05171 中小企业战略管理(第四章中小企业人力资源管理战略)

本科:工商管理,课程组:现代企业管理一专业代码:120201K,05171 中小企业战略管理，希望这份脑图会对你有所帮助。

第四章 中小企业人力资源管理战略

• 中小企业人力资源战略规划
  • 人力资源战略规划是组织为了在未来时间内获得并保持竞争和发展优势，针对市场环境的变化带来的人力资源管理问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与、制订和实施的关于人力资源管理的方向性调整和行动方案。（名词解释）
  • 人力资源战略规划按期限的长短
    • 短期规划
      • 短期规划是指时间跨度在1年左右的战略规划
    • 中期规划
      • 中期规划是指时间跨度在3-5年的规划。
    • 长期规划
      • 长期规划是指时间跨度超过5年的具有战略意义的规划。
  • 人力资源战略规划的主要任务
    • 启动准备阶段
      • 外部条件及其变化 机遇和挑战 关键人力资源因素
    • 讨论评估阶段
      • 根据外部环境 立足内部组织环境 确定组织人力资源管理的战略方向及方针政策
    • 确定方案阶段
      • 对未来一定人力资源供给和需求情况做出定量研究 目标具体化为规划方案
  • 人力资源战略规划的主要内容
    • 范围可以分为两个层次
      • 战略层次的总体规则
      • 战术层次的分规划
        • 人员补充、分配、接替、提升； 教育培训;评价、激励计划； 劳动关系计划和退休及解聘计划
  • 制定和实施人力资源战略规划的意义（选择、简答） 1.是企业实施经营战略总规划的核心内容 2.是企业进行组织经营管理的重要依据； 3.对提高企业经济效益、合理配置人力资源起着重要作用； 4.发挥挖掘人力资源个体的潜在能力，并充分调动员工的积极性
  • 四大阶段
    • 创建阶段
      • 该阶段人力资源管理主要特点 1、依靠关键人才。人员需要少，质量要求很高 2、缺乏实际经验，工作量不大，难度大; 3、未建立起规范的人力资源管理体系，创业者直接参与主要工作
      • 为使企业稳步渡过创业期，企业人力资源战略的核心 1、吸引关键人才; 2、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法: 3、发现和培养核心人才。
    • 成长阶段
      • 该阶段人力资源管理主要特点 1、对人力资源数量的需求不断增长: 2、对员工素质要求更高，要求上手快: 3、有更为效率的规范化管理来促进企业发展
      • 企业人力资源战略的重点 1、进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要 2、完善培训、考评和薪酬机制，调动工作激情，加速发展: 3、建立规范的人力资源管理体系，逐步走上法制化的轨道
    • 成熟阶段
      • 该阶段人力资源管理主要特点 1、靠企业的整体实力和规范化的机制，个人作用开始下降 2、创新意识可能开始下降，惰性增加，活力开始衰退 3、对一般人员的吸引力很强，争相进入企业，若处理不好，可能造成人浮于事、工作岗位满员，晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降
      • 企业人力资源战略的核心 1、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力 2、吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础
    • 衰退阶段
      • 该阶段人力资源管理主要特点 1、人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩 2、成本突显人力资源经费锐减 3、失去活力缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱 4、向心力减弱离心力增强
      • 企业人力资源战略的核心 1、妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率； 2、调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才、寻求企业重生条件。
  • 我国中小企业人力资源管理战略中存在的问题 (简答)
    • 1、缺少明确的发展战略； 2、管理人员缺乏必备的素质； 3、对人力资源管理和人才培训的投入不足； 4、对企业健康发展的贡献较小； 5、任用不当、流失严重； 6、未能充分利用现代网络信息技术。
• 员工招聘与配置
  • 员工招聘：根据组织总战略和人力资源规划的要求，把符合职位要求的人力资源引进组织，以填补空缺岗位的过程。
  • 有效招聘 （选择)
    • 时间 一一方式 一一结果的匹配 申请者一一职位的匹配 申请者一一组织的匹配 职位 一一组织的匹配
  • 招聘原则 （选择)
    • 1.公平、公开原则； 2.全面、竞争原则； 3.择优录取原则； 4.低成本、高效率原则；
  • 招聘管道的选择与招聘方法 （选择)
    • 内部招聘
      • 定义： 内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员返聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔合适的人员补充到空缺或新增岗位上的过程
      • 内部招聘的途径： 1.内部晋升 2.工作识会 3.人员返聘 4.工作轮换
      • 优点: 1.准确性高； 2.节约经费； 3.激励性强； 4.保持组织稳定性； 5.适应较快。
      • 缺点： 1.制造矛盾； 2.容易引发管理层的不团结 3.抑制创新；
