、迁移距离
4、迁移成本(包括直接成本、机会成本和心理成本)
5、劳动力迁出地区和迁入地区关系密切程度
跨地区劳动力流动对流入地、流出地即会带来收益,也会带来成本
地区间人均差异越大,劳动力地区流动的可能性就越大;
就业机会越多,对劳动力地区流动的吸引力越大
距离越近越有利于流动,越远越不利于流动
旅途费、安家费属于劳动力流动的直接成本
两个地区条件差异越大,越不利于劳动力流动
劳动力通过流动可以改善就业状况和提高收入,根本原因是存在着地区间经济发展不平衡
劳动力流动机制的作用
劳动力流动机制可以纠正地区间就业不平衡,减少由技术变化而引起的人力问题,减轻与经济结构变化相联系的失业问题,它还有利于劳动力市场根据其他市场形势变化做出快速的调整。
接受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们到其他企业工作所可能获得的工资要稍高一些。
特殊培训是企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一,有助于抑制员工的离职倾向。