    • 外部招聘
      • 定义： 外部招聘是指面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、 考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式。
      • 外部招聘的途径： 1.招聘广告 2.校园招聘 3.网络招聘 4.人才中介机构招聘
      • 优点:（选择、简答） 引进新思想和新方法。 有利于招聘到一流人才。 为企业树立良好的形象。 平息缓和内部竞争者之间的紧张关系。 规避“涟漪效应”产生的各种不良反应
      • 缺点：（选择、简答） 1.筛选难。 2.成本高。 3.决策风险大。 4.外聘人员不熟悉企业的情况。 5.影响内部员工的积极性
    • 人力资源的有效配置
      • 人力资源分配：在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。（名词解释、多选）
      • 人力资源配置的基本原则: 1.能级对应原则 2.优势定位原则 3.内部为主原则 4.动态调节原则
        • 能级动态,内部优势
      • 人力资源配置的形式:
        • 人岗关系型
          • 跟据员工与岗位的对应关系进行配置
        • 移动配置型
          • 人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量
        • 流动配置型
          • 从员工相对企业岗位的内外流动进行配置的类型
      • 人力资源配置分析
        • 1.人与事的总量配置分析：需要多少人做多少事 2.人与事的结构配置分析：人尽其才、才尽其用。 3.人与事的质量配置分析：事的难易程度与人的能力水平的关系。
• 中小企业员工培训与开发
  • 员工培训与开发的基本概念： 培训与开发：组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，提高员工的工作绩效并说明员工对组织的战略目标做出贡献。 培训与开发的区别： 培训：向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能 开发：关注的时期更长，强调和关注与为未来工作任务做准备
  • 员工培训与开发的形式
    • 1.从关系来划分： 在职培训、岗前培训和脱产培训。 2.按目的来划分： 过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训和专业人才的培训。 3.按培训对象在公司中的地位划分 公司经理培训、基层经理培训、专业技术人员培训和一般员工培训等
  • 员工培训与开发的原则 （多选、简答）
    • 1.战略原则 2.长期性原则 3.学用一致原则 4.投入产出原则 5.培训方式和方法多样性原则 6.全员培训与重点培训相结合
  • 企业属性与员工培训
    • 员工职业生涯的发展阶段与员工培训 初期阶段，企业的培训任务主要是同化工作 成长阶段，提高他们的素质与能力、提供其发展与学习的机会 成熟阶段，“充电式”培训：相关新知识需要学习和掌握实际能力 晚期阶段，保健投资
  • 培训与开发的实施 （选择）
    • 1.培训需求分析
      • 定义： 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程。 一般包括组织分析、任务分析与个人分析
      • 组织分析 是指在企业的经营战略下，决定相应的培训。 任务分析 用以帮助员工准确、按时地完成任务 人员分析 通过分析目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否培训
    • 2.培训目标的确定
    • 3.培训与开发项目的设计与实施
    • 4.培训与开发项目的评估
• 中小企业薪酬管理战略
  • （一）薪酬的概念 薪酬是企业为获取员工所提供的劳动而给予员工相应的补偿和报酬。（名词） 对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类 ：（选择） 1.宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬（宽泛） 2.中口径的界定，即员工获得的经济收入以及有形服务和福利。 3.窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪资，而不包括福利。
  • (二)薪酬的构成 (选择）
    • 基本薪酬 稳定性报酬，收入的主要部分，计算其他薪酬性收入的基础 可变薪酬 绩效(也称浮动薪酬或奖金 间接薪酬 员工福利和服务
  • 中小企业实施薪酬战略的难点 （选择、简答）
    • 1.规模小、财力有限，难以以高薪酬、高福利来吸引、留住和激励员工; 2.缺乏系统的、完善的人力资源管理体系，随意性比较强; 3.地域性强，容易形成排外的企业氛围; 4.缺乏良好的企业文化!
  • 中小企业的薪酬战略模式
    • 1.一般可采用“底薪+奖金”薪酬制度 2.非货币性质薪酬 3.股权激励 4.企业文化激励
  • 战略性薪酬管理的概念 以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理， 使之促进企业战略目标实现的活动。
  • 战略性薪酬管理与执行力、竞争力
    • 执行力和竞争力的概念 执行力: 组织、团队以及员工个人贯彻执行企业战略、实现战略目标的总体能力。 竞争力:组织所拥有的在市场竞争中能与同行业其他企业竞争的能力。 战略性薪酬管理与执行力、竞争力的关系 执行力和竞争力:靠人 战略性薪酬管理系统与执行力、竞争力管理系统，是相互交叉、重迭的，不可分割在运行上也相互交叉、相互影响、相互作